【文章內(nèi)容簡介】 服務制度由此產(chǎn)生并被廣泛運用。 培訓服務制度是培訓管理的首要制度。 3 、 入 職 培 訓 制 度 體 現(xiàn) 了 “ 先 培 訓 ， 后 上 崗 ” “ 先 培 訓 ， 后 任 職 ” 的原則。 企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性，這個激勵包括三個 方面： ⑴ 對員工的激勵。 ⑵ 對部門用其主管的激勵。 ⑶ 對企業(yè)本身的激勵。 培訓評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，評估考核過程開放、公平，方可達到培訓評估考核的目的。 培訓獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以 順利執(zhí)行的關鍵 。值得注意的一點是，在制定培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明確，則失去了此制度的有效性。 通過培訓風險管理制度規(guī)避培訓風險需考慮兩點 ：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；二是根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽定培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。 根據(jù) “利益獲得原則” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 12 制定員工發(fā)展計劃的步驟 ：（ 1）進行人員需求分析 。（ 2）設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。（ 3）行動方案的設計與開發(fā)。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面 ：（ 1）整體發(fā)展計劃。（ 2）培訓管理計劃。（ 3）部門培訓計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成： （ 1）長期發(fā)展規(guī)劃。（ 2）中期培訓計劃。（ 3）短期（特定項目）培訓計劃。 確定培訓需求和培訓對象的方法 ：（ 1）、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象 。（ 2）、運用任務和能力分析方法確定培訓需求和培訓對象。（ 3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象。 運用績效考評方法確定培訓對象，主要經(jīng)過以下步驟 ： （ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 2）根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。（ 3）確認理想績效與實際績效的差距。（ 4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（ 5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培 訓對象。（ 6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟 ：（ 1）根據(jù)任務分析獲取相關信息。對于每個特定工作的具體培訓需求來說，任務水平分析可以提供三方面的信息：每個工作所包含的任務（即工作描述中的基本信息）；完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）；衡量完成該工作的 最低績效標準 。（ 2）對工作任務進行分解和分析。（ 3）根據(jù)工作任務分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的主要步驟 ：（ 1）確認培訓標準。（ 2）確認培訓可以解決的問題。（ 3）確認培訓資源。（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。 受訓人員的選擇，最需要培訓的人無非是三種人 ：（ 1） 通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；（ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人；（ 3） 因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 培訓需求的 層次 分析 （ 1）． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 （ 2）． 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。 （ 3）． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結(jié)果和評估未來培訓的需要。 培訓需求的 對象 分析 （ 1） 新員工培訓需求分析。（ 2）在職員工培訓需求分析 1培訓需求的 階段 分析 （ 1）． 目前培訓需求分析。（ 2）． 未來培訓需求分析。 基本的培訓方法有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。 1這幾種培訓方法的適用性及其特點。 適宜知識類培訓的直接傳授培訓 ：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 13 （ 2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （ 3）研討法：圍繞一個或幾個專題進 行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。 實踐法 ：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式： （ 1）工作指導法，又稱教練法、實習法。（ 2）工作輪換（ 3）特別任務法，此法常用于管理培訓。（ 4）個別指導法 參與法 ：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。 （ 1） 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育 （ 2） 案例研 究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為 案例分析法 和 事件處理法 兩種。 案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點： 內(nèi)容真實； 案例中應包含一定的管理問題； 案例必須有明確的目的； A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。 B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應包括： ①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（ 5W2H 的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。 注 ： 5W2H， Who（何人）， When（何時）， Where（何地）， What（何事）， Which（何物）， How（如何做）， How much（費用）。 （ 3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 （ 4） 模擬訓練法 , 以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （ 5） 敏感 性訓練法 ，又稱 ST 小組法。簡稱 ST(Sensitivity Training)法 ,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等 （ 6） 管理者訓練法，簡稱 MTP 法（ Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法 （ 1）角色扮演法（ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓練 一些特殊的培訓方法 （ 1）網(wǎng)上培訓 ； （ 2）計 算機輔助教學，簡稱 CAI(Computer Assisted Instruction) ； (3)心智技能模擬培訓法（時勘， 1990）；（ 4）虛擬培訓 1制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。 工作說明：用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。 工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。 排序：排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析 陳述目標 設計測驗：判斷：測驗僅用于培訓結(jié)束時，以便對培訓結(jié)果進行評價。 14 制定培訓策略 設計培訓 內(nèi)容 實驗：判斷 ,培訓規(guī)劃設計好以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。 1 制定年度培訓計劃的步驟： 根據(jù)培訓需求分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。根據(jù)意見、培訓重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預算。 管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。 培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。 后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。 培訓部門 根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。 1 培訓計劃的經(jīng)費預算 主要考慮以下因素： 確定培訓經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔，企業(yè)與員工共同分擔。 確定培訓經(jīng)費的分配與使用。 進行培訓成本 —— 收益計算 制定培訓預算計劃 培訓費用的控制及成本降低。 第三節(jié) 培訓管理 征詢建議書包括以下內(nèi)容 ：概括說明企業(yè)所尋求的服務種類；所需參考資料的 類型與數(shù)量；接受培訓的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；公司接受建議的截止日期。 選擇培訓供應商應考慮的有關問題： （ 1） 該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗； （ 2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； （ 3） 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶； （ 4）為其提供服務的客戶提供的參考資料； （ 5） 可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)； （ 6） 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度； （ 7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜； （ 8）培 訓項目的開發(fā)時間； （ 9） 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價； 設置培訓課程的基本環(huán)節(jié) （ 1）課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別 （ 2）確定目標：明確課程的目標領域和目標層次 （ 3）注重策略：充分注意教者的培訓觀念與學者的學習風格 （ 4）選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法 （ 5） 進行評價：檢驗目標是否達到。 培訓課程設計的基本要素 ：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程 模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。 設計和使用印刷材料 15 印刷材料是最常用、最可靠（不存在設備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學材料。在培訓中所使用的印刷材料有 ： 工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測樣試卷 培訓教師有兩大來源類型、優(yōu)點、缺點： 企業(yè)外部聘請 優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓效果。缺點： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險；對企業(yè)及 其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致“紙上談兵”，成本高；外部培訓資源的開發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓師；從顧問公司聘請培訓顧問；聘請本專業(yè)的專家學者；再網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。 企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 不易于樹立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。 第四節(jié) 培訓效果評估 確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但評估方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現(xiàn)的進展信息，確立培訓項目目標就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標就可量身定做了。在最后確定培訓項目的目標之前，選擇評估方法 能使設想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學習環(huán)境、學員和培訓內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的 測試、學員的所饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。 在分析培訓評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計方法尤其適用： 趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關趨勢分析。