【正文】 員工申訴的子系統(tǒng)。 二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性（ 144 頁(yè)） 為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)： 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。 第二類是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，次、類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。但是下屬考評(píng)所占權(quán)重不要超過(guò) 10%。 第一單元 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理的參與者 績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員：（ 138 頁(yè)） 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專職人員； 被考評(píng)者被人：涉及全體員工； 被考評(píng)者的同事：涉及全體員工； 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工； 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 ； 如果考評(píng)的目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那 么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。 管理層 是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。 在分析培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，有三類統(tǒng)計(jì)方法尤其適用： 趨中趨勢(shì)分析；離中趨勢(shì)分析；相關(guān)趨勢(shì)分析。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。缺點(diǎn)： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)企業(yè)及 其培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑：從大中專院校聘請(qǐng)教師；聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；聘請(qǐng)本專業(yè)的專家學(xué)者；再網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題： （ 1） 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)； （ 2）該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求； （ 3） 曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶； （ 4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料； （ 5） 可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)； （ 6） 該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度； （ 7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜； （ 8）培 訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間； （ 9） 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)； 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) （ 1）課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別 （ 2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次 （ 3）注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格 （ 4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法 （ 5） 進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。 1 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 主要考慮以下因素： 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)。 管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。 排序：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析 陳述目標(biāo) 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：判斷：測(cè)驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。 B：事件處理法，自編案例。（ 4）個(gè)別指導(dǎo)法 參與法 ：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。 實(shí)踐法 ：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。（ 2）． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。 （ 3）． 員工個(gè)人層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（ 3）確認(rèn)培訓(xùn)資源。（ 2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。（ 5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培 訓(xùn)對(duì)象。 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟 ： （ 1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（ 3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。（ 2）培訓(xùn)管理計(jì)劃。（ 3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。 通過(guò)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn) ：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 ⑶ 對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 第三部分 人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ （ 1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（ 2）、 入職培訓(xùn)制度；（ 3）、 培訓(xùn)激勵(lì)制度；（ 4）、 培訓(xùn)考核評(píng)估制度；（ 5）、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；（ 6）、 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn) 服務(wù) 制度制度解釋。 員工不同時(shí)期企業(yè)的留人措施★： （ 1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 降低員工流失的措 施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資。 裁員。 當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法： 外 部招聘。 尋找大學(xué)生等兼職人員。 招聘應(yīng)變方案 照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人 d、 錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 9 偏見(jiàn)影響面試。 心理測(cè)試 。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng) 聘崗位的要求。 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 根據(jù) 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。招聘成本大。 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是 熱情 。 招聘策略 工作分析的基本方法： 觀察法 面談法 調(diào)查問(wèn)卷法 工作日志 工作實(shí)踐 典型事件法 招聘需求產(chǎn)生的三種情況： 組織人力資源自然減員：?jiǎn)T工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。 （ 4）人與 工作負(fù)荷 是否合理狀況分析。 （ 3）人與事 質(zhì)量 配置分析。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)”“其他退休費(fèi)用”等。 二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 工資項(xiàng)目。（ 3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線。這些規(guī)定不受個(gè)人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。 個(gè)人行為規(guī)范。 技術(shù)規(guī)范。 了解人力資源管理制度 規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。 3）采取應(yīng)急措施，延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)加報(bào)酬。其中不容易預(yù)測(cè)的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動(dòng)人員。 定額標(biāo)準(zhǔn)的 形式 一般分為：?jiǎn)挝挥霉?biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo) 準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。 3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 （一） 崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)： 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 （一）崗位分析的主要內(nèi)容： 崗位名稱的分析 崗位任務(wù)的分析 崗位職責(zé)的分析 崗位關(guān)系的分析 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析 崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。復(fù)雜和戰(zhàn)略性決策由較高層次來(lái)做。影響時(shí)間短放給下層或某個(gè)具體部門(mén)。 3 。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。適用于企業(yè)規(guī)模小。 部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則共有三種： 1）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。 特點(diǎn)：在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具 有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè) 4 、矩陣制 矩陣制是由職能部門(mén)系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點(diǎn)： 權(quán)力 下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來(lái)，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問(wèn)題。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。 直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要 求分權(quán)型的組織。 4）管理體制。從技術(shù)穩(wěn)定性角度看，對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部的關(guān)系以垂直的上下級(jí)等級(jí)關(guān)系為主；與此相反，對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來(lái)說(shuō)，具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有 機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。 1 第一部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有以下六個(gè)方面： 1）信息溝通。技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進(jìn)而決定著部門(mén)規(guī)模的大小及其構(gòu)成，管理層次多少、管理幅度大小、管理人員比例、技術(shù)人員比例、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特點(diǎn)等一系列因素，造成組織結(jié)構(gòu)方面的很大差異。在組織的起步階段，其戰(zhàn)略重點(diǎn)是擴(kuò)大規(guī)模，因此并不需要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開(kāi)拓階段，則需要設(shè)立若干職能部門(mén)，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問(wèn)題；進(jìn)入縱深發(fā)展階段，需要進(jìn)一步擴(kuò)大組織功能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集權(quán)制結(jié)構(gòu)到分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 6）環(huán)境變化。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 直線職能制 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門(mén)的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足 2 缺點(diǎn)：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難；請(qǐng)示，匯報(bào)，無(wú)大問(wèn)題 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)。 缺點(diǎn)： 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。 分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。與組織結(jié)構(gòu)相比少了子公司、分公司多了模擬分權(quán)制。最大的特點(diǎn) 是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 3）以關(guān)系為中心。 組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有： 1）決策影響的時(shí)間。 3）決策者所需具備的能力。 三、企業(yè)人員計(jì)劃的制定：首先要進(jìn)行崗位分析也就是工作分析。具體設(shè)置崗位時(shí)還應(yīng)該注意考慮以下幾個(gè)方面： 崗位設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則 所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn) 每個(gè)崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào) 所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。低負(fù)荷影響成本下降，造成人力、 物力、財(cái)力的浪費(fèi)；超負(fù)荷，高效率不會(huì)長(zhǎng)久，影響員工的心理健康，給設(shè)備帶來(lái)不必要的損害。 2）定員必須以經(jīng)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 1）按其使用范圍可分為全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 2）按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： 因各部門(mén)實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 （ 1）自然流失（ 2）內(nèi)部流動(dòng)（ 3）跳槽 企業(yè)外部 人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。 解 決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法有 6 種： 1）相對(duì)富余的人調(diào)往空缺職位 2）培訓(xùn)或晉升，補(bǔ)充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)擬定外部招聘計(jì)劃。 五、企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算 。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 制度化管理的 主要特征 ： 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái) 以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過(guò)正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來(lái)挑選組織中所有的成員 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán) 相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位 管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人 5 員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。 六、人