【正文】 根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合的兩個(gè)條件： （ 1）、用人單 位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選； （ 2）、在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘 3 周以上，仍招不到所需人員。當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對策： 招聘凍結(jié)。 改善福利措施。 培訓(xùn)評估考核必須 100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評估考核過程開放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法 ：（ 1）、運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 。（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 13 （ 2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （ 4） 模擬訓(xùn)練法 , 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。 估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的 成本 / 收益 的基本計(jì)算公式 為： 成本 /利潤 =培訓(xùn)項(xiàng)目成本 / 培訓(xùn)項(xiàng)目利潤 100% 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 對 培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通 一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的。 績效考評方法的選擇。在總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。（ 156 頁） 對員工績效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足。 4 成對比較法 成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。如：從不（ 1 分），偶爾（ 2 分），有時(shí)（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5 分）。 要素計(jì)點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級(jí)， 并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值 選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 各要素劃分等級(jí)并給予分值 能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高 崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高 22 崗位分析的方法 ：觀察法、面談法、工作日志寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。） 從下向上法 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的 薪酬計(jì)劃。 {銷售收入（營業(yè)收入） /員工總數(shù) } =薪酬水平 /單位員工銷售收入（營業(yè)收入） =（增加值（純收入） /銷售收入） {人工費(fèi)用 /增加值（純收入） } =增加值率勞動(dòng)分配率 1勞動(dòng)分配率指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。 1薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。 制定薪酬計(jì)劃所需準(zhǔn)備的資料 ：員工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。 4 成績記錄法 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。 3 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價(jià)法。 3 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。（ 收集各種與績 效相關(guān)的信息資料。這一系統(tǒng)的主要功能是：（ 1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和 18 看法；（ 2）給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集的證據(jù)（ 3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，如果以主管獨(dú)立完成考評，由于他們對下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評估方法 能使設(shè)想的工作流程有所不同。 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括： ①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（ 5W2H 的原則）③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 基本的培訓(xùn)方法有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。（ 3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（ 3）部門培訓(xùn)計(jì)劃。 3 、 入 職 培 訓(xùn) 制 度 體 現(xiàn) 了 “ 先 培 訓(xùn) ， 后 上 崗 ” “ 先 培 訓(xùn) ， 后 任 職 ” 的原則。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 內(nèi)部招聘。 人員選 擇時(shí)應(yīng)注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象 招聘特殊政策 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn) 面 試目的不明確。 進(jìn)入角色慢。 招聘策略包括： 招聘地點(diǎn)策略 招聘時(shí)間策略 招聘渠道和方法的選擇 招聘人員策略 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要是計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（ 包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部門組成。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)。 1）工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工 作和縱向擴(kuò)大工作。 組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（ 1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)改變，需要增加，加強(qiáng)，取消職能（ 2）那些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于中心位置（ 3）分析各種職能的性質(zhì)和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領(lǐng)導(dǎo)工作 。沒有自己的獨(dú)立名稱和董事會(huì)，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負(fù)責(zé)。 特點(diǎn)： 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。 3）經(jīng)營戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策 ,分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。只涉及某一項(xiàng)職能，由最低層次決策；涉及多項(xiàng)職能由較高層決策。 勞動(dòng)定員的原則： 1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 計(jì)算機(jī)模擬法 （三）人力資源供求平衡分析 —— 人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。 （二） 了解制度化 管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”的 定義 ：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為 的管理方式 。 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容 （ 1）人與事 總量 配置分析。 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 招聘人員的其他要求。費(fèi)用較低。影響內(nèi)部員工積極性。人員選擇常用的方法及其特點(diǎn) 筆試 。 b、 對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 提前退休。 11 （二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以 順利執(zhí)行的關(guān)鍵 。（ 2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無非是三種人 ：（ 1） 通過必備技能缺項(xiàng)測評，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；（ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（ 3） 因組織需要，或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 （ 3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn) 行交流，相互啟發(fā)。 （ 5） 敏感 性訓(xùn)練法 ，又稱 ST 小組法。 進(jìn)行培訓(xùn)成本 —— 收益計(jì)算 制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。最重要的一種人是 培訓(xùn)開發(fā)人員 ，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。（ 139 頁） 在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)充分考慮以下三個(gè)要素： 管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 ★設(shè)計(jì)考評方法時(shí)依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法； 考評者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法； 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特 征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。 召開年度績效管理總結(jié)會(huì)：在 直接階段要完成的工作是：（ 1）各個(gè)考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級(jí)績效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；（ 2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（ 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（ 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。具體方法有： 目標(biāo)比較法。基本順序是： 首先 根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 薪酬調(diào)查 時(shí)可供選擇的調(diào)查對象一般在 10 家以上企業(yè)，通常有 五 類： 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力 資源競爭對象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 崗位評價(jià)方法比較表 ：詳見 179 頁（重要） 企業(yè)薪酬調(diào)查的方式 ：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。優(yōu)點(diǎn)是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端 ，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。此外，在面談通知中一定要給被考評者提供明確的信息。為了給考評者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 明確績效管理的參與者 績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：（ 138 頁） 考評者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專職人員； 被考評者被人：涉及全體員工； 被考評者的同事：涉及全體員工； 被考評者的下級(jí)：涉及全體員工； 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 ； 如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那 么就應(yīng)該在上級(jí)考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。 B：事件處理法，自編案例。（ 2）． 未來培訓(xùn)需求分析。（ 2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。（ 2）培訓(xùn)管理計(jì)劃。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法： 外 部招聘。 獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。 招聘策略 招聘需求產(chǎn)生的三種情況：