【文章內(nèi)容簡介】 作為員工薪酬、培訓等其他人力資源管理活動的依據(jù)，卻沒有意識到績效管理過程諸因素對員工對工作環(huán)境的知覺，即組織氛圍產(chǎn)生的影響?！北狙芯吭噲D通過對企業(yè)績效管理過程各因素及相關(guān)企業(yè)的組織氛圍的問卷調(diào)查，分析兩者之間的關(guān)系，特別是前者對后者產(chǎn)生的影響，從而進一步探索當前各類企業(yè)在實施績效管理時存在的主要問題。第二章 研究方法 本報告采用調(diào)查問卷法，根據(jù)績效管理以及組織氛圍的理論結(jié)合在企業(yè)實際運作中產(chǎn)生的問題分別編制績效管理調(diào)查問卷和組織氛圍調(diào)查問卷，然后將編制的績效管理過程關(guān)鍵因素問卷與組織氛圍問卷合并成為績效管理一一組織氛圍問卷，通過問卷調(diào)查來了解兩者之間的相關(guān)關(guān)系。 樣本 本研究調(diào)查了廣東省和遼寧省的156名員工，其中廣東移動通信公司為74位員工，屬于國有企業(yè)，回收有效樣本數(shù)量為60份；％。大連市調(diào)查問卷是30多家民營企業(yè)中的82位員工，其中回收有效樣本為72份，％。樣本的基本特征如表1。表1 測試對象統(tǒng)計表樣本分布樣本數(shù)百分比總計性別男85％132女47％學歷大專55％132本科77％碩士及以上00％年齡25周歲以下17％1322635周歲92％3645周歲23％4655周歲00％56周歲以上00％單位所有制國有企業(yè)60％132民營企業(yè)72％職位普通職員12132基層管理者45％中層管理者53％高層管理者22％ 測量工具 本研究主要以問卷的方式進行。均用7點量表測量，即每一個問題分值范圍是1，2，3，4，5，6，7。 數(shù)值代表的意義分別為：1＝完全不同意；2＝不同意；3＝有點不同意；4＝中立；5＝有點同意；6＝同意；7＝完全同意。 問卷分為兩部分：第一部分為績效管理過程關(guān)鍵因素的問卷調(diào)查，共有15個問題，分別是： 根據(jù)公司總體目標，各部門制定本部門的戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃。 管理層設計符合各部門戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃要求的績效評估活動。 管理層與員工一起討論工作的進展情況。 管理層與員工共同分析工作過程中的潛在障礙和問題。 公司定期讓顧客填寫簡單的信息反饋表。 公司將所收集的資料歸總、存檔。 與績效評估有關(guān)的資料，公司準備的很充分。 公司在每次評估前回顧一下員工的績效計劃文檔。 公司根據(jù)員工的職務說明書，確定績效評估的項目。 人力資源部經(jīng)理與員工一起澄清、明確每個評估項目的含義。 1員工填寫“自我評價表”。 1直線經(jīng)理就績效評估與每位員工進行面談。 1直線經(jīng)理根據(jù)評估的結(jié)果與員工一起找出影響員工績效的因素。 1員工工資待遇直接與他們的評估結(jié)果掛鉤。 1HR經(jīng)理根據(jù)評估的結(jié)果，修訂表格中不符合實際情況的項目及標準。 第二部分為組織氛圍調(diào)查問卷，共有23個問題，分別是： 在這里大家還沒有充分認識到要好好工作。 對于應該由我們負責的事，我門不得不請示上級的同意。 我們這里有很多員工雖然沒有達到績效標準或團隊期望，卻試圖蒙混過關(guān)。 我們這里并沒有一些有效的培訓工作以使大部分員工得到發(fā)展。 這里人們互相不信任，并且?guī)缀鯖]有足夠的合作。 整個組織充滿友好的氛圍和團隊精神。 這里的員工彼此合作、相互理解并互相幫助。 這里不管性別、膚色或宗教信仰，加薪和升職都一視同仁。 這里的人似乎并沒有為他們的工作質(zhì)量感到有多么驕傲。 管理有時傾向于兩面性，說是一回事，但信不信或做不做是另一回事。 1這里的工作安全比其他許多組織要好。 1員工福利待遇（醫(yī)療、健康、保險、養(yǎng)老金等）非常有吸引力。 1工作安排和績效考核標準制定得非常明確，并且每位員工對此都有所了解。 1這里職業(yè)機會很好，有許多不同的發(fā)展機會。 1在這里工作是非常令人滿意的經(jīng)歷。 1這里有許多人盡管十分稱職但還沒有得到應有的提升。 1由于經(jīng)濟原因及節(jié)省開支的需要經(jīng)常裁員。 1在其他組織，我可以有很好的收入和發(fā)展機會。 1如果我決定離開這兒的話，我不愁找不到一份好工作。 這里的工作標準是富于挑戰(zhàn)性的，要努力才能達到。 2如果員工的績效持續(xù)處于邊緣狀態(tài)的話，他將被解雇。 2加薪、升職及其他報酬都與工作績效成比例。 2這里的工作標準是高的，管理者關(guān)注員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。 總體構(gòu)思 一、本研究的假定 綜上所述，通過對績效管理及組織氛圍研究的大量文獻的回顧，績效管理和組織的績效產(chǎn)出存在正向相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的組織氛圍與組織的績效產(chǎn)出也存在著正向的相關(guān)關(guān)系。因而績效管理過程各因素對組織氛圍也應該存在著相應的正相關(guān)關(guān)系。 績效管理在各個環(huán)節(jié)的實施過程中，管理者與員工之間的持續(xù)溝通、評價是否公平公正、員工在其中的參與程度等因素都將影響到實施績效管理的實際效果，進而給企業(yè)組織氛圍帶來長期的和潛移默化的影響。 本報告的出發(fā)點就建立在這樣的一個假設基礎(chǔ)上，即假設： H：績效管理各個環(huán)節(jié)和組織氛圍的各個指標之間存在著正向的相關(guān)關(guān)系 該假設可以用下圖表示： 然后從實證入手，通過調(diào)查問卷，數(shù)據(jù)處理，最終驗證并檢驗假設的正確性。 二、本研究的兩個目的： 從員工滿意度、團隊承諾、個體自主性、工作標準和工作回報等幾個角度編寫、整理組織氛圍調(diào)查問卷；以便研究和證實其指標； 將編制的績效管理過程關(guān)鍵因素問卷與組織氛圍問卷合并成為績效管理——組織氛圍問卷，通過問卷調(diào)查來了解兩者之間的相關(guān)關(guān)系。 然后從實證入手，搜集資料，通過數(shù)據(jù)分析來驗證最終結(jié)果的相關(guān)關(guān)系。 為此，本研究主要完成以下幾方面工作： 1）通過文獻查閱及對組織氛圍問卷的初步分析，初步了解與本研究有關(guān)的組織氛圍指標的背景資料； 2）通過問卷調(diào)查，對績效管理過程、組織氛圍問卷進行因素分析，從而最終確認其指標并命名； 3）在此基礎(chǔ)上進行績效管理與組織氛圍的方差分析和相關(guān)研究。第三章 研究結(jié)果及分析討論 因素分析 為檢驗量表的結(jié)構(gòu)有效度（construct validity），應進行因素分析。所謂結(jié)構(gòu)效度是指態(tài)度量表能測量理論的概念或特質(zhì)的程度。因素分析的目的在于找出量表潛在的結(jié)構(gòu)，減少問題的數(shù)目，使之變?yōu)橐唤M較少而彼此相關(guān)較大的變量，從而求得量表的“結(jié)構(gòu)效度”。這種因素分析方法，被稱作為是一種“探索性的因素分析”（exploratory factor analysis）。 在因素分析時，一項重要工作是要保留多少個共同因素，在探索性因素分析中，常用的原則： 根據(jù)Kaiser（1960）的觀點，保留特征值大于1的因素，但此方法，問題如果太多，可能會抽出較多的共同因素。為了避免抽出過多的共同因素，研究者也可限定因素抽取的數(shù)目，但此方面通常多用于“驗證性因素分析”上面。 根據(jù)陡坡圖（scree plot）因素變異量遞減情形來決定。在陡坡圖中，如果因素變異量圖形呈現(xiàn)由斜坡轉(zhuǎn)為平坦，平坦狀態(tài)以后的共同因素可以去掉。 在統(tǒng)計分析中，因素層面是否加以限制，或由電腦自行抽取，研究者均要自行考慮，如果早先在問題編制時，研究者己經(jīng)確定量表的層面數(shù)，在統(tǒng)計分析時，可限定因素抽取的數(shù)目。 因素分析是一種潛在結(jié)構(gòu)分析法，其模式理論中，假定每個指針（外在變量或稱題項、觀察值、問卷問題）均有兩個部分所構(gòu)成，一為“共同因素”（mon factor）、一為“唯一因素”（unique factor）。共同因素的數(shù)目會比指針數(shù)（原始變量數(shù)）還少，而每個指針或原始變量皆有一個唯一因素，亦即一份量表共有n個問題數(shù)，則也會有n個唯一因素。唯一因素性只有兩個假定（Kleinbaum et al.，1998）： 所有的唯一因素間彼此沒有相關(guān)。 所有的唯一因素與所有的共同因素之間也沒有相關(guān)。 至于所有共同因素之間彼此的關(guān)系，可能有相關(guān)或可能皆沒有相關(guān)。在正交轉(zhuǎn)軸狀態(tài)下，所有的共同因素彼此沒有相關(guān)：在斜交轉(zhuǎn)軸情況下，所有的共同因素之間彼此就有相關(guān)。因素分析最常用的理論模式如下：Zj＝aj1F1＋aj2F2＋aj3F3＋…＋ajmFm＋Uj 其中： Zj為第j個變量的標準化分數(shù)。 Fm為共同因素。 m所有變量共同因素的數(shù)目。 Uj為變量Zj的唯一因素。 ajm為第j變量在第m個共同因素上的因素負荷量。 因素分析的理想情況，在于個別因素負荷量ajm不是很大就是很小，這樣每個變量才能與較少的共同因素產(chǎn)生密切關(guān)聯(lián)，如果想要以最少的共同因素來解釋變量間的關(guān)系程度，則Uj彼此間或與共同因素間就不能有關(guān)聯(lián)存在。 所謂的因素負荷量為因素結(jié)構(gòu)中，原始變量與因素分析時抽取出共同因素的相關(guān)。在因素分析中，有兩個重要指針一為“共同度”（munality）、二為“特征值”（eigenvaluae）。為便于說明，以三個變量抽取兩個共同因素為例，三個變量的現(xiàn)行組合分別為：Z1＝a11F1＋a12F2＋U1Z2＝a21F1＋a22F2＋U2Z3＝a31F1＋a32F2＋U3 轉(zhuǎn)換成因素矩陣如下：變量F1共同因素ⅠF2共同因素Ⅱ共同度（h2）唯一因素（d2）X1a11a12X2a21a22X3a31a32特征值解釋量 所謂共同度，就是每個變量在所有提取的共同因素中負荷量的平方總和（一橫列中所有因素負荷量的平方和），也就是個別變量可以被共同因素解釋的變異量的百分比，這個值就是個別變量與共同因素間多元相關(guān)的平方和。從共同度的大小可以判斷這個原始變量與共同因素之間關(guān)系的程度。而各變量的唯一因素大小就是1減掉該變量共同度的值，（在主成分分析中，有多少個原始變量就有多少個“Component”成分，所以共同度會等于1，沒有唯一因素）。 至于特征值是每個變量在某一共同因素上的因素負荷量的平方總和（一直行所有因素負荷量的平方和）。在因素分析之共同因素抽取中，特征值最大的共同因素會最先被抽取，其次是次大者，最后抽取的共同因素的特征值最小，通常會接近0（在主成份分析中，有幾個問題，便有幾個成份，因而特征值的綜合剛好等于變量的總數(shù)）。將每個共同因素的特征值除以總題數(shù)，為此共同因素可以解釋的變異量，因素分析的目的，即在于因素結(jié)構(gòu)的簡單化，希望以最少的共同因素，能對總變異量作最大的解釋，因而抽取的因素愈少愈好，但抽取因素的累計解釋的變異量則愈大愈好。 績效管理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析 績效管理因素分析 對績效管理調(diào)查問卷的15個問題進行因素分析以抽取關(guān)鍵因素，用SPSS 。 根據(jù)因子分析設定的標準，我們?nèi)√卣髦荡笥?的共同因素，下圖是共同因素碎石圖，它的橫坐標為共同因素數(shù)，可以看出15的因子特征值大于1，其中F1＝，F(xiàn)2＝，F(xiàn)3＝，F(xiàn)4＝，F(xiàn)5＝。圖1 績效管理共同因素碎石圖（又叫散點圖或陡坡圖） 統(tǒng)計軟件分析結(jié)果顯示存在5個關(guān)鍵因素，％。按照貢獻率大小即個共同因素影響程度的深淺排序，得到績效管理問卷的基本因素（、）。 績效管理因素分析及變異解釋共同因素特征值貢獻率（％）累積貢獻率（％）F1F2F3F4F5　　Extraction Method：Principal Component Analysis. 績效管理因素分析及其命名問題因素1因素2因素3因素4因素5共同度JX09.7500.143.261.216.142.718JX10.891.111.159.832JX15.643.398.344.198.730JX05.311.612.474.697JX06.409.584.293.105.606JX12.731.361.258.734JX13.232.834.139.127.103.795JX01.115.792.654JX02.144.776.127.284.729JX11.310.599.170.257.554JX03.185.844.239.810JX04.232.125.828.764JX08.361.337.260.530.111.604JX07.441.221.163.186.627.698JX14.139.898.835因素分析績效考查績效反饋 目標設置績效監(jiān)控績效運用 Extraction Method： Principal Component Method： Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations. ： 。由第一部分績效管理調(diào)查問卷可以看到它所聚集的問題包含第15三項。問題分別是：