【文章內(nèi)容簡介】 小部分企業(yè)并沒有認識到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整的計劃。 七、績效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善，%的被調(diào)查企業(yè)每月都會對績效管理制度進行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會對績效管理制度進行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會對績效管理制度進行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每年都會對績效管理制度進行完善，%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。國內(nèi)企業(yè)的績效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實施的過程中，不斷進行跟進與評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，保證績效管理制度的時效性。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，每年或者每半年對現(xiàn)有績效管理制度進行一次回顧，并根據(jù)情況進行調(diào)整，是比較合適的選擇。第三部分 績效計劃制定與跟進一、是否有書面的、正式的績效計劃？ 從圖8可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績效計劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒有正式的、書面的績效計劃，說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計劃的比例（全部＋75%99%）高層管理人員有正式的、書面的績效計劃的比例普通員工有正式的、書面的績效計劃的比例；中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃的比例（沒有＋少于10％＋10％24％＋2549%）高層管理人員有正式的、書面的績效計劃的比例普通員工有正式的、書面的績效計劃的比例。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績效計劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績效計劃。不可否認，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績，但是我們也要看到高層管理者對整個企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績效計劃制定的同時，更應(yīng)該重視高層管理者績效計劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績效計劃的制定。企業(yè)在制定績效計劃時，應(yīng)該形成從高層——中層——普通員工的一體化計劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn)兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者）的情形。只有這樣，才能真正保證整個績效計劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。 二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計劃 從圖9可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定，而這一只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)的作法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，一方面有必要重視員工的績效計劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃。 三、績效計劃的制定 從圖10可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員與員工一起商量制定績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員制定，再與員工商量確定；%的被調(diào)查企業(yè)是員工制定，管理人員根據(jù)情況進行調(diào)整；%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.從這一結(jié)果可以看出，在國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程，員工在績效計劃制定過程中參與遠遠不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會導(dǎo)致績效計劃不切實際，或者造成員工對績效計劃的理解不夠?qū)冃в媱澋恼J同程度不夠，進而可能導(dǎo)致績效計劃的執(zhí)行力度不強，最終不能完成企業(yè)希望完成的計劃。企業(yè)在今后的績效管理實踐過程中，有必要讓員工更多更主動地參與到績效計劃的制定中來，以為績效計劃的達成奠定堅實的基礎(chǔ)。 四、績效計劃的制定方法 從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計劃時采用的方法是目標管理；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）；%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合；%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計分卡，此外，%的被調(diào)查企業(yè)沒有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標管理關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計劃所采用的主要方法，也有部分在制定績效計劃過程中采用了多種方法綜合的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計劃時，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標管理法，或者采用關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI），或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計劃時，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實際情況采用合適的方法來制定績效計劃。 五、績效計劃的跟進 從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計劃，還是對中層管理人員的績效計劃，或者是普通員工的績效計劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進的周期上，對于高層管理人員，更多地采用半年度或者年度為周期，分別占：%；%；而對于中層管理人員與普通員工，更多地采用月度或者季度為周期，分別為：%（中層管理人員）、%（普通員工）；%（中層管理人員）、%（普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對于高層管理人員，績效計劃的跟蹤周期相對來說可以更長一點。一般可以以年度，或者半年度作為周期；而對于中層管理人員和普通員工，績效計劃的跟蹤周期相對來說可以更短一點，一般可以以月度或者季度作為周期。 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員、中層管理人員，還是普通員工都沒有相應(yīng)的跟進計劃。而其中對高層管理人員沒有跟蹤計劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（%），這從另外一個側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績效管理體系中，往往會忽視高層管理人員的績效跟蹤，這一點值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績效跟蹤計劃的時候，一方面要加強對中層管理人員和普通員工績效計劃的跟蹤，另一方面更應(yīng)該加強對高層管理人員績效計劃的跟進，以在公司樹立良好的榜樣。 六、績效跟進中的反饋 從圖13可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進的過程中要求有書面的反饋，%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進過程中要求有口頭的反饋。總體來說，國內(nèi)企業(yè)在績效跟蹤過程中，還是非常重視績效反饋.但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（%）對績效反饋沒有要求，說明還有部分企業(yè)對績效反饋的重視程度不夠。第四部分 績效考核與獎懲一、年底是否存在正式的考核？ 從圖14可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對普通員工都有正式的績效考核，%的被調(diào)查企業(yè)年底對高層管理人員有正式的績效考核；%的被調(diào)查企業(yè)年底對中層管理人員有正式的績效考核；%的被調(diào)查企業(yè)年底對普通員工有正式的績效考核。這一調(diào)查結(jié)果說明，年底績效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。 二、公司是否有專門的績效考核委員會？ 從圖15可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會，并且發(fā)揮重要作用；%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員