【文章內(nèi)容簡介】 167。 工作擴大化 :橫向擴大化、縱向擴大化。167。 工作豐富化： 多樣化、任務的整體性、任務的意義、 自主權(quán)、反饋。167。 工作滿負荷： 低負荷、超負荷？167。 工作環(huán)境的優(yōu)化： 工作地的組織、照明與色彩、設備 儀表和操縱器的配置；影響勞動環(huán)境的自然因素。崗位評價 又稱工作評價、職位評估、工作評估、崗位測評等。是通過評價每一種工作對于組織的相對貨幣價值來建立起具有內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)的過程。是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對各崗位的責任大小、工作強度、工作復雜性、所需資格等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。幾個假設：崗位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，評價等級應越高；崗位所需的知識和技能越高越深，評價等級應越高；崗位工作難度越大、越復雜，所需付出努力越多，評價等級應越高；崗位工作環(huán)境越惡劣，評價等級應越高。崗位評價的方法排列法、分類法、成對比較法、要素比較法、要素計點法比較職務 A B C D E F G得分總計A / 1 1 0 1 1 1B / 0 0 1 0 1C / 0 1 1 1D / 1 1 1E / 0 0F / 1G /A B C D E 類別等級213456789A1A2A3A4A5A6A7B1B2B3B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2D3D4D5E1E2E3E4 要素崗位 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件焊工 1 4 1 1 2起重機操縱員 3 1 3 4 4沖床工 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1其中： 4代表：高分到低分。 要素計點法， 又稱點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，其基本操作要求是先選定若干關(guān)鍵性評價要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權(quán)總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。熟練程度 努力程度 危險程度基礎(chǔ)知識實務知識思考力交涉力約束性 負荷20% 25% 20% 15% 10% 5% 5%1 20 25 20 15 10 5 52 40 50 40 30 30 15 153 60 75 60 45 50 25 254 80 100 80 605 100 125 100 75評價要素及點數(shù)點數(shù)要素等級崗位評價總點數(shù)為 500點人力資源計劃人力資源計劃的意義與作用人力資源計劃的含義：Human Resource Planning， 又稱為人力資源規(guī)劃。是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學的方法對所屬人力資源的供需進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。簡單地說，人力資源計劃，就是進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程。人力資源計劃的目標：確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源計劃的種類：長期人力資源計劃： 5—10 年；中期人力資源計劃： 3—5 年；短期人力資源計劃： ≤ 3年 。人力資源計劃的內(nèi)容招募甄選招募甄選、培訓發(fā)展招募甄選、培訓發(fā)展、績效評估、薪酬福利招募甄選、培訓發(fā)展、績效評估、薪酬福利、信息系統(tǒng)狹窄寬泛167。 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃： 核心167。 組織人事規(guī)劃： 下屬 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃等。167。 制度建設規(guī)劃： 基本保障167。 員工開發(fā)規(guī)劃： 重點人力資源計劃的程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合、市場組合、競爭重點、市場區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化、教育、法律、人力競爭、擇業(yè)、期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動率需求分析 供給分析內(nèi)部供應 外部供應人力資源數(shù)據(jù)庫分析人力資源流動分析晉升、退休、降職、辭職、平調(diào)、休假、解聘人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好、戶籍制度內(nèi)部供應預測 外部供應預測需求預測組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)供求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)綜合平衡制定人力資源供求計劃評估有效利用人力資源比較人力資源需求預測 影響人力資源需求的因素：q 社會經(jīng)濟發(fā)展水平；q 生產(chǎn)量或銷售量；q 擴充計劃；q 生產(chǎn)方法的改變；q 對產(chǎn)品需求的改變；q 管理技巧的改變；q 人力資源自身因素。 人力資源需求預測方法：v 判斷式預測法v 德爾菲法v 數(shù)學預測法v 工作負荷預測法人力資源需求預測技術(shù)等級表一級 二級 三級 四級管理者討論決定企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營目標及人力資源需求包括人力資源需求的年度預算計劃盡可能注重人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動的局部或全部問題利用計算機檢索人才流動的趨勢，減輕管理者負擔采用數(shù)學模型或其他計算機仿真模型來預測人員流動，建立系統(tǒng)完整的人力信息系統(tǒng)和其他機構(gòu)隨時交換各種人力信息判斷式預測法： 由企業(yè)管理者根據(jù)經(jīng)驗與直覺估計未來需求。 適用于短期預測、簡單預測。德爾菲法： 也稱專家判斷法，主要依靠專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求作出預測。 適用于中期和長期的預測。 具體做法：利用問卷形式，讓每一位參與的專家或主管自由表達對某一問題的看法，提出估計數(shù)字并陳述理由。在問卷調(diào)查期間，各位專家不能直接接觸，以免發(fā)生沖突或相互影響。各位專家所提供的資料由另一位中間人搜集整理，并匯集成一份資料，再分發(fā)給各人。各位專家參閱過所有資料后，再次重新估計，以決定是否要修正其原先的數(shù)值。如此，反復幾次，逐步將估計值差距拉近，得出一個相當滿意的結(jié)果。需求結(jié)構(gòu)分析、成本分析、發(fā)展趨勢分析、學習曲線分析預測法。數(shù)學預測法： 通過對過去變化的分析來預測未來變化趨勢。 前提是要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料。 方法有時間序列分析法、回歸分析法等。勞動定額法N=W/q （ 1+R）N— 人力資源需求數(shù)量， W— 企業(yè)計劃期任務總數(shù)， Q— 企業(yè)定額標準R— 計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)， R=R1+R2R3， R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)， R2表示經(jīng)驗積累導致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)， R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。這實際上是根據(jù)組織過去的人力需求數(shù)量同某個影響因素的比率來對未來的人事需求進行預測。目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務增長量目前人均業(yè)務量 （ 1+生產(chǎn)率的增長率）需求量 =人力資源供應預測企業(yè)外部人力資源供應預測思路：全國及本地區(qū)人口現(xiàn)有就業(yè)機制各類學校畢業(yè)生、流動人口、失業(yè)人員、復轉(zhuǎn)業(yè)軍人可供 選擇的候選人用人單位競爭狀況社會文化 社會心理企業(yè)內(nèi)部人力資源供應預測方法：轉(zhuǎn)移矩陣法繼任卡法技能清單法繼任卡法乙銷售副總經(jīng)理50歲 吳大偉 5年45歲 1 周志新 銷售部經(jīng)理 乙41歲 2 朱仁明 市場部經(jīng)理 丙36歲 3 陳曉東 銷售助理 丙45歲 緊急繼 任者 周志新 銷售部經(jīng)理乙銷售部經(jīng)理45歲 周志新 7年36歲 1 陳曉東