【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 167。 工作擴(kuò)大化 :橫向擴(kuò)大化、縱向擴(kuò)大化。167。 工作豐富化： 多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、 自主權(quán)、反饋。167。 工作滿負(fù)荷： 低負(fù)荷、超負(fù)荷？167。 工作環(huán)境的優(yōu)化： 工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備 儀表和操縱器的配置；影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。崗位評(píng)價(jià) 又稱工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、工作評(píng)估、崗位測(cè)評(píng)等。是通過(guò)評(píng)價(jià)每一種工作對(duì)于組織的相對(duì)貨幣價(jià)值來(lái)建立起具有內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程。是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。幾個(gè)假設(shè)：崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)越高；崗位所需的知識(shí)和技能越高越深，評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)越高；崗位工作難度越大、越復(fù)雜，所需付出努力越多，評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)越高；崗位工作環(huán)境越惡劣，評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)越高。崗位評(píng)價(jià)的方法排列法、分類法、成對(duì)比較法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法比較職務(wù) A B C D E F G得分總計(jì)A / 1 1 0 1 1 1B / 0 0 1 0 1C / 0 1 1 1D / 1 1 1E / 0 0F / 1G /A B C D E 類別等級(jí)213456789A1A2A3A4A5A6A7B1B2B3B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2D3D4D5E1E2E3E4 要素崗位 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件焊工 1 4 1 1 2起重機(jī)操縱員 3 1 3 4 4沖床工 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1其中： 4代表：高分到低分。 要素計(jì)點(diǎn)法， 又稱點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，其基本操作要求是先選定若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對(duì)每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)，然后給各要素的各等級(jí)賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對(duì)價(jià)值。熟練程度 努力程度 危險(xiǎn)程度基礎(chǔ)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)思考力交涉力約束性 負(fù)荷20% 25% 20% 15% 10% 5% 5%1 20 25 20 15 10 5 52 40 50 40 30 30 15 153 60 75 60 45 50 25 254 80 100 80 605 100 125 100 75評(píng)價(jià)要素及點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)要素等級(jí)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)為 500點(diǎn)人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的意義與作用人力資源計(jì)劃的含義：Human Resource Planning， 又稱為人力資源規(guī)劃。是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)所屬人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源計(jì)劃，就是進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程。人力資源計(jì)劃的目標(biāo)：確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源計(jì)劃的種類：長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃： 5—10 年；中期人力資源計(jì)劃： 3—5 年；短期人力資源計(jì)劃： ≤ 3年 。人力資源計(jì)劃的內(nèi)容招募甄選招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、信息系統(tǒng)狹窄寬泛167。 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃： 核心167。 組織人事規(guī)劃： 下屬 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃等。167。 制度建設(shè)規(guī)劃： 基本保障167。 員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃： 重點(diǎn)人力資源計(jì)劃的程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境人員、交通、文化、教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)、期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率需求分析 供給分析內(nèi)部供應(yīng) 外部供應(yīng)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)分析人力資源流動(dòng)分析晉升、退休、降職、辭職、平調(diào)、休假、解聘人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好、戶籍制度內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè) 外部供應(yīng)預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)供求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)綜合平衡制定人力資源供求計(jì)劃評(píng)估有效利用人力資源比較人力資源需求預(yù)測(cè) 影響人力資源需求的因素：q 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；q 生產(chǎn)量或銷售量；q 擴(kuò)充計(jì)劃；q 生產(chǎn)方法的改變；q 對(duì)產(chǎn)品需求的改變；q 管理技巧的改變；q 人力資源自身因素。 人力資源需求預(yù)測(cè)方法：v 判斷式預(yù)測(cè)法v 德?tīng)柗品╲ 數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法v 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)等級(jí)表一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)管理者討論決定企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及人力資源需求包括人力資源需求的年度預(yù)算計(jì)劃盡可能注重人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動(dòng)的局部或全部問(wèn)題利用計(jì)算機(jī)檢索人才流動(dòng)的趨勢(shì)，減輕管理者負(fù)擔(dān)采用數(shù)學(xué)模型或其他計(jì)算機(jī)仿真模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，建立系統(tǒng)完整的人力信息系統(tǒng)和其他機(jī)構(gòu)隨時(shí)交換各種人力信息判斷式預(yù)測(cè)法： 由企業(yè)管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)估計(jì)未來(lái)需求。 適用于短期預(yù)測(cè)、簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ǎ? 也稱專家判斷法，主要依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)人力資源的未來(lái)需求作出預(yù)測(cè)。 適用于中期和長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)。 具體做法：利用問(wèn)卷形式，讓每一位參與的專家或主管自由表達(dá)對(duì)某一問(wèn)題的看法，提出估計(jì)數(shù)字并陳述理由。在問(wèn)卷調(diào)查期間，各位專家不能直接接觸，以免發(fā)生沖突或相互影響。各位專家所提供的資料由另一位中間人搜集整理，并匯集成一份資料，再分發(fā)給各人。各位專家參閱過(guò)所有資料后，再次重新估計(jì)，以決定是否要修正其原先的數(shù)值。如此，反復(fù)幾次，逐步將估計(jì)值差距拉近，得出一個(gè)相當(dāng)滿意的結(jié)果。需求結(jié)構(gòu)分析、成本分析、發(fā)展趨勢(shì)分析、學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法。數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法： 通過(guò)對(duì)過(guò)去變化的分析來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)。 前提是要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料。 方法有時(shí)間序列分析法、回歸分析法等。勞動(dòng)定額法N=W/q （ 1+R）N— 人力資源需求數(shù)量， W— 企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總數(shù)， Q— 企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R— 計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)， R=R1+R2R3， R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)， R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)， R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。這實(shí)際上是根據(jù)組織過(guò)去的人力需求數(shù)量同某個(gè)影響因素的比率來(lái)對(duì)未來(lái)的人事需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量目前人均業(yè)務(wù)量 （ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）需求量 =人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)思路：全國(guó)及本地區(qū)人口現(xiàn)有就業(yè)機(jī)制各類學(xué)校畢業(yè)生、流動(dòng)人口、失業(yè)人員、復(fù)轉(zhuǎn)業(yè)軍人可供 選擇的候選人用人單位競(jìng)爭(zhēng)狀況社會(huì)文化 社會(huì)心理企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)移矩陣法繼任卡法技能清單法繼任卡法乙銷售副總經(jīng)理50歲 吳大偉 5年45歲 1 周志新 銷售部經(jīng)理 乙41歲 2 朱仁明 市場(chǎng)部經(jīng)理 丙36歲 3 陳曉東 銷售助理 丙45歲 緊急繼 任者 周志新 銷售部經(jīng)理乙銷售部經(jīng)理45歲 周志新 7年36歲 1 陳曉東