【文章內容簡介】 ， 苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金 ， 小楊又不想 “ 出血 ” ， 只好等待時機 ， 最好是公司能首先提出解除勞動合同 ， 這樣的話 ，自己還可以獲得一筆經濟補償金了 。 這不 ， 時機終于來臨了 。 今年 5月份 ， 小楊所在的網絡公司因資金周轉困難 ， 經公司董事會研究后 ， 決定推遲工資的發(fā)放 。 因此 ， 原本每月 5日發(fā)放的工資 ， 被推遲到當月的 15日 。 小楊領取工資的當天 ， 就將一份辭職報告交到了公司人力資源部 ， 理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬 ， 根據《 勞動合同法 》 第 38條之規(guī)定提出辭職 。 由于未得到公司的準許 ， 小楊遂申訴到勞動爭議仲裁委員會 ， 要求依法解除勞動合同 ， 并支付拖欠工資的 25%的經濟補償金 ， 解除勞動的合同經濟補償金以及辦理離職手續(xù) 。 （四）調崗調薪類案件 案例一：增設部門總監(jiān) 對部門經理是否意味調崗 孫某為某公司的財務經理，已經在該公司工作了8年，但最近孫某常與公司領導意見分歧，但鑒于孫某在財務部工作時間太長，掌握企業(yè)的商業(yè)秘密較多，公司也不敢強行辭退孫某或調崗。于是企業(yè)決定，在財務部設一總監(jiān)職位，全權負責公司財務工作，然后讓孫某慢慢退出公司財務工作。公司調整作出后，孫某認為，公司這樣做降低了自己的職務，理由是其原來是自己直接向公司分管領導匯報工作，而現(xiàn)在自己只能向總監(jiān)匯報工作。交涉無果，孫某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復其財務部“一把手”的職務。 案例二：崗變薪不變 員工拒絕到新崗位報到被辭退 葉先生已在北京某德資公司工作 11年 ， 擔任公司財務總監(jiān) ， 2022年 6月份勞動合同到期 ， 經葉先生提出 ， 企業(yè)同意 ， 將勞動合同續(xù)延為無固定期限勞動合同 。 2022年 3月份 ， 總經理對葉先生在一次企業(yè)融資中的表現(xiàn)極為不滿 ， 但由于葉先生的行為符合法律規(guī)定 ， 總經理也找不到可以單方調崗或辭退葉先生的理由 。 為了將葉先生調離財務總監(jiān)的崗位 ， 總經理建議德國總部任命葉先生擔任公司副總經理 ， 免去財務總監(jiān)職務 ， 德國總部同意 ， 并發(fā)出了任免文件 。 對于公司的任命 ， 葉先生知道總經理是醉翁之意不在酒 ， 目的是不讓其繼續(xù)擔任財務總監(jiān)的職務 。 于是葉先生拒絕了公司的任命 ， 并致函德國總部 ， 要求企業(yè)按照勞動合同的約定 ， 繼續(xù)履行雙方的權利義務 。 由于葉先生的拒絕行為符合法律規(guī)定 ， 德國總部收回了對葉先生的任命 。 一計不成又生一計 ， 總經理雖然同意葉先生繼續(xù)擔任財務總監(jiān)職務 ， 但對葉先生的工作內容進行了調整 ， 要求葉先生常駐上海分公司 ， 對上海分公司的財務工作進行監(jiān)督指導 ， 并且規(guī)定若沒公司同意 ， 不允許在工作時間回到北京 。 對于總經理的工作安排 ， 葉先生明確表述拒絕 。 但總經理認為 ， 葉先生的拒絕行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度 ， 隨做出解除葉先生勞動合同的決定 。 （五）勞動合同履行類案件 案例一：明明是曠工 但員工主張是全勤 案情介紹： 某科技公司 2022年 12月接到法院傳票和其市場 部總監(jiān)趙某的起訴狀副本，趙某主張要求公司 支付 2022年 3月至 12月共計拖欠其工資 30萬元，及 按照 《 勞動合同法 》 規(guī)定的 5倍賠償 150萬元。開 庭時公司辯稱，趙某自 2022年 3月份開始不到公司 上班，也未以其他形式為公司提供過勞動。但趙 某也辯稱，其為公司高管，屬于不定時工時制， 案例一：明明是曠工 但員工主張是全勤 不需要打卡考勤，且在這期間其通過郵件向總裁 匯報工作。經審理查明：雙方勞動合同約定：王某 為市場部總監(jiān)，月薪 3萬元，向總裁直接匯報工作， 工時制度為標準工時制。另查，在 2022年 3月至 12月 期間，該公司已經更換了幾任總裁，經公司代理律 師詢問，王某對此事一無所知，也沒有提供其相應 的工作成果。 孰是孰非？該案該如何判決？ 案例二：我究竟應該工作的到哪一天 案情介紹： 董某為某跨國公司的人力資源總監(jiān)， 2022年 12 因公司并購等原因，公司向其提出了希望在 2022年 12月 25日解除勞動合同的意向，并發(fā)出了書面的協(xié) 商意見書，該意見書顯示：解除時間： 12月 25日； 經濟補償金： =；工資結算至 12月 25日。 董某接到該協(xié)商意見書后，同意解除勞動合同，但 （六）終止勞動合同類案件 案例一：依法終止合同 員工索要雙倍賠償 北京某跨國公司的員工以企業(yè)終止勞動合同未提前 30天通知為由 ， 主張企業(yè)終止勞動合同為違法終止 ， 向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請 ， 要求支付雙倍的賠償金和相當于 30天工資的待通知金 。 案例二：員工天天上班 企業(yè)難以終止合同 2022年 3月 1日 ， 某外資企業(yè)與李某的勞動合同期滿 。在到期前的 30天 ， 公司曾以書面的形式通知李某不予續(xù)簽勞動合同 ， 但李某拒絕在通知書簽字 ， 公司當時也沒有做錄音 。勞動合同到期當日 ， 公司向李某聲明 ， 勞動合同不再續(xù)簽 ，要求李某辦理工作交接手續(xù) ， 但李某拒絕工作交接 。 并在之后的一個多月的時間里 ， 李某天天 “ 堅持上班 ” ， “ 上班 ”后 ， 拿一當日的報紙到公司 “ logo” 墻下留影 ， 以示其正常出勤 ， 但鑒于李某為人 “ 強悍 ” ， 公司無人敢于制止 。 就這樣過了兩個月后 ， 李某向仲裁委員會提出申訴 ， 要求補簽勞動合同 ， 補發(fā)工資 ， 并支付未簽勞動合同的雙倍工資 。 企業(yè)應如何應對 ？ （七）規(guī)章制度類案件 案例一：張冠李戴 仲裁員的移花接木秘籍 案情介紹： 陸某是一家港資公司的客戶總監(jiān)， 2022年 1月 21日入職，合同期限至 20