【文章內容簡介】 力資源需求的簡單加總。 標準答案：0“經濟人”假設存在的最大不足之處在于忽視了人的社會需求。 標準答案：1 總的來看，人力資源需求量取決于經濟需求總量和生產單位對經濟需求轉化率兩者的共同作用。 標準答案：1 管理風格主要體現(xiàn)為管理者處理組織勞動關系的行為原則和行為模式。 標準答案：1 崗位工作評價就是根據工作分析的結果，對工作價值——工作對于組織的相對價值進行判斷、確定和排序，將它納入薪酬結構并提供薪酬結構的標準程序的活動。 標準答案：1 關鍵業(yè)績指標體系建立的關鍵點和難點在于如何選擇和確立對反映組織運作流程起關鍵性作用的關鍵參數。 標準答案：1 直接薪酬與勞動付出有著直接而密切的聯(lián)系，是對勞動者勞動付出的價值報償。 標準答案：1 一個沒有統(tǒng)一規(guī)范性管理的組織，不可能有秩序和效率，也就不可能獲得發(fā)展。 標準答案：1 從流程入手留住核心員工的關鍵環(huán)節(jié)在于進行核心員工流失危機分析。 標準答案：1 一個科學的員工培訓與發(fā)展體系的建立和運營，必然使培訓成本轉化為人力資本，為組織帶來巨大的價值回報。 標準答案：1 人力資源質量是人力資源個體區(qū)別于人力資源總體的最關鍵因素。 標準答案：1 人力資源規(guī)劃的目的就是為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)配備足夠的、合適的人力資源。 標準答案：1 組織培訓調查分析的目的在于確定組織員工培訓目標。 標準答案：1 合理的人力資源配置是社會經濟運動保持活力的基本要素之一。 標準答案：1 組織文化是組織核心競爭力的關鍵所在。 標準答案：1 對績效考評結果的處理是績效管理的根本，反映了績效管理的指導思想。 標準答案：1 人力資源信息系統(tǒng)是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃有效控制的必要手段。 標準答案：1 人力保健投資是指對人力資源采取各種措施，以保證其勞動能力持續(xù)處于正常狀態(tài)的活動，包括衛(wèi)生保健投資和職業(yè)保護投資兩個部分。 標準答案：1 績效輔導溝通是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也是績效管理的實體，直接決定著績效管理的成敗及其影響。 標準答案：0 任何組織文化都是無形性元素的表現(xiàn)。 標準答案：0 雇傭雙方在根本利益上天然地具有對立性。 標準答案：1 從需求入手留住核心員工的關鍵環(huán)節(jié)在于提高核心員工的工作滿意度。 標準答案：1 組織文化強調的是軟性管理為主。 標準答案：1 集體談判是工會行使其職能的主要途徑和手段之一。 標準答案：1 哈克曼勞勒的工作五核心因素構成一項工作或職位的激勵潛力，有利于解決人力資源的工作動力問題。 標準答案：1 激勵是對組織成員行為動機的激發(fā)和調整的過程。 標準答案：1 內激勵和外激勵都是以對人的行為進行強化為目的的。 標準答案：1 人力資源質量的靈魂指的是人力資源的能力質量。 標準答案：0 人力投資與其他投資的最顯著差異在于投資收益者與投資主體的非一致性。 標準答案：1 組織文化是20世紀7080年代美國與日本企業(yè)比較后提出的管理新思想及理論。 標準答案：1 工作分析中的一個重要內容就是明確工作職責，即明確這個職位是做什么的。 標準答案：1 內容型激勵理論研究的側重點在于探究激發(fā)動機的因素，也就是研究人的需求內容及其如何滿足人的需求。 標準答案：1 監(jiān)督是管理制度有效發(fā)揮作用的要求和保證。 標準答案：1 人力資源市場的競爭狀況決定了工資率，進而決定用人單位的薪酬水平。 標準答案：1 均衡型勞動關系是勞動關系中的常見狀態(tài)。 標準答案：0 績效考評的目的在于通過考評，判斷考評對象是否稱職，并據此作為組織改善管理的基本依據，確保組織目標的實現(xiàn)以及組織的可持續(xù)發(fā)展。 標準答案：1 組織性質及組織制度是組織激勵機制設計的根本依據。任何組織激勵機制都必然打上組織制度的烙印，受組織制度的制約和影響。 標準答案：1 學習型組織是組織成長發(fā)展的必然要求。 標準答案：1 狹義上的人力資源配置簡單地說就是人力資源在組織中的崗位、工作安排。 標準答案：1 人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃的最關鍵環(huán)節(jié)。 標準答案：1 組織人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略體系中的一個具有核心地位和保障作用的重要組成部分。 標準答案：1 人力資源質量的形成關鍵在人力資源投資。 標準答案：1 勞動合同是對雇傭雙方行為進行約束的準繩，因此，勞動合同是雇傭雙方勞動關系建立的標志。 標準答案：1 績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，沒有合理的績效計劃就談不上績效管理。 標準答案：1 員工社會保險與商業(yè)保險的最大區(qū)別在于社會保險具有強制性和社會性。 標準答案：1 基于職位的薪酬設計是以該職位的相對價值來確定薪酬的支付，簡單來說就是“對人不對事”。 標準答案：0 人口數量是人力資源數量的基礎。 標準答案：1 激勵機制的設計只是組織的事情，是組織謀求發(fā)展和效益最大化的事情。 標準答案：0 績效管理的根本意義在于記錄、考核團隊、成員的工作業(yè)績和效果、效益。 標準答案：0 人力資源是資本性資源，是人力投資的結果。 標準答案：1 學習型組織是學習工作化，工作學習化。 標準答案：1 組織人力資源招聘是否能獲取滿意的合適人員，甄選環(huán)節(jié)在其中發(fā)揮著重要的作用。 標準答案：1 組織人力資源規(guī)劃的風險管理是組織人力資源規(guī)劃中不可缺少的一個重要工作內容，也是組織人力資源規(guī)劃水平的體現(xiàn)。 標準答案：1 人力資源供求關系是人力資源配置的基本因素，也是社會就業(yè)最基本的決定因素。 標準答案：1 學習型組織與非學習型組織的根本區(qū)別在于學習型組織中每個成員都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高組織的能力。 標準答案：1 社會保險是社會保障的重點內容和支柱。 標準答案：1 培訓管理制度是組織培訓工作規(guī)范化的客觀要求，也是組織培訓實現(xiàn)規(guī)范化管理、運作的保證。 標準答案：1 從組織長遠的戰(zhàn)略發(fā)展來看，直接能力導向的人力資源管理制度建設對組織發(fā)展比較有利。 標準答案：0 低層次需求具有外在性和有限性；高層次需求具有內在性和無限性。 標準答案：1 產業(yè)結構的變化發(fā)展實踐證明，人力資源開發(fā)管理必須服務于經濟社會產業(yè)結構的變化發(fā)展需求才能具有生命力。 標準答案：1 缺乏規(guī)范和約束的人力資源流動具有風險性。 標準答案：1 人力資源管理制度在組織管理制度中處于核心位置，是組織運營與發(fā)展的核心保障。 標準答案：1 勞動關系的第一要義是指一切勞動關系必須是雇主與雇員雙方共同建立的。 標準答案：1 勞動時間是法律規(guī)定的勞動者為履行勞動責任與義務而消耗的時間，因此也稱工作時間。 標準答案：1 勞動合同的目的在于規(guī)范勞動過程的完成，包括對勞動成果的分配。 標準答案：1 哈克曼勞勒的工作五核心因素構成一項工作或職位的激勵潛力，有利于解決人力資源的工作動力問題。 標準答案：1 教育與訓練在人力資源生產環(huán)節(jié)中具有不可替代、不可或缺的作用。 標準答案：1 人力資源總量是人力資源量與質的統(tǒng)一。 標準答案：1 培訓對象的確定是培訓規(guī)劃的首要內容。 標準答案：1 公平理論的理論核心告訴管理者，組織的薪酬體系必須滿足公平的要求才能實現(xiàn)管理和激勵的目的。 標準答案：1 就業(yè)率被認為是一個反映整體經濟狀況的指標，是市場上最為敏感的月度經濟指標。 標準答案：0 組織核心價值觀中的核心意識形態(tài)代表組織立足的根本和存在的原因，不因時代的變遷而改變。 標準答案：1 勞動關系的核心內容是雇傭雙方在具體組織中權利與義務的界定。因此，勞動關系除了具有社會關系的含義，還具有法律關系的含義。 標準答案：1 美國心理學家亞當斯于1963年提出的公平理論側重研究利益分配的合理性和公平性對員工工作積極性和工作態(tài)度的影響。 標準答案：1 績效管理強調的是組織目標和個人目標的一致性、組織和個人的共同成長，是促進組織發(fā)展、提升自主綜合實力不可缺少的重要條件。 標準答案：1 勒溫場論告訴我們，要減少員工流動，尤其是減少組織核心員工的流動，就要增強組織的“場”對員工，尤其是核心員工的吸引力和凝聚力。 標準答案：1 影響薪酬水平的組織外部因素主要是指那些能被組織所控制的影響因素，包括組織的運營狀況及其業(yè)績、組織的發(fā)展力、組織的薪酬文化與薪酬政策、組織的薪酬管理制度、組織成員的工作績效狀況等。 標準答案：0 只要建立了激勵制度就會有激勵效果。 標準答案：0 人力資源的發(fā)掘取決于社會經濟發(fā)展對人力資源的需求，以及現(xiàn)實人力資源供給與社會經濟發(fā)展對人力資源需求結合的狀況。 標準答案：1 內在薪酬是指所從事的工作本身給組織成員帶來的酬勞，往往指的是經濟性待遇。 標準答案：0 不論從能力特點來看還是從人的性格特質來看，每個個體只能適應有限的工作要求。 標準答案：1 薪酬設計是一個反映了組織薪酬結構與構成、薪酬等級與薪酬標準的綜合方案。 標準答案：1 關鍵業(yè)績指標管理是績效管理的重要基礎。 標準答案：1 崗位工作評價重在解決薪酬的內部公平問題；市場薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，即薪酬的外部公平問題。 標準答案：1 人力資源的市場性配置強調的是配置雙方根據市場供求關系、價值規(guī)律進行的自愿、自主選擇。 標準答案：1 從績效因變數與環(huán)境自變數之間的關系來看，單個自變數的變化對績效的提高發(fā)揮著重大的作用。 標準答案：0 福利作為一種補助性的給予，更多地帶有保障意義，是調節(jié)組織內公平、維系組織穩(wěn)定的一個重要手段。 標準答案：1 行為幅度制度是調節(jié)激勵投入與激勵效果之比值的一個重要手段。 標準答案：1 對人力資源規(guī)劃實施及其結果的評估目的在于鑒別人力資源規(guī)劃的科學性和有效性。 標準答案：1 人力資本是對勞動者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等價值的凝結。是以某種代價獲得的勞動能力的價值體現(xiàn)。 標準答案：1 勞動關系的建立形式上是組織與雇員之間的社會經濟關系，但實質上是多方責任和義務的綜合反映，包括組織、雇主、雇員、政府、雇員家庭等多個因素的共同努力和作用。 標準答案：1 員工培訓的首要內容是態(tài)度性培訓。 標準答案：0 薪酬日常管理是薪酬管理的重點工作。 標準答案：1 績效考評的實質是對組織、部門和個人完成的績效目標情況進行記錄、考核與評價。 標準答案：0 人力資源管理制度建設的基本思想主要體現(xiàn)在組織的核心價值觀上。 標準答案：1 人力資源管理制度建設的基本思想主要體現(xiàn)在組織的核心價值觀上。 標準答案：對。組織價值觀是指組織對周圍客觀事物和人的意義、重要性的總評價與總看法。一方面表現(xiàn)為組織的價值取向、價值追求，凝結為一定的組織價值目標；另一方面表現(xiàn)為組織在客觀環(huán)境中進行取舍的價值尺度和準則，成為組織判斷客觀事物價值的評價標準。核心價值觀通常是指組織必須擁有的終極信念，是組織管理哲學中期主導作用的重要組成部分。它是解決組織發(fā)展中如何處理內外矛盾的一系列準則。影響和表明組織如何生存的立場。組織價值觀可以隨組織環(huán)境變化而變化；組織核心價值觀一旦確定下來就具有不可改變性。是組織本質的持久的一整套原則，成為沒有時限地引領組織進行一切運營活動的指導性原則。成為組織人力資源管理制度建設的根本指南和約束。 組織進行員工解聘不需要進行風險評估 標準答案：錯。組織進行員工解聘面臨著三大風險：一是經濟風險，即補償費用的處理。往往在法定補償費用以外還有難以估量的損失存在。二是安全風險。這個風險緣于被辭退的心理成本，即因被辭退造成心理上的問題而導致與組織發(fā)生沖突和過激行為帶來的損害和損失。三是勞動爭議風險，即雇傭方對勞動合同中的條款未能獲得滿意解釋，將有可能給組織帶來不利的影響甚至損失。因此，組織在進行員工解聘時必須進行風險評估，采取相應措施減少風險。 人力資源是市場經濟的主體之一。 標準答案：對。從社會運行關系來看，市場經濟是由四個主體構成的系統(tǒng)，即國家、市場、組織、個人。這四個主體所構成的社會關系分別是國家與市場的關系；國家與組織的關系；國家與個人的關系；市場與組織的關系；組織與個人的關系。在這些社會關系中，作為個體的人力資源是其中的一個能動的、在多種關系中出現(xiàn)并發(fā)揮重要作用的主體。因此，人力資源社會分析要把人力資源放在社會關系中分析。 組織開展人力資源戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃活動都必須首先進行環(huán)境分析 標準答案：對。組織人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的制定是為組織發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務的，因此離不開組織所處的環(huán)境影響和作用。在人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃制定前，首先要通過調查研究，獲取制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃所需要的信息資料，包括組織經營環(huán)境、人力資源供求狀況、相關的法律法規(guī)政策等信息資料，并對這些資料進行整理、分析研究，為人力資源規(guī)劃制定提供依據。 人力資源開發(fā)管理取代傳統(tǒng)的勞動人事管理只是措辭上的變化而已 標準答案：錯。人力資源開發(fā)管理替代傳統(tǒng)勞動人事管理不是簡單的措辭變化，而是思想 、實質、內涵上的變化。這些改變從管理理念、管理模式、管理內容、管理方法到管理手段