【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 京崇文區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁請(qǐng)求，要求公司支付加班費(fèi)2萬(wàn)余元，同時(shí)要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬(wàn)余元。就未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。洪某承認(rèn)聲明的真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平。因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊。仲裁結(jié)果： 仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問(wèn)題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬(wàn)元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。三、案例點(diǎn)評(píng)這個(gè)裁決恐怕會(huì)讓很多人感覺意外。然而其法律依據(jù)卻是充分的。如果說(shuō)《勞動(dòng)合同法》還沒有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動(dòng)合同的員工。所以，本案中，不論洪某說(shuō)的“公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平”的說(shuō)法是否屬實(shí)，都不會(huì)影響本案的判決。四、操作提示員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一、典型案例黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司工作了一年后離職。離職一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資共計(jì)4萬(wàn)余元。 開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：；；。”協(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過(guò)這樣的協(xié)議。但他承認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來(lái)的，自己當(dāng)時(shí)在上面簽名只是表明所有權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來(lái)公司自己加上去的。 公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會(huì)在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡(jiǎn)單，但從協(xié)議的內(nèi)容來(lái)看，仍然是一份勞動(dòng)合同。仲裁結(jié)果： 武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最后作出裁決，認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動(dòng)合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主張不予采信。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，那么公司無(wú)需支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。 黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款。三、案例點(diǎn)評(píng) 通過(guò)這個(gè)案子，我們來(lái)了解一些勞動(dòng)合同簽約的知識(shí)。 ，證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。 例如本案中，不排除用人單位提交的勞動(dòng)合同確有偽造之可能，但由于黃某無(wú)法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定合同真實(shí)。 ，是由合同（即協(xié)議）的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來(lái)決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。如果雙方是勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)的約定，如工資、工作內(nèi)容等，那么這就是一份勞動(dòng)合同，即使協(xié)議的名稱叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過(guò)來(lái)講，如果雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。 《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。 《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無(wú)效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)。例如工作時(shí)間和休息休假，國(guó)家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。 4．能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動(dòng)合同。 目前實(shí)務(wù)中，要求還是比較寬松的。實(shí)務(wù)中司法人員的態(tài)度是，簽訂勞動(dòng)合同雖然是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制要求，但未簽訂勞動(dòng)合同本身對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益并沒有實(shí)質(zhì)的損害，因此如果因?yàn)閯趧?dòng)合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，對(duì)企業(yè)太過(guò)苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對(duì)這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動(dòng)合同。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。另外，合同雙方的信息要達(dá)到能夠確認(rèn)當(dāng)事人的程度。 。 根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約束。曾經(jīng)有一個(gè)案例，勞動(dòng)者在合同第一頁(yè)前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來(lái)打起官司，法院判決為未簽訂勞動(dòng)合同。合同前面填寫信息，頂多只能說(shuō)明勞動(dòng)者看過(guò)這個(gè)合同，但絕不能代表勞動(dòng)者已簽字同意按該勞動(dòng)合同履行義務(wù)。另外一個(gè)類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動(dòng)者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個(gè)條款。同樣的，在勞動(dòng)者簽字之后的條款，如果勞動(dòng)者不予認(rèn)可，應(yīng)該不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動(dòng)合同，也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無(wú)交易安全可言。 。 錄用通知書（即所謂的“OFFER”）是用人單位一方單方面發(fā)出的通知，并非雙方認(rèn)可的合同。即使勞動(dòng)者有簽收，那也只能代表勞動(dòng)者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動(dòng)者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動(dòng)者接到了單位解除勞動(dòng)合同的通知，不代表勞動(dòng)者就同意解除勞動(dòng)關(guān)系一樣。四、操作提示未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎么抗辯？ 所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人兩方）各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見，居中裁判。那么，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該如何應(yīng)對(duì)？ 用人單位策略一：否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。 既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。這其中又有下面三種情況：；，但否認(rèn)雙方是勞動(dòng)關(guān)系；，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。 勞動(dòng)者對(duì)策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。 這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。包括極簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同；如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。2．簽訂了勞動(dòng)合同，但只有一份，或者沒有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同。3．如果用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。4．用人單位拿出勞動(dòng)者的其它聲明，或者簽收的文件，說(shuō)明雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。 用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。 雙倍工資計(jì)算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無(wú)。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來(lái)，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來(lái)認(rèn)定。 用人單位策略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。 這里涉及到幾個(gè)小問(wèn)題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說(shuō)“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說(shuō)是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無(wú)疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。 不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭(zhēng)議的。從用人單位的角度，可以主張將原來(lái)發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。用人單位策略五：時(shí)效抗辯。 時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過(guò)為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。 此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同一、典型案例2009年3月，為名公司招收錄用了張某，但因張某在入職時(shí)尚處于申請(qǐng)并享受自謀職業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是為名公司以張某當(dāng)時(shí)正在享受社保補(bǔ)貼，已經(jīng)繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)法與其簽訂勞動(dòng)合同為由，只與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，沒有承擔(dān)用人單位應(yīng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。三個(gè)月后，張某在上班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車道路交通事故，為名公司人事部門得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己申報(bào)工傷，而企業(yè)則認(rèn)為雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。在與企業(yè)協(xié)商無(wú)果后，張某個(gè)人申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定傷殘等級(jí)為8級(jí)。后來(lái)，由于為名公司拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，企業(yè)與張某已建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。二、本案件適用相關(guān)法律條款簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。三、案例點(diǎn)評(píng)該案例的焦點(diǎn)在于：應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)合同是依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》由用人單位與勞動(dòng)者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。而勞務(wù)協(xié)議與勞動(dòng)合同有本質(zhì)上的區(qū)別，不受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整，是另一法律范疇的問(wèn)題。本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)者享受社保補(bǔ)貼證明其處于失業(yè)階段，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。但用人單位既沒有依法為勞動(dòng)者辦理招工備案手續(xù)，也沒有自用工之日起依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)，《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。該企業(yè)沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。四、操作提示現(xiàn)實(shí)中，的確有些用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象，要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，錯(cuò)誤的做法不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。為了解決上述問(wèn)題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式，避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的現(xiàn)象。入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案針對(duì)以上問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的基本工作，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：1. 入職材料的收取、