【正文】 2．明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。在雙方經(jīng)過(guò)數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬?lài)?yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。所以，對(duì)于用人單位而言，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的入職培訓(xùn)，將公司的規(guī)章制度進(jìn)行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。三、案例點(diǎn)評(píng)本案的焦點(diǎn)在于：在勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度后，用人單位再出示并告知規(guī)章制度內(nèi)容是否具有法律效力。2009年11月，公司突然通知趙某不用上班了，公司將與其解除勞動(dòng)合同，原因是趙某在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。報(bào)社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序，例如，報(bào)社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待仍不能勝任工作時(shí)，報(bào)社提前30日通知王女士解除勞動(dòng)合同，或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。 　?。?）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說(shuō)明書(shū)要求，判定是否勝任。 　　很多用人單位在勞動(dòng)者確有過(guò)錯(cuò)的情況下，卻不能很好地運(yùn)用法律來(lái)保護(hù)自身的合法權(quán)益。 　　（二）仲裁結(jié)果 　　據(jù)調(diào)查，王女士在此次廣告錯(cuò)刊事故中，確實(shí)指出了廣告制作人員的錯(cuò)誤，而且報(bào)社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，報(bào)社以王女士不勝任工作為由作出解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定是不合法的。所以，請(qǐng)大家牢記《勞動(dòng)合同法》第二十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。為此，王某將這家企業(yè)告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求確認(rèn)2008年1月至4月雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，并由企業(yè)支付未簽訂書(shū)面合同的雙倍工資。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但在本案中，服裝廠沒(méi)有對(duì)江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確，也無(wú)法提供江某績(jī)效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等有力的證據(jù)材料，所以不能充分證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒(méi)有細(xì)化績(jī)效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。而績(jī)效考核結(jié)果是用人單位證明勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說(shuō)明。仲裁結(jié)果：審理中，服裝廠提供了績(jī)效考核制度規(guī)定，但由于其未能出具該制度已公示告知以及江某試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明材料，最終，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，服裝廠與江某解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依法向江某支付一個(gè)月工資的賠償金。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議；失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)習(xí)學(xué)生與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。5. 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同手續(xù)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，同時(shí)也可對(duì)試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可約定事項(xiàng)進(jìn)行約定。HR從業(yè)人員通過(guò)背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素（例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需要解決的問(wèn)題時(shí)，能夠抓住主要矛盾，從一開(kāi)始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。四、操作提示現(xiàn)實(shí)中，的確有些用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象，要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。勞動(dòng)合同是依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》由用人單位與勞動(dòng)者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書(shū)。后來(lái)，由于為名公司拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。兩方面的主張都有一定道理。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。包括極簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同；如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。即使勞動(dòng)者有簽收，那也只能代表勞動(dòng)者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動(dòng)者同意受通知書(shū)上的條款約束。 根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書(shū)寫(xiě)日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約束。另外，合同雙方的信息要達(dá)到能夠確認(rèn)當(dāng)事人的程度。 4．能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動(dòng)合同。如果雙方是勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)的約定，如工資、工作內(nèi)容等，那么這就是一份勞動(dòng)合同，即使協(xié)議的名稱(chēng)叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱(chēng)。仲裁結(jié)果：但他承認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來(lái)的，自己當(dāng)時(shí)在上面簽名只是表明所有權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱(chēng)：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。三、案例點(diǎn)評(píng)這個(gè)裁決恐怕會(huì)讓很多人感覺(jué)意外。因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊。”后面是洪某的親筆簽名。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。所以，用人單位要加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，從根本上杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。一審判決：在案件審理過(guò)程中，該公司申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證。下面將通過(guò)對(duì)幾個(gè)典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。 　　另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人則杳無(wú)音訊，可能該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o(wú)蹤跡，也可能過(guò)了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來(lái)公司報(bào)道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)？對(duì)此，專(zhuān)家建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時(shí)間不能超過(guò)企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動(dòng)失效。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。 　　（二）企業(yè)撤銷(xiāo)錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn) 　　錄用通知是否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。如果解除的是一個(gè)民事合同則適用《合同法》及相關(guān)規(guī)定；而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則適用的是《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定。如果在訂約過(guò)程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴(lài)，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴(lài)從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過(guò)了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用?！?其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來(lái)“殺身之禍”——賠償別人損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。　　對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范一、典型案例劉某是某軟件公司的軟件開(kāi)發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。原因是公司在招聘廣告中并沒(méi)有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒(méi)有明確具體的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有書(shū)面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。勞動(dòng)糾紛案例分析XXX公司人力資源部65 / 65目錄招聘篇 4招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范 4對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范 5錄用篇 7錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 7入職篇 10未簽訂勞動(dòng)合同，誰(shuí)之過(guò)？ 10勞動(dòng)合同，簽還是不簽 12只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 12勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 15試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) 17試用期不合格懷孕可被辭 19隨意設(shè)置試用期　雙倍補(bǔ)償沒(méi)商議 19試用期滿(mǎn)不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 20入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略 23變更勞動(dòng)合同篇 24調(diào)整工作崗位的合同變更 24語(yǔ)言溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉 25連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？ 26解除勞動(dòng)合同篇 28員工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？ 28員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ 28無(wú)固定期合同，約定解除并非合法 31規(guī)章制度的雙重約束性 33炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法 34工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？ 35規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 36同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？ 37解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化” 39公告聲明解除勞動(dòng)合同 40事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重 42提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰 43工傷篇 44拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦？ 45瞞報(bào)工傷，得不償失 47究竟多少工傷補(bǔ)償才合適 49工傷后自殺定為因公死亡 51下班途中的交通事故認(rèn)定工傷 52返聘人員上班路遇車(chē)禍，算工傷嗎？ 53誰(shuí)為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)？ 54休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 56保險(xiǎn)篇 57企業(yè)和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會(huì)保險(xiǎn)金？ 57勞務(wù)派遣篇 58勞務(wù)派遣與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 58勞務(wù)派遣公司造成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 59勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議 60退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制 62招聘篇時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期，而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。因此當(dāng)被質(zhì)詢(xún)時(shí)，公司無(wú)法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒(méi)有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說(shuō)明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬(wàn)元送劉某到國(guó)外進(jìn)行為期6個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?！?《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。即便醫(yī)療期屆滿(mǎn)，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行，才能有效地避免招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來(lái)西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。此外，如果解除的是一個(gè)民事合同，則不可強(qiáng)制雙方履行；如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。按照這樣的一般原理，當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過(guò)錄用通知來(lái)體現(xiàn)。如果候選人接受則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對(duì)錄用通知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對(duì)企業(yè)不具約束力。 　　第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）在拒絕理由上不易選定。 　?。ㄈ╀浻猛ㄖ獣?shū)與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理 　　關(guān)于錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。入職篇未簽訂勞動(dòng)合同，誰(shuí)之過(guò)？一、典型案例韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為2007年4月3日