【正文】 勞動(dòng)糾紛案例分析XXX公司人力資源部65 / 65目錄招聘篇 4招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范 4對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范 5錄用篇 7錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 7入職篇 10未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？ 10勞動(dòng)合同，簽還是不簽 12只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 12勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 15試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) 17試用期不合格懷孕可被辭 19隨意設(shè)置試用期　雙倍補(bǔ)償沒商議 19試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 20入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略 23變更勞動(dòng)合同篇 24調(diào)整工作崗位的合同變更 24語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉 25連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無固定期合同？ 26解除勞動(dòng)合同篇 28員工聲明雙方再無爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？ 28員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ 28無固定期合同，約定解除并非合法 31規(guī)章制度的雙重約束性 33炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法 34工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？ 35規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 36同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？ 37解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化” 39公告聲明解除勞動(dòng)合同 40事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重 42提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰 43工傷篇 44拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦？ 45瞞報(bào)工傷，得不償失 47究竟多少工傷補(bǔ)償才合適 49工傷后自殺定為因公死亡 51下班途中的交通事故認(rèn)定工傷 52返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？ 53誰為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)？ 54休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 56保險(xiǎn)篇 57企業(yè)和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會(huì)保險(xiǎn)金？ 57勞務(wù)派遣篇 58勞務(wù)派遣與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 58勞務(wù)派遣公司造成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 59勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議 60退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制 62招聘篇時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期，而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭(zhēng)議，都是有前因后果的，勞動(dòng)合同簽訂后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍根”所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范一、典型案例某公司招聘李先生為中國(guó)某大區(qū)的營(yíng)銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷目標(biāo)。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；三、案例點(diǎn)評(píng)或許您會(huì)認(rèn)為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會(huì)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏“殺機(jī)”。因?yàn)椋谠囉闷趦?nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國(guó)的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來官司纏身。※※※※重點(diǎn)總結(jié)： 招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件； 在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件?！　?duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范一、典型案例劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國(guó)外進(jìn)行為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國(guó)后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司后，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對(duì)軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。” 《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。三、案例點(diǎn)評(píng)： 本案是一起典型的案例，動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)，沒有對(duì)劉某是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己連帶賠償責(zé)任。這個(gè)案例再次提醒HR在招聘人員時(shí)，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。四、操作提示企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。 身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法（草案）》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那么公司只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加招聘失敗的成本。 是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。 年齡是否達(dá)到16周歲。禁止使用童工是國(guó)際社會(huì)的普遍做法，我國(guó)也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者。《勞動(dòng)法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照國(guó)務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國(guó)家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。 是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。” 其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行，才能有效地避免招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況?！攸c(diǎn)總結(jié)： 員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性 體檢報(bào)告 離職證明錄用篇錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國(guó)公司在經(jīng)過面試進(jìn)行層層篩選之后，會(huì)向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過程中的一個(gè)必經(jīng)程序。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，誤以為只要沒有簽訂勞動(dòng)合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔，殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事實(shí) 　　據(jù)中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道，2004年11月，馬來西亞航空公司（以下簡(jiǎn)稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱外航服務(wù)公司）在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國(guó)招聘中國(guó)籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國(guó)飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物.因放棄書顯失公平，8名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。 　　2007年9月，8名準(zhǔn)空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務(wù)公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失42900元93200元不等。 　　庭審中，被告馬航認(rèn)為，該公司與8名準(zhǔn)空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對(duì)8名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何合同義務(wù)。同時(shí)，馬航表示，作為馬來西亞注冊(cè)企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國(guó)員工，而只能接受中國(guó)特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。中國(guó)雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使8名