【正文】 它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的使用，應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以，專家認(rèn)為續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)一方來承擔(dān)不利后果。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。就未簽訂勞動(dòng)合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。四、操作提示員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。這其中又有下面三種情況：；，但否認(rèn)雙方是勞動(dòng)關(guān)系；，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。試用期間，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對(duì)崗位及薪酬待遇有明確約定的，應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。服裝廠敗訴的關(guān)鍵原因就在于其績效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據(jù)不符合法律規(guī)定，致使管理無效。小張找到公司經(jīng)理說，小張?jiān)谠衅诓豢梢员晦o退。在所謂的試用期滿后才訂立書面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定。 　　王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，且報(bào)社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不勝任工作，不應(yīng)對(duì)自己解除勞動(dòng)合同。 　　專家認(rèn)為，勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定： 　?。?）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財(cái)務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動(dòng)，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對(duì)輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。通過這些培訓(xùn)，能夠?yàn)閯趧?dòng)者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)審理查明，該用人單位沒有證據(jù)證明已向勞動(dòng)者履行過規(guī)章制度內(nèi)容的告知程序，認(rèn)為該制度對(duì)勞動(dòng)者不存在法律約束力，用人單位根據(jù)該制度規(guī)定以嚴(yán)重違紀(jì)為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，缺乏法律依據(jù)。 　　本案經(jīng)過調(diào)解，報(bào)社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動(dòng)合同，相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。2008年3月10日，報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。裁定該企業(yè)與王某訂立的書面勞動(dòng)合同，期限應(yīng)自2008年1月起計(jì)算，并支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績效考核管理過程中相關(guān)書面材料的備案工作，以便發(fā)生爭議時(shí)舉證有利。7. 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立書面勞動(dòng)合同。為了解決上述問題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式，避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭議的現(xiàn)象。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。3．如果用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以申請鑒定。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。如果說《勞動(dòng)合同法》還沒有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。另外，用人單位依法處理勞動(dòng)者不予簽訂勞動(dòng)合同的情形，向勞動(dòng)者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。但對(duì)于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí)，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應(yīng)當(dāng)界定為預(yù)期違約（違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前）。 　　（一）錄用通知的性質(zhì)界定 　　錄用通知，英文翻譯為offer※※※※重點(diǎn)總結(jié)： 員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性 體檢報(bào)告 離職證明錄用篇錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進(jìn)行層層篩選之后，會(huì)向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。（二）《合同法》三、案例點(diǎn)評(píng) 　　本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時(shí)間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。公司方面無奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，特此聲明?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。 開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動(dòng)合同。 ，證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可言。 這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個(gè)人申請了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定傷殘等級(jí)為8級(jí)。該企業(yè)沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。后來，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動(dòng)合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。從績效考核制度本身來看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是用人單位實(shí)施管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動(dòng)者雙方行為的規(guī)定。在簽訂合同時(shí)，王某要求企業(yè)為其補(bǔ)繳1—4月的社會(huì)保險(xiǎn)，人力資源部以勞動(dòng)合同簽訂之日為建立勞動(dòng)關(guān)系之日為由，拒絕為其補(bǔ)繳。另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動(dòng)合同所約定的條款支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動(dòng)者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動(dòng)者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。 三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。 　　因此，在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動(dòng)合同。有一次，趙某忍不住在公司上網(wǎng)與朋友評(píng)論此事，被公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)。四、操作提示規(guī)章制度的制定是法律賦予用人單位的權(quán)利，用人單位制定的規(guī)章制度，其內(nèi)容只要不違背國家相關(guān)法律法規(guī)，不有悖常理，就可以在本單位執(zhí)行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。這也是本案的焦點(diǎn)所在。通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。張女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動(dòng)合同。用人單位片面地以簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間來確定建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的?！比?、案例點(diǎn)評(píng)在本案例中，如果用人單位通過考核能夠證明小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)不符合錄用條件，就可以與你解除勞動(dòng)合同。從績效考核的種類上看，通常可以分為三種：日?？己?、年度考核和專項(xiàng)考核。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，一個(gè)有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。3. 入職培訓(xùn)、申明做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。 這里涉及到幾個(gè)小問題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。 用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。這就好象勞動(dòng)者接到了單位解除勞動(dòng)合同的通知，不代表勞動(dòng)者就同意解除勞動(dòng)關(guān)系一樣。曾經(jīng)有一個(gè)案例，勞動(dòng)者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。反過來講，如果雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。 黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。仲裁結(jié)果：第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。入職篇未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？一、典型案例韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。 　　第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）在拒絕理由上不易選定。按照這樣的一般原理，當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用通知來體現(xiàn)。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。