【正文】 的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。 是否潛在疾病、殘疾等。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來官司纏身。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；三、案例點(diǎn)評或許您會(huì)認(rèn)為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會(huì)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏“殺機(jī)”。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭議，都是有前因后果的，勞動(dòng)合同簽訂后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍根”所致。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。因?yàn)?，在試用期?nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。其實(shí)并不然。※※※※重點(diǎn)總結(jié)： 招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件； 在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。四、操作提示企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。 身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。《勞動(dòng)法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。 是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過程中的一個(gè)必經(jīng)程序。2004年11月，馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司（以下簡稱外航服務(wù)公司）在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時(shí)要求她們在其擬好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物.因放棄書顯失公平，8名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。外航服務(wù)公司則表示，該公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，于2004年9月與馬航建立了勞務(wù)派遣合作關(guān)系。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實(shí)信用原則。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請求未獲支持。（二）《合同法》三、案例點(diǎn)評 　　本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。letter，在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為聘用通知聘用意向書錄取通知聘用要約等。所謂要約，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂承諾，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知的方式向要約人作出?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。 　　盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責(zé)任不能通過不能強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，因?yàn)槊袷潞贤哂胁豢蓮?qiáng)制性，而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。 　?。ㄒ唬┌l(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 　　關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。特別實(shí)在2008年1月1日《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。 　　首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見諸報(bào)端。如果H R從業(yè)人員在日常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營提供保障。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。所以。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于勞動(dòng)者過錯(cuò)，在用人單位通知其簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時(shí)間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因?yàn)橛缅e(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。用人單位人力資源部通過對勞動(dòng)合同的管理，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同，簽還是不簽一、典型案例北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動(dòng)合同。公司方面無奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，特此聲明。洪某承認(rèn)聲明的真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。離職一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資共計(jì)4萬余元。 開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。簽訂日期是在黃某入職后幾天。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動(dòng)合同。 武漢某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)最后作出裁決，認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動(dòng)合同。三、案例點(diǎn)評 通過這個(gè)案子，我們來了解一些勞動(dòng)合同簽約的知識(shí)。 ，證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。 例如本案中，不排除用人單位提交的勞動(dòng)合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定合同真實(shí)。例如工作時(shí)間和休息休假，國家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。合同前面填寫信息，頂多只能說明勞動(dòng)者看過這個(gè)合同，但絕不能代表勞動(dòng)者已簽字同意按該勞動(dòng)合同履行義務(wù)。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可言。 。 錄用通知書（即所謂的“OFFER”）是用人單位一方單方面發(fā)出的通知，并非雙方認(rèn)可的合同。 勞動(dòng)者對策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。 這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。 此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個(gè)人申請了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定傷殘等級為8級。二、本案件適用相關(guān)法律條款簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。三、案例點(diǎn)評該案例的焦點(diǎn)在于：應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。該企業(yè)沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個(gè)解決方案針對以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。除此以外，對勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：1. 將勞動(dòng)者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；2．區(qū)分和判定勞動(dòng)法律關(guān)系，做到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動(dòng)者建立的是哪一種法律關(guān)系。3. 在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。后來，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動(dòng)合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。三、案例點(diǎn)評上述案例中，服裝廠在試用期內(nèi)與江某解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，并向勞動(dòng)者說明情況。四、操作提示實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見的。年度考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，以財(cái)年或自然年為周期，安排的參考員工日?？己恕ｍ?xiàng)考核結(jié)果的考核總評。從績效考核制度本身來看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是用人單位實(shí)施管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動(dòng)者雙方行為的規(guī)定。試用期不合格懷孕可被辭一、典型案例案例：小張5月初到一家公司應(yīng)聘，當(dāng)時(shí)雙方商定試用期為一個(gè)月。公司經(jīng)理表示，辭退小張并不是因?yàn)樾垜言?，而是因?yàn)樾埐贿m合現(xiàn)在的工作崗位，因此可以辭退。隨意設(shè)置試用期　雙倍補(bǔ)償沒商議一、典型案例某高新技術(shù)企業(yè)需招用一批擁有機(jī)械加工專長的勞動(dòng)者，后經(jīng)招聘程序，王某被錄用，并于2008年1月辦理了入職手續(xù)。在簽訂合同時(shí)，王某要求企業(yè)為其補(bǔ)繳