xxxx年11月助理人力資源管理師-案例分析(編輯修改稿)
2025-06-07 22:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計(jì)劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計(jì)劃?！ 、?違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)?！ 、?違背了主動參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。 ?、? Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。 ?、?違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。7. （1）該部門在考評中存在哪些問題？（指南：P134）（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？答：（1）該部門在考評中存在的問題有：①考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)：不能僅采用排隊(duì)法對生產(chǎn)人員和管理人員的進(jìn)行考評。②考評方式不合理：鑒于生產(chǎn)人員和管理人員本質(zhì)不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評。 ③對生產(chǎn)、管理人員進(jìn)行考評，應(yīng)以上級考評為主，保證考評的客觀公正性。 ④主管平時(shí)缺少與員工的溝通，影響考評結(jié)果的客觀性。⑤績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 ?、蘅荚u周期不合理，生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些?！ ?．產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。② 績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。8. 現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141）答：（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（教程：P214）①體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié)；②體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；③體現(xiàn)四大差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件；④建立勞動力市場的絕對機(jī)制；⑤合理確定薪資水平；⑥確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)；（2）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（教程：P214）①薪酬調(diào)查；②崗位分析評價(jià)；③掌握供給與需求關(guān)系；④掌握競爭對手人工成本狀況；⑤明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和要求；⑥明確使命、價(jià)值觀、經(jīng)營理念；⑦掌握企業(yè)財(cái)力狀況。（3）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案：①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；②明確界定作用對象和范圍；③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋工資管理工作內(nèi)容。2)常用工資管理制度
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