20xx年助理人力資源管理師案例分析2(編輯修改稿)
2024-11-16 00:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。各個部門的目標確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進行分配。目標的實施。目標的實施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目標進行的情況，直接與各部門的負責(zé)人溝通，在這個過程中了解到哪些項目進行到什么地步，哪些項目沒有按規(guī)定的時間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項目。目標結(jié)果的評定與運用。目標管理卡首先由各部門的負責(zé)人自評，自評過程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督，最后報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每個月各部門的工作情況，對目標管理卡進行相應(yīng)的調(diào)整以及自評的調(diào)整。目標管理卡，最后以考評得分的形式作為部門負責(zé)人的月考評分數(shù)，部門的員工的月考評分數(shù)的一部分來源于部門目標管理卡。這些考評分數(shù)作為月工資的發(fā)放的主要依據(jù)之一。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：在最近部門領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個月填寫目標管理卡，認為這沒有必要，但是明顯的在執(zhí)行過程中，部門員工能夠了解到本月自己應(yīng)該完成的項目，而且每一個項目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。還有在最近的一次與部門員工的座談中了解到有的部門員工對本部門的目標管理卡不是很明確，其中的原因主要就是部門的辦公環(huán)境不允許把目標管理卡張貼出來(個別的部門)，如果領(lǐng)導(dǎo)每個月不對本部門員工解釋明白，他們根本就不知道他們的工作目標是什么，只是每個月領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就干什么，顯得很被動??可是部門領(lǐng)導(dǎo)如今不愿意作目標管理這一塊，而且有一定數(shù)目的員工也不明白目標管理分解到他們那里的應(yīng)該是什么。目前人力資源部的人數(shù)有限，而且各司其職。面對以上存在的問題，該公司人力資源部應(yīng)該怎樣處理?問題分析從這個案例中給出的信息來看，從這個案例中給出的信息來看，該公司的目標管理體系其實還是比較完善的，那么，為什么還會出現(xiàn)案例中的問題呢?一是目標管理沒有同公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，應(yīng)有階段性目標和中長期目標，使得目標管理缺乏層次感。二是溝通不及時，目標管理沒有得到公司上下的認同。三是目標管理內(nèi)容過于重復(fù)復(fù)雜，沒有結(jié)合部門的特點制定，有單純?yōu)楦隳繕斯芾碇?。四是沒有進行動態(tài)管理，及時調(diào)整目標管理內(nèi)容和進行效果評估。而問題的關(guān)鍵在于目標管理工作并沒有精細化，公司缺乏目標管理體系的執(zhí)行力。先來看看部門經(jīng)理不愿填寫目標管理卡的問題，主要有三種原因?qū)е逻@種情況： 填卡太麻煩，重復(fù)性的問題浪費了時間。針對這一問題，可以抽出每個崗位例行性的工作，這些工作在短時間內(nèi)不會有很大的變化，將其記入崗位職責(zé)說明書中去，考核時同樣有據(jù)可依。而對于各個崗位創(chuàng)造性的工作我們才記入目標管理卡。對于戰(zhàn)略性的目標考核時間可以稍微拉長一些,如果有條件的話公司可以定制一套目標管理信息系統(tǒng)，這樣可以更加簡便填寫。與過去的管理方式發(fā)生沖突。很多經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣了憑記性做事，他們在業(yè)務(wù)不多的時候往往喜歡把計劃放在腦子里,然后想到了就去做，可是在公司業(yè)務(wù)擴張的時候,公司應(yīng)開展目標管理就會有一種參與感，對目標管理也就不那么反感。不愿給自己加壓,這種明確的目標遭到周圍人懷疑其能力。對于這種推卸挑戰(zhàn)和壓力的情況，公司絕對不能手軟，應(yīng)更加細致地推行目標管理，加大獎懲的力度，當(dāng)然還是以獎勵為主，同時給予愿意提高自己管理能力的經(jīng)理一些必要的能力培訓(xùn)，淘汰拒由于各個部門在工不接受目標管理方法的經(jīng)理，從而達到獎勵進步者、懲罰保守者，分化反對派的效果。另外，員工工作被動的情況主要
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