20xx年助理人力資源管理師案例分析2-wenkub.com
2024-11-16 00:34 本頁(yè)面
【正文】 當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。他對(duì)顧問(wèn)講，“我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?”顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用?？己藘?nèi)容可衡量、可實(shí)施。例如：對(duì)人事負(fù)責(zé)人可以考核其“人才流失率”指標(biāo)。比如：許繼集團(tuán)的考核目的是淘汰5%的落后者，因此最后的考核結(jié)果可以拉開(kāi)比例至關(guān)重要。這是一個(gè)原則。，我們有幾點(diǎn)建議：對(duì)小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵(lì)是公司的關(guān)鍵管理事宜。問(wèn)題是：針對(duì)公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人事負(fù)責(zé)人如何制訂考核標(biāo)準(zhǔn)?工作質(zhì)量和工作效率如何?參考答案，該公司的員工考核辦法是與績(jī)效工資掛鉤的，也就是說(shuō)，績(jī)效考核的主要目的是為績(jī)效工資提供依據(jù)。(1)財(cái)務(wù)部門程序性工作多，目標(biāo)應(yīng)按一次性分解，每月的目標(biāo)管理卡只填非程序性工作即可。既然財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、行政等部門在工作內(nèi)容、方式方面大不相同，那該如何針對(duì)不同部門的職能特點(diǎn)設(shè)計(jì)目標(biāo)管理卡?財(cái)務(wù)的目標(biāo)：如果企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)平臺(tái)好，人員素質(zhì)較高，設(shè)立目標(biāo)時(shí)可考慮財(cái)務(wù)分析報(bào)告的水平，對(duì)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)作用和效率問(wèn)題。c、部門管理者要組織部門月度例會(huì)，把部門的目標(biāo)具體分解到個(gè)人，讓員工明白這個(gè)月自己要做到什么，怎樣做才是達(dá)到目標(biāo)，才是最好。需要指出的是目標(biāo)管理應(yīng)兼顧公司整體績(jī)效并根據(jù)市場(chǎng)等因素的變化及時(shí)調(diào)整。解決方法由于各個(gè)部門在工作內(nèi)容、運(yùn)作方式、職責(zé)的不同，因此，在制定目標(biāo)時(shí)，要結(jié)合部門工作特點(diǎn)，分別規(guī)定不同的權(quán)重。另外，員工工作被動(dòng)的情況主要有以下兩點(diǎn)原因：沒(méi)有目標(biāo)共識(shí)，員工不了解上司和本部門的目標(biāo)是什么。與過(guò)去的管理方式發(fā)生沖突。先來(lái)看看部門經(jīng)理不愿填寫目標(biāo)管理卡的問(wèn)題，主要有三種原因?qū)е逻@種情況： 填卡太麻煩，重復(fù)性的問(wèn)題浪費(fèi)了時(shí)間。二是溝通不及時(shí)，目標(biāo)管理沒(méi)有得到公司上下的認(rèn)同。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：在最近部門領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個(gè)月填寫目標(biāo)管理卡，認(rèn)為這沒(méi)有必要，但是明顯的在執(zhí)行過(guò)程中，部門員工能夠了解到本月自己應(yīng)該完成的項(xiàng)目，而且每一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。目標(biāo)結(jié)果的評(píng)定與運(yùn)用。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。前一財(cái)年末公司總經(jīng)理在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告是向全體職工講明下一財(cái)年的大體的工作目標(biāo)。應(yīng)該說(shuō)執(zhí)行的過(guò)程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說(shuō)是累贅，總感覺(jué)占了他們大部分的時(shí)間或者說(shuō)是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。，重點(diǎn)考評(píng)技術(shù)，把技能等級(jí)轉(zhuǎn)化為提薪等級(jí)。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。干部等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職。(1分)明確績(jī)效考核的原則和目的。普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大。對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。對(duì)中層干部的考核是由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施。問(wèn)題：根據(jù)提供的a公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考
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