【文章內(nèi)容簡介】 門填寫考核表并將考核 表送交人力資源部。 （四） 人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報(bào)告。 （五） 總裁組織召開考核管理委員會(huì)考核會(huì)議，聽取人力資源部考核總結(jié)報(bào)告，對考核結(jié)果進(jìn)行評議審核。 （六） 人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向人力資源部提出申訴。 （七） 最終考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算獎(jiǎng)金。 第八條 申訴 被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到人力資源部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。有企業(yè)管理部轉(zhuǎn)呈董事局，由董事局進(jìn)行仲裁處理。董事局應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)作出裁決 季度考核 第九條 考核要素和權(quán)重 （一） 部長（主任）季度考核要素為崗位職責(zé)、工作配合和工作態(tài)度。權(quán)重分別為 ,。 （二） 主管、職員考核要素為崗位職責(zé)、工作配合、工作態(tài)度。權(quán)重分別為 ,， 。 （三） 普通員工考核要素為崗位職責(zé)、工作態(tài)度。權(quán)重分別為,。 第十條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) （五） 部長（主任）、主管、職員、普通員工崗位職責(zé)要素： 考核指標(biāo)：根據(jù)的職務(wù)說明書，將各項(xiàng)崗位職責(zé)細(xì)化為考核指標(biāo)，組成季度考核評價(jià)表（詳見附表一）。 指標(biāo)權(quán)重：每季度初由被考核者的直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本季度工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng) 指標(biāo)的權(quán)重。 考核標(biāo)準(zhǔn)：可參照職務(wù)職務(wù)說明書中的標(biāo)準(zhǔn)，也可由直接上級根據(jù)季度實(shí)際需要另行規(guī)定。 （六） 部長（主任）、主管、職員工作配合要素： 考核指標(biāo)：由主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、配合工作效率、配合工作質(zhì)量四項(xiàng)組成，形成工作配合評價(jià)表（詳見附表二）。 指標(biāo)權(quán)重：主動(dòng)性， ；響應(yīng)時(shí)間 ,；配合工作效率 ,；配合工作質(zhì)量 ,。 考核標(biāo)準(zhǔn)：詳見附表三 （七） 工作態(tài)度 考核指標(biāo)：主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性，組成工作態(tài)度評價(jià)表（詳見附表四）。 指標(biāo)權(quán)重：四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分別為：積極性， ； 協(xié)作性 ，； 責(zé)任心 ， ； 紀(jì)律性 ， 。 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)： （詳見附表 五 ） 第十一條 考核主體和權(quán)重 （一） 對部長（主任）、主管的考核 崗位職責(zé)：由直接上級、個(gè)人和直接下級考核，權(quán)重分別為,。 工作配合：部長由集團(tuán)同級和下屬公司專業(yè)對口部門考核。主管由直接上級和直接下級考核，權(quán)重分別為 ,。 工作態(tài)度：由直接上級和下級考核，考核權(quán)重為 ，直接下屬的考核權(quán)重為 。 （二） 對職員的考核 崗位職責(zé)：由直接上級考核 工作配合和工作態(tài)度：由直接上級和部門內(nèi)同級考核，權(quán)重分別為 ,。 （三） 對普 通員工的考核 崗位職責(zé)：由直接上級考核 工作態(tài)度：由直接上級和部門內(nèi)同級考核，權(quán)重分別為 ,。 第十二條 定性指標(biāo)評分方法： 將每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分為 A、 B、 C、 D四個(gè)類別， A類是超過目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)要求，處于 100120 分之間； B類是達(dá)到或基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求或目標(biāo)，處于 9099之間； C 類是未達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，但比較接近處于 7089 之間； D 類是遠(yuǎn)未達(dá)到要求或目標(biāo)，處于 069 之間 。 第十三條 評分計(jì)算方法 (一） 部長（主任）和主管 崗位職責(zé)：考核分值 =直接上級評分 *+個(gè)人評分 *+直接下級平均評分 * 工作配合：部長考 核分值 =同級和下屬公司專業(yè)對口部門評分平均值。主管考核分值 =上級評分 *+直接下級 *。 工作態(tài)度：考核分值 =上級考核 評分 *+下級考核平均 評分* 部長綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé)分值 *+工作配合分值 *+工作態(tài)度分值 *） /100。 主管綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé)分值 *+工作配合分值 *+工作態(tài)度分值 *） /100。 (二） 職員 工作配合和工作態(tài)度 =直接上級評分 *+同級評分 * 綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé) *+工作配合 *+工作態(tài)度 *）/100。 (三） 普 通員工 工作態(tài)度 =同級平均評分 綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé) *+工作態(tài)度 *） /100。 第十四條 考核結(jié)果的使用 對季度工作情況的檢查和總結(jié)，為下一季度工作改進(jìn)提供依據(jù)。 作為年終工資晉級的依據(jù)。 作為激勵(lì)性培訓(xùn)的依據(jù)，同等條件下，平均綜合考核系數(shù)高者優(yōu)先。 作為季度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù) 季度獎(jiǎng)金 =基本工資 *1/3*效益 系數(shù) *綜合考核系數(shù)。 年度考核 第十五條 考核要素和權(quán)重 （一） 部長（主任）、主管和職員年度考核要素為崗位職責(zé)、工作配合、工作態(tài)度和工作能力。權(quán)重分別為 ， ， ， 。 （二） 普通員工考核要素為崗 位職責(zé)、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能。權(quán)重分別為 ， ， 。 第十六條 考核指標(biāo)、權(quán)重 （一） 部長（主任）、主管、職員、普通員工崗位職責(zé)要素同季度考核： （二） 部長（主任）、主管、職員工作配合要素同季度考核： （三） 工作態(tài)度要素同季度考核 （四） 工作能力要素 考核指標(biāo)： （ 1） 部長（主任）和主管的能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃能力和專業(yè)技能。組成部長（主任）、主管工作能力評價(jià)表（詳見附表） （ 2） 職員的能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。組成職員工作能力評價(jià)表（詳見附表） （ 3） 普通員工的能力指標(biāo)為專業(yè)技能。 指標(biāo)權(quán)重 （ 1） 部長（主任）和主管的能力指標(biāo)權(quán)重為人際交往能力， 、組織協(xié)調(diào)能力 ,、溝通能力 、計(jì)劃能力 ,專業(yè)技能 。 （ 2） 職員的能力指標(biāo)權(quán)重為人際交往能力 ,、溝通能力 , 和專業(yè)技能 ,。 第十七條 考核主體和權(quán)重 （一） 對部長（主任）、主管的考核 崗位職責(zé)、工作配合、工作態(tài)度的考核同季度考核。 工作能力考核：由直接上級和直接下級進(jìn)行考核，考核的權(quán)重分別為 ,。 （二） 對職員的考核 崗位職責(zé)、工作配合和工作態(tài)度的考核同季度考核。 工作能力考核由直接上級和部門內(nèi)同級考核， 權(quán)重分別為,。 （三） 對普通員工的考核 崗位職責(zé)、工作態(tài)度考核同季度考核 工作能力考核由直接上級和部門內(nèi)同級考核，權(quán)重分別為 ,。 第十八條 指標(biāo)評分計(jì)算方法 （一） 部長（主任）和主管 崗位職責(zé)：考核分值 =直接上級評分 *+個(gè)人評分 *+直接下級平均評分 * 工作配合：部長考核分值 =同級和下屬公司專業(yè)對口部門評分平均值。主管考核分值 =上級評分 *+直接下級 *。 工作態(tài)度：考核分值 =上級考核 評分 *+下級考核平均 評分*。 工作能力：考核分值 =直接上級評分 *+直接下級平 均評分*。 部長、主管綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé)分值 *+工作配合分值*+工作態(tài)度分值 *+工作能力 *） /100。 （二） 職員 工作配合、工作態(tài)度和工作能力 =直接上級評分 *+同級評分 * 綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé) *+工作配合 *+工作態(tài)度 *+工作能力 *） /100。 （三） 普通員工 作態(tài)度 =同級平均評分 能力 =直接上級評分 *+同級平均評分 * 綜合考核系數(shù) =（崗位職責(zé) *+工作態(tài)度 *） /100。 第十九條 考核結(jié)果的使用 對年度工作情況的檢查和 總結(jié)，為下一年度工作改進(jìn)提供依據(jù)。 作為年終工資晉級的主要依據(jù)。 員工年終工資晉級方法是將三個(gè)季度的綜合考核系數(shù)與年終綜合考核系數(shù)加權(quán)平均后在集團(tuán)總部范圍內(nèi)按系數(shù)高低排序，集團(tuán)根據(jù)實(shí)際確定晉級，保持和降級的比例。 全年加權(quán)綜合考核系數(shù) =年度綜合考核系數(shù) *+季度平均綜合考核系數(shù) * 作為年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù) 年度獎(jiǎng)金 =基本工資 *效益 系數(shù) *年度綜合考核系數(shù)。 附表一：崗位職責(zé)評價(jià)表 指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 職責(zé)一 W1 K1*W1 職責(zé)二 W2 K2*W2 …… 合計(jì) 1 附表二：工作配合評價(jià)表 主動(dòng)性 響應(yīng)時(shí)間 ： 配合工作效率 配合工作質(zhì)量 考核分值 指 標(biāo) 評 分 部 門 A B C D A B C D A B C D A B C D 被考核者 1 被考核者 2 被考核者 3 被考核者 4 …… 附表三：工作配合評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 超出目標(biāo) A 達(dá)到目標(biāo) B 接近目標(biāo) C 遠(yuǎn)低于目標(biāo) D 主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 其它部門 /人員