廣電集團員工績效考核制度(編輯修改稿)
2025-01-23 01:20 本頁面
【文章內容簡介】 辦法 第 29 條 考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。 第 30 條 考核評分標準：從高到低分為 2 分共五個等級，每個等級的標準如下： （ 1） 10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現 ：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益 （ 2） 8 分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標 （ 3） 6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。 （ 4） 4 分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時 間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 平凡文學網 平凡文學網 （ 5） 2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響 第 31 條 考核者同時對 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過 6 分。 第 32 條 按季度考核的指標，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。 第 33 條 被考核者的年度考核結果得分等于各項考核指標年度得分的加權均值。 第 34 條 對 于部門經理（不含部門經理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序將考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，等級結果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下： （ 1） A 級：卓越，占被考核者總數的比例不得高于 10％ （ 2） B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數的比例不得高于 20％ （ 3） C 級：良好 （ 4） D 級：較差，占被考核者總數的比例不得低于 10％ （ 5） E 級：不勝任，占被考核者總數的比例不得低于 5％。 第 35 條 各副總（總監(jiān)）在審核或審批本系統(tǒng)員工的《績效考核結果量化表》時，可以通過加分或扣分對考核結果進行修正，以保證最終考核等級結果實現規(guī)定的分布 比例要求： 平凡文學網 平凡文學網 （ 1） 加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。 （ 2） 扣分：副總有事實表明被考核者的考核得分高于其實際工作績效，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 1 分。 （ 3） 副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對考核結果進行修正時，要附上相關的依據。 第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算不足一人時，該等級員工指標數量由總經理進行統(tǒng)一協調。 第 37 條 對于部門經理（含部門經理）以上的職員，不實行強制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五 個等級，五個等級的評價標準如下： （ 1） A 級：卓越， 年度考核得分 ≤ 10 （ 2） B 級：優(yōu)秀， 7年度考核得分 ≤ （ 3） C 級：良好， 5年度考核得分 ≤ 7 （ 4） D 級：較差， 3年度考核得分 ≤ 5 （ 5） E 級：不勝任， 0年度考核得分≤ 3。 第 38 條 對于在考核期內換崗的職員，其績效考核量化辦法如下： （ 1） 年度考核指標。由換崗后職位考核者進行年度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。 平凡文學網 平凡文學網 （ 2） 季度考核指標。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進行季度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗 前職位考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。 平凡文學網 平凡文學網 第七章 考核結果申訴 第 39 條 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在年度考核結束后（考核結果通知到被考核者） 7 個工作日內向人力資源部提出申訴。 第 40 條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核結果申訴，登記員工申訴記錄并備案。 第 41 條 根據申訴人提交的《績效考核申訴表》中的申訴事實，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經理負責申訴處理。 第 42 條 人力資源部負責所有員工關于違反考核程序以及考核信息失真方面申訴內容的處理。 人力資源部與申訴人核實后，如果是違反考核程序，則可以責成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責成考核者糾正相關的考核信息和考核結果。 第 43 條 副總（總監(jiān)）負責處理所管轄范圍部門經理以下（不含部門經理）的員工關于考核結果不公正方面申訴內容的處理。 第 44 條 總經理負責處理部門經理關于考核結果不公正方面申訴內容的處理 。 第 45 條 申訴處理工作一般情況下在 15 個工作日內完成，如遇到特殊情況需延長時間，須向申訴者予以說明。 第 46 條 人力資源部在申訴評審完成后 2個工作日 內將處理結果反饋給申訴人。 平凡文學網 平凡文學網 第八章 考核結果運用 第 47 條 考核結果是公司實施薪酬調整、人事任 免、員工培訓等人力資源管理決策的重要依據。 第 48 條 每次年度考核結束后，公司將根據每位員工的考核結果調整崗位績效工資，調整辦法如下： （ 1） 當考核結果為“ A” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 2”。 （ 2） 當考核結果為“ B” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 ”。 （ 3） 當考核結果為“ C” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 1”。 （ 4） 當考核結果為“ D” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 ”。 （ 5） 當考核結果為“ E” ,則被考核者的“實際崗位 績效工資”等于“基準崗位績效工資 0”。 第 49 條 每次年度考核結束后，公司將根據每位員工的考核結果審核崗位工資晉級
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