【文章內(nèi)容簡介】 辦法 第 29 條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。 第 30 條 考核評分標準：從高到低分為 2 分共五個等級，每個等級的標準如下： （ 1） 10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn) ：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益 （ 2） 8 分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標 （ 3） 6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。 （ 4） 4 分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時 間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 5） 2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響 第 31 條 考核者同時對 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過 6 分。 第 32 條 按季度考核的指標，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。 第 33 條 被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項考核指標年度得分的加權(quán)均值。 第 34 條 對 于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃?A、 B、 C、 D、 E 五個等級，等級結(jié)果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： （ 1） A 級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 10％ （ 2） B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ （ 3） C 級：良好 （ 4） D 級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 10％ （ 5） E 級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。 第 35 條 各副總（總監(jiān)）在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工的《績效考核結(jié)果量化表》時，可以通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正，以保證最終考核等級結(jié)果實現(xiàn)規(guī)定的分布 比例要求： 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 1） 加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。 （ 2） 扣分：副總有事實表明被考核者的考核得分高于其實際工作績效，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 1 分。 （ 3） 副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正時，要附上相關(guān)的依據(jù)。 第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算不足一人時，該等級員工指標數(shù)量由總經(jīng)理進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 第 37 條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五 個等級，五個等級的評價標準如下： （ 1） A 級：卓越， 年度考核得分 ≤ 10 （ 2） B 級：優(yōu)秀， 7年度考核得分 ≤ （ 3） C 級：良好， 5年度考核得分 ≤ 7 （ 4） D 級：較差， 3年度考核得分 ≤ 5 （ 5） E 級：不勝任， 0年度考核得分≤ 3。 第 38 條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，其績效考核量化辦法如下： （ 1） 年度考核指標。由換崗后職位考核者進行年度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 2） 季度考核指標。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進行季度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗 前職位考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第七章 考核結(jié)果申訴 第 39 條 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在年度考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。 第 40 條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。 第 41 條 根據(jù)申訴人提交的《績效考核申訴表》中的申訴事實，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負責(zé)申訴處理。 第 42 條 人力資源部負責(zé)所有員工關(guān)于違反考核程序以及考核信息失真方面申訴內(nèi)容的處理。 人力資源部與申訴人核實后，如果是違反考核程序，則可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。 第 43 條 副總（總監(jiān)）負責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。 第 44 條 總經(jīng)理負責(zé)處理部門經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理 。 第 45 條 申訴處理工作一般情況下在 15 個工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延長時間，須向申訴者予以說明。 第 46 條 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?2個工作日 內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第八章 考核結(jié)果運用 第 47 條 考核結(jié)果是公司實施薪酬調(diào)整、人事任 免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù)。 第 48 條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資，調(diào)整辦法如下： （ 1） 當(dāng)考核結(jié)果為“ A” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 2”。 （ 2） 當(dāng)考核結(jié)果為“ B” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 ”。 （ 3） 當(dāng)考核結(jié)果為“ C” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 1”。 （ 4） 當(dāng)考核結(jié)果為“ D” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 ”。 （ 5） 當(dāng)考核結(jié)果為“ E” ,則被考核者的“實際崗位 績效工資”等于“基準崗位績效工資 0”。 第 49 條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果審核崗位工資晉級