【正文】 分標準：從高到低分為 2 分共五個等級，每個等級的標準如下： （ 1） 10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。 第 33 條 被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項考核指標年度得分的加權(quán)均值。由換崗后職位考核者進行年度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。 第 43 條 副總（總監(jiān)）負責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。 （ 4） 當考核結(jié)果為“ D” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 ”。 第 50 條 績效考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。 第 58 條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。 第 66 條 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，行政副總審批后才能進行查閱。 第 68 條 本制度自發(fā)布之日起施行。 第 60 條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶 來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第 51 條 績效考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，績效考核結(jié)果為“ E”的員工或者連續(xù) 2 年績效考核結(jié)果為“ D”的員工進入淘汰員工候選名單，經(jīng)過評議后確定最后的淘汰員工名單。 第 49 條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果審核崗位工資晉級資格。 第 45 條 申訴處理工作一般情況下在 15 個工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延長時間，須向申訴者予以說明。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進行季度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗 前職位考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。 第 35 條 各副總（總監(jiān)）在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工的《績效考核結(jié)果量化表》時，可以通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正，以保證最終考核等級結(jié)果實現(xiàn)規(guī)定的分布 比例要求： 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 1） 加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標 （ 3） 6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。 第 25 條 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核實施時間是每季度結(jié)束后半個月，具體時間如下： （ 1） 第一季度考核時間是 3 月 31 日 — 4 月 15日 （ 2） 第二季度考核時間是 6 月 30 日 — 7 月 15日 （ 3） 第三季度考核時間是 9 月 30 日 — 10月 15 日 （ 4） 第四季度考核時間是 12 月 31日 — 第二年 1 月 15日。 （ 7） 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職位的《績效考核結(jié)果量化表》由由總經(jīng)理負責(zé)審批。 （ 4） 總經(jīng)理負責(zé)審批部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職員的《績效考核標準》。 第 20 條 績效考核指標手冊編制流程包括以下步驟： （ 1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。 第 13 條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。直接上級主管根據(jù)人力資源部門提供的考核方案，分析相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營計劃和部門計劃，在與被考核者溝通的基礎(chǔ)上編制績效考核標準。 第 9 條 其他職能部門是績效考核的協(xié)助部門。 （ 3） 提供考核信息。 第 8 條 人力資源部是績效考核的組織部門。 第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，人力資源部門可以準確評價 員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。 （ 1） 編制和修訂《績效考核指標手冊》。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并與考核者一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。 （ 2） 分析考核結(jié)果。 （ 5） 分析考核結(jié)果。 第 16 條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 （ 4） 總經(jīng)理負責(zé)審批《績效考核指標手冊》。 （ 3） 考核者根據(jù)員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者的各項考核指標進行綜合評價，將考核分數(shù)及主 要依據(jù)填入《績效考核結(jié)果量化表》。 （ 2） 被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。 第 28 條 季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是 KPI 指標（ 關(guān)鍵業(yè)績考核指標，詳見《員工績效考核指標手冊》。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時 間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 5） 2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。 第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算不足一人時，該等級員工指標數(shù)量由總經(jīng)理進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 第 41 條 根據(jù)申訴人提交的《績效考核申訴表》中的申訴事實，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負責(zé)申訴處理。 第 48 條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資，調(diào)整辦法如下： （ 1） 當考核結(jié)果為“ A” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 2”。 （ 3） 崗位工資級別介于 20 級以上（不含 20 級）的職員，當年度考核結(jié)果為“ A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升 1 級。 第 53 條 績效考核結(jié)果 是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 （ 3） 例外事項考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。 第 63 條 部門經(jīng)理在需要時可以查閱本部 門員工的考核文