「績效管理方案」(編輯修改稿)
2025-06-01 23:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 從財務類指標、客戶類指標、內(nèi)部營運類指標和學習與發(fā)展類指標四個方面考慮設定指標；各類指標的權(quán)重根據(jù)職位性質(zhì)，通過上下級間溝通達成一致。第八條 區(qū)域其他人員（包括二級部經(jīng)理）業(yè)績目標的設定按照目標管理的原則，根據(jù)部門年度目標分解而得。各項指標的權(quán)重根據(jù)本崗位的工作重點，并通過上下級間溝通達成一致。第九條 業(yè)績目標由區(qū)域公司總經(jīng)理分解到副總經(jīng)理、所屬各分公司總經(jīng)理，或由副總經(jīng)理分解到各部門經(jīng)理后，均應先匯總到人力資源部，由人力資源部提交到公司績效管理領導小組，在確認技術(shù)上分解正確、完整、均衡后再進行指標的進一步分解。第十條 為了保證業(yè)績目標設定過程中上下級間全面、有效地溝通，以及指標設定的客觀、具體、可衡量和有一定的挑戰(zhàn)性，公司各部門需將分解、確認后的指標匯總到人力資源部，人力資源部負責審核并將指標納入「業(yè)績指標匯總表」，并據(jù)此制定「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表」?！笜I(yè)績指標匯總表」和「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表」經(jīng)績效管理領導小組審議通過確認其采集及時有效和可操作性后方可實施。 第十一條 人力資源部根據(jù)審議通過的「業(yè)績指標匯總表」制定各部門/職位的「績效合同書」，并負責組織會簽。每一職位的「績效合同書」，由該職位責任人、主管領導及人力資源部經(jīng)理簽字確認后才可生效。「績效合同書」一式三份，分別在本人、主管領導及人力資源部處存檔備查。 第十二條 公司核心能力指標一般為五項。根據(jù)公司的經(jīng)營管理水平以及員工能力水平的發(fā)展，能力指標應根據(jù)需要調(diào)整和更新。區(qū)域管理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬各分公司總經(jīng)理的能力指標由區(qū)域公司總經(jīng)理根據(jù)管理的要求從能力指標庫中選取得出。 區(qū)域其他人員的能力指標由區(qū)域中高層管理人員根據(jù)區(qū)域公司的發(fā)展要求及員工能力水平的發(fā)展狀況從指標庫中選取得出。 第十三條 各崗位員工的能力指標均由五個能力構(gòu)成，各指標權(quán)重相同。其中三項指標從公司五項核心能力指標中選取，另兩項從指標庫中直接選?。梢院凸竞诵闹笜擞兄睾希?。指標的選取以及在該指標上應該達到的能力級別應由該崗位的直接上級根據(jù)崗位 特點與該職位任職者溝通確定。對于相同崗位，能力指標的選取應該保持相對的一致性。 第十四條 根據(jù)總部“關(guān)于績效管理指導意見”經(jīng)研究區(qū)域管理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬分公司總經(jīng)理的能力指標為：任務分配能力、項目管理能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)發(fā)展他人的能力、決策能力和水準；區(qū)域其他人員的能力指標為：主動性、積極性、個人驅(qū)動能力、專業(yè)學習能力、團隊精神、以客戶為本。第十五條 公司各級員工業(yè)績指標、能力指標完成情況均以5分制來評價?！?分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力超過績效目標值或本級能力要求的20%或以上（大大超出期望值）； “4分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達到績效目標值或本級能力要求的100%（附合期望值）； “3分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達到績效目標值或本級能力要求的80%（略低于期望值）； “2分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達到績效目標值或本級能力要求的60%（低于期望值）； “1分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力等于或低于績效目標值或本級能力要求的40%（嚴重低于期望值）； 定性指標評分標準/工具模板的制定以上述分值描述為設定依據(jù)。 第十六條 各項業(yè)績/能力指標的評分從1分到5分整數(shù)分為一檔。 其中能力指標及業(yè)績指標中的定性指標評分允許有半分；業(yè)績指標中的定量指標評分，可取計算結(jié)果值的小數(shù)點后兩位。各項能力指標均為5分的評分無效。鑒于個人能力指標1分為嚴重不能勝任崗位要
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