「績(jī)效管理方案」-文庫(kù)吧資料
2025-05-11 23:13本頁(yè)面
【正文】 為一檔。第十五條 公司各級(jí)員工業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)完成情況均以5分制來評(píng)價(jià)。對(duì)于相同崗位，能力指標(biāo)的選取應(yīng)該保持相對(duì)的一致性。其中三項(xiàng)指標(biāo)從公司五項(xiàng)核心能力指標(biāo)中選取，另兩項(xiàng)從指標(biāo)庫(kù)中直接選?。梢院凸竞诵闹笜?biāo)有重合）。 區(qū)域其他人員的能力指標(biāo)由區(qū)域中高層管理人員根據(jù)區(qū)域公司的發(fā)展要求及員工能力水平的發(fā)展?fàn)顩r從指標(biāo)庫(kù)中選取得出。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理水平以及員工能力水平的發(fā)展，能力指標(biāo)應(yīng)根據(jù)需要調(diào)整和更新?！缚?jī)效合同書」一式三份，分別在本人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部處存檔備查。 第十一條 人力資源部根據(jù)審議通過的「業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表」制定各部門/職位的「績(jī)效合同書」，并負(fù)責(zé)組織會(huì)簽。第十條 為了保證業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定過程中上下級(jí)間全面、有效地溝通，以及指標(biāo)設(shè)定的客觀、具體、可衡量和有一定的挑戰(zhàn)性，公司各部門需將分解、確認(rèn)后的指標(biāo)匯總到人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)審核并將指標(biāo)納入「業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表」，并據(jù)此制定「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表」。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)本崗位的工作重點(diǎn)，并通過上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。既從財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)四個(gè)方面考慮設(shè)定指標(biāo)；各類指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)職位性質(zhì)，通過上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。各副總經(jīng)理根據(jù)其主管的工作領(lǐng)域?qū)⒂嘘P(guān)目標(biāo)分解到部門經(jīng)理，并由部門經(jīng)理分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位員工。首先，由總公司確立區(qū)域公司的整體業(yè)績(jī)目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司總經(jīng)理業(yè)績(jī)目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力目標(biāo)。第五條 該辦法僅適用于東北分公司全體員工，不含分公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績(jī)效管理工作。能力管理是指依照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。第二條 該績(jī)效管理體系包括業(yè)績(jī)管理和能力管理二部分。 以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績(jī)效管理不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控與評(píng)價(jià)，更重要的是通過對(duì)過程的控制以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。評(píng)價(jià)人根據(jù)被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)水平及能力表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)與反饋，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)人績(jī)效水平的提升、績(jī)效管理方案、績(jī)效目標(biāo)及年度最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開。 不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行考評(píng)。 主管必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出考評(píng)。 主管與下屬在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程中，應(yīng)如實(shí)、完整地記錄工作成果，形成績(jī)效檔案；168。 主管應(yīng)就確定的考核指標(biāo)/目標(biāo)，協(xié)助下屬制定相應(yīng)工作計(jì)劃，并定期回顧檢討（非考評(píng)）目標(biāo)達(dá)成情況，并指導(dǎo)下屬改善業(yè)績(jī)。 如就績(jī)效管理指標(biāo)的目標(biāo)值/考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)成一致，可采用主管和下屬提出的目標(biāo)值分別配以權(quán)重，加權(quán)平均確定最終目標(biāo)值的辦法。第十條 管理者職責(zé)168。第八條 實(shí)施頻度、考評(píng)時(shí)間績(jī)效管理工作以1年（1月1日——12月31日）為一個(gè)管理周期。指標(biāo)具體設(shè)置情況見「績(jī)效管理指標(biāo)匯總表」 售樓員、合同管理員、客戶服務(wù)員的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置情況如下：職位名業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重能力指標(biāo)權(quán)重態(tài)度指標(biāo)權(quán)重售樓員65%15%20%合同管理員60%20%20%客戶服務(wù)員65%15%20%第六條 績(jī)效管理指標(biāo)的選取 遵循MART原則：具體明確的（Specific）、可以衡量的 （Measurable）、可以實(shí)現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行的（Realistic）和有時(shí)間限制的（Timebound）； 職位相關(guān)原則：以職位設(shè)置和職位職責(zé)為
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