「績效管理方案」(參考版)
2025-05-08 23:13本頁面
【正文】 15 / 15。第三十五條 本實施方案如與總部績效考核有沖突，將按總部規(guī)定及時予以調(diào)整。 第三十四條 本方案從二零零四年一月一日起開始執(zhí)行。情況復雜的在兩星期內(nèi)予以答復。 第三十三條 如被評價人對績效結(jié)果持異議，且無法與直接上級溝通取得一致意見，應在3個工作日內(nèi)向人力資源部或工會提出書面申訴，說明主要分歧。對于年度績效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。 第三十條 年度考核結(jié)果——「中高層經(jīng)理年度考核報告」和「工作績效回顧與評價表」分別一式三份，由本部門/本崗位、直屬領(lǐng)導和人力資源部分別歸存檔管理。各職位直接上級將以「中高層經(jīng)理年度考核報告」或「工作績效回顧與評價表」為依據(jù)，和任職者進行績效面談，對過去考核期內(nèi)之工作進行回顧和評價，并提出改進建議。 第二十七條 按以下公式計算考核綜合得分： 考核綜合得分 = 業(yè)績考核得分*業(yè)績指標權(quán)重 + 能力考核得分*能力指標權(quán)重其中，業(yè)績及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重可以根據(jù)公司需要，每年進行相應地調(diào)整。該崗位人員最終業(yè)績/能力結(jié)果將根據(jù)各時間段由不同崗位上業(yè)績/能力分數(shù)加權(quán)得出。如：分數(shù)1月份數(shù)/12+分數(shù)2月份數(shù)/12。同時，評價人要根據(jù)不同時間段內(nèi)被評價人的能力發(fā)展情況進行描述和評價。 第二十五條 業(yè)績考核及能力考核按以下公式計算考核得分： 業(yè)績考核得分= ∑各項業(yè)績指標得分*各項業(yè)績指標權(quán)重 能力考核得分= ∑各項能力指標得分*各項能力指標權(quán)重相同的業(yè)績指標對不同職級人員權(quán)重不同，故業(yè)績指標要協(xié)商設(shè)定；各能力指標的權(quán)重均為20%。q 一級部經(jīng)理每季度進行一次考核，在新季度第一個月的10前完成對上一季度的績效考核q 年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。 第二十四條 績效考核的時間q 不同的職位等級采用不同的考核時間。第四季度和全年績效考核可同時進行（分別做）。 第二十三條 在每個績效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時候，人力資源部應組織正式的績效評價工作。新的目標與原目標相銜接，合計權(quán)重為100%。如員工被調(diào)離時，原崗位某項工作尚未完成，則針對該項工作重新界定其目標與權(quán)重。 第二十二條 如在績效評價期間，員工的職位發(fā)生變化，則其在該職位的績效評價工作截止到其交接工作時止。有關(guān)評價內(nèi)容，記錄在「工作績效回顧與評價表」上，歸入部門績效檔案。 第二十條 績效目標實施期間，管理人員應以績效目標為管理重點。 第十九條 「績效合同書」在三方簽字確認后即開始生效。第三章 績效目標實施 目標實施是指領(lǐng)導及其下屬員工，在共同制定績效目標后，相互協(xié)商、協(xié)作共同達 成績效目標的管理過程。 第十八條 每年的目標設(shè)定在年初的1月份之前完成，目標需調(diào)整一般在每年年初或7月份進行。指標的調(diào)整、變動記錄應妥善保存，它是績效考核的重要依據(jù)之一。擬調(diào)整績效指標、指標權(quán)重或績效目標值有較大變化時，需在部門及部門以上月度、季度或年度會議上提出調(diào)整意見，討論通過后，提出方以書面形式知會相關(guān)部門。 第十七條 績效目標確定后，隨著第二年業(yè)務和公司情況的變化，有可能會有微調(diào)，但這不意味著員工或者部門經(jīng)理/主管每當變化出現(xiàn)時就隨意更改已經(jīng)認同的目標。各項能力指標均為5分的評分無效。 第十六條 各項業(yè)績/能力指標的評分從1分到5分整數(shù)分
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