【正文】 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(3)； 績效滿足了所有標(biāo)準(zhǔn)；這個分?jǐn)?shù)表明該員工完成了要求的工作實(shí)現(xiàn)大部分目標(biāo)(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分?jǐn)?shù)表明該員工需要得到一定的提高未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標(biāo)準(zhǔn)；這個分?jǐn)?shù)表明該員工需要立即采取行動改進(jìn)績效第二部分：總評及發(fā)展計(jì)劃 年度工作總評表現(xiàn)出的突出方面及潛在能力需要發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)展結(jié)果障礙行動計(jì)劃對績效計(jì)劃/評估結(jié)果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期： 評估總分 3 1 評估 實(shí)際完成結(jié)果 權(quán)重姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：第一部分：業(yè)勣評估 本表可以復(fù)印。 行動計(jì)劃/跟蹤 3 1 (上司填寫) 個人業(yè)績目標(biāo)填好并與主管確認(rèn)后，請主管負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期： 季度績效評估表評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)超越目標(biāo)(4)： 績效滿足所有標(biāo)準(zhǔn)，并有許多超過標(biāo)準(zhǔn)；這個分?jǐn)?shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：公司目標(biāo)：部門目標(biāo)：個人績效目標(biāo)權(quán)重衡量指標(biāo)指標(biāo)值(年中及年末)行動方案年中年終年中年終年中年終年中年終年中年終權(quán)重：根據(jù)公司/部門當(dāng)年的工作重點(diǎn)來決定比例。 本表可以復(fù)印。 ______________________________________________________________________________若對評估結(jié)果有何異議，請?jiān)谙铝锌瞻滋幷f明具體理由)。 部門： _____________________ 員工： _____________________ 九星個人績效目標(biāo)計(jì)劃 可以攷慮的角度為職位設(shè)置；部門設(shè)置；分公司、部門與高層的彙報層級、管理跨度等等； 步驟：經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)充分分析是否有影響績效的更深層次的原因。組織發(fā)展 對人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，淘汰，或招聘。 總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績效員工或低績效員工； 步驟： 績效攷核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績效，高潛質(zhì)員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。 連續(xù)的不良績效表現(xiàn)者可以攷慮降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰。 在新的績效計(jì)劃中，制定能力提陞的目標(biāo)； 對績效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能；而持續(xù)的低績效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。 績效攷核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要參攷依據(jù)。 經(jīng)理層與員工進(jìn)行一對一談話。 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司的勞動成本預(yù)算決定獎勵性調(diào)薪的幅度和範(fàn)圍； 評估員工的業(yè)勣，確定最終分?jǐn)?shù)；績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。 績效攷核結(jié)果與員工的薪酬回報有直接的關(guān)系。 協(xié)助各部門制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。 分析本年度員工績效與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中； 步驟：因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。 績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來績效的提高。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人員配置根據(jù)績效評估結(jié)果，將適合的人調(diào)整到更適合的崗位上。下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。 《年終業(yè)績效評估表》上完整地記錄了每個目標(biāo)進(jìn)展情況合評估結(jié)果第五部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及季度評審，那麼這個討論應(yīng)該是對前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺； 主管應(yīng)該征詢下屬為什麼下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了或超越了目標(biāo)；190。 員工的個人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分； 員工和主管召開一對一會議評估員工的每個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。主管應(yīng)該了解下屬的獎金與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。主管在進(jìn)行評估時應(yīng)該特別注意這個情況。 在這個評估階段，主管必須搜集相關(guān)信息(如：客戶反饋、同事反饋等)，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績效。但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)(取得的成績、季度評審、輔導(dǎo)和反饋的記錄等)進(jìn)行說明。 員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績。員工的績效目標(biāo)及核心能力的評估結(jié)果將直接影響員工在這一年中所得獎金的數(shù)量。在進(jìn)行評估之前，主管和員工應(yīng)該用一些時間進(jìn)行會議準(zhǔn)備。第四部分：年末績效評估年末績效評估績效改進(jìn)周期不少于3個月，在制定指日起開始使用。 如果員工沒有按計(jì)劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績效改進(jìn)計(jì)劃”。主管和下屬在《季度評審表》中記錄員工取得的成績和需要提高的領(lǐng)域。 如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個人績效目標(biāo)的機(jī)會。 評審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果；并且 在這個評估過程中，主管和下屬應(yīng)該： 為召開這個會議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的《績效目標(biāo)計(jì)劃表》的復(fù)印件，同時準(zhǔn)備一份《季度評審表》。除次之外，也可根據(jù)需要(如：項(xiàng)目的完成日期，特殊里程碑等)自行增加評審次數(shù)。同時，員工的主管也將與員工對員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。雙方應(yīng)討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見。我們下周一定按時完成，你看還有什麼我能提供幫助的？季度評審我擔(dān)心管理層不再信任我們。比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。我擔(dān)心管理層不再信任我。我直到周一才把我的報告交給我的主管。 你好象按時完成周報有困難。請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。我星期一把報告交給了我的主管。 謝謝你按時完成周報。輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改進(jìn)時；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項(xiàng)新的任務(wù)和活動時。不管是積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋，時效性對反饋的有效性十分重要。同樣，改進(jìn)型反饋以建設(shè)的方式提供信息或評詁，使接