【正文】 填好并與主管確認后，請主管負責復印一份送人力資源部備案。評估標準評估標準超越目標(4)： 績效滿足所有標準，并有許多超過標準；這個分數(shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望實現(xiàn)目標(3)； 績效滿足了所有標準；這個分數(shù)表明該員工完成了要求的工作實現(xiàn)大部分目標(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分數(shù)表明該員工需要得到一定的提高未實現(xiàn)目標(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標準；這個分數(shù)表明該員工需要立即采取行動改進績效對績效計劃結果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期：季度績效評估表本表可以復印。姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：公司目標：部門目標：個人績效目標權重衡量指標指標值(年中及年末)行動方案年中年終年中年終年中年終年中年終年中年終權重：根據(jù)公司/部門當年的工作重點來決定比例。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 本表可以復印。九星個人績效目標計劃員工： _____________________主管： _____________________部門： _____________________績效期限： ___________________員工對認同的績效計劃簽名： _________________________主管對認同的績效計劃簽名： _________________________員工意見：(上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對一評估流程。 可以攷慮的角度為職位設置；部門設置；分公司、部門與高層的彙報層級、管理跨度等等；步驟：組織發(fā)展績效攷核結果往往為組織發(fā)展提供重要信息。 分析當前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的目標實現(xiàn)； 總結高績效員工分配在哪些職位上；人力資源部應對人力配置情況進行分析，幫助管理層作及時調(diào)整。 連續(xù)的不良績效表現(xiàn)者可以攷慮降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰。 在新的績效計劃中，制定能力提陞的目標； 對績效結果進行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能；在分析績效結果時，管理者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設計，與員工坦誠地進行職業(yè)生涯的討論。連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。經(jīng)理應向員工解釋其獎金分配及是否調(diào)薪的原因。 彙總所有的獎金及調(diào)薪方案，計算總成本； 根據(jù)員工的分數(shù)，以及公司的業(yè)勣，決定個人獎金；步驟：公平的績效管理應該回報那些高績效的九星員工。 協(xié)助各部門制定并實施培訓計劃。 分析本年度員工績效與發(fā)展計劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓需求納入年度培訓計劃中；步驟：它是績效與發(fā)展的結合。報償系統(tǒng)根據(jù)績效評估結果等，確定獎金和工資增長幅度。組織發(fā)展每年的評估結果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進機會?？冃Ч芾硐到y(tǒng)培訓系統(tǒng)根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓需求，有針對性地制定培訓計劃。只有各個系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。 《年終業(yè)績效評估表》上完整地記錄了每個目標進展情況合評估結果第五部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關系人力資源管理的各方面是相互緊密相聯(lián)的。 如果年初合理地制定了目標，并且主管和下屬在整個績效循環(huán)當中不斷地進行了反饋與輔導以及季度評審，那麼這個討論應該是對前面所有討論的回顧、總結，雙方對結果不應該有意外的感覺； 主管應該征詢下屬為什麼下屬認為自己已經(jīng)實現(xiàn)了或超越了目標；190。 員工的個人績效目標實現(xiàn)情況并打分；進行年末績效評估員工和主管召開一對一會議評估員工的每個目標實現(xiàn)情況。主管應該了解下屬的獎金與實現(xiàn)目標情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。主管在進行評估時應該特別注意這個情況。主管應回顧整個績效循環(huán)當中所進行的反饋與輔導和中期評估記錄，以及績效改進計劃的結果。但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應該準備提供證據(jù)(取得的成績、季度評審、輔導和反饋的記錄等)進行說明。同時，員工應該回顧整個績效循環(huán)當中的反饋和輔導和中期評估記錄，了解自己的全年的績效結果是否滿足年初與主管共同設定的目標。員工的績效目標及核心能力的評估結果將直接影響員工在這一年中所得獎金的數(shù)量。在進行評估之前，主管和員工應該用一些時間進行會議準備。每兩個星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標的最終實現(xiàn)?？冃Ц倪M計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。季度評審無需打分。季度評審結果將是年末績效評估的主要信息來源，年末評估將根據(jù)全年的績效表現(xiàn)進行。 確定為提高下屬的績效，是否需要采取額外的行動或提供額外的資源。 評審每個績效目標的進展情況；這個會議應該在一個安靜的房間內(nèi)進行，并且避免他人的打擾。除次之外，也可根據(jù)需要(如：項目的完成日期，特殊里程碑等)自行增加評審次數(shù)。同時，員工的主管也將與員工對員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標的完成情況進行討論。雙方應討論實現(xiàn)目標過程中遇到的困難，并就如何實現(xiàn)這些目標交換意見。你認為是什原因造成的？你認為我們應該采取什措施來改進這種狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗，也許……方法更有效。結果，我不得不到周一才將我的報告交給我的主管。范例 3 ：改進型反饋你好象按時完成周報有困難。我擔心管理層不再信任我。我直到周一才把我的報告交給我的主管。范例2：消極的反饋 你好象按時完成周報有困難。管理層對你的工作十分滿意。報表的內(nèi)容也十分詳盡。輔導一般采用正式的會談的方式。及時的積極的反饋會使員工體會到認可和成就感；即時的改進型反饋，可以使員工及時校正行為方式，少走彎路，并從中學習提高。消極的反饋會使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無積極性去改進工作。積極的反饋通過對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認可強化公司所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。這種反饋關鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。消極的反饋：非建設性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。