【正文】 填好并與主管確認(rèn)后，請主管負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案。評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)超越目標(biāo)(4)： 績效滿足所有標(biāo)準(zhǔn)，并有許多超過標(biāo)準(zhǔn)；這個分?jǐn)?shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望實現(xiàn)目標(biāo)(3)； 績效滿足了所有標(biāo)準(zhǔn)；這個分?jǐn)?shù)表明該員工完成了要求的工作實現(xiàn)大部分目標(biāo)(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分?jǐn)?shù)表明該員工需要得到一定的提高未實現(xiàn)目標(biāo)(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標(biāo)準(zhǔn)；這個分?jǐn)?shù)表明該員工需要立即采取行動改進(jìn)績效對績效計劃結(jié)果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期：季度績效評估表本表可以復(fù)印。姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：公司目標(biāo)：部門目標(biāo)：個人績效目標(biāo)權(quán)重衡量指標(biāo)指標(biāo)值(年中及年末)行動方案年中年終年中年終年中年終年中年終年中年終權(quán)重：根據(jù)公司/部門當(dāng)年的工作重點來決定比例。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 本表可以復(fù)印。九星個人績效目標(biāo)計劃員工： _____________________主管： _____________________部門： _____________________績效期限： ___________________員工對認(rèn)同的績效計劃簽名： _________________________主管對認(rèn)同的績效計劃簽名： _________________________員工意見：(上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對一評估流程。 可以攷慮的角度為職位設(shè)置；部門設(shè)置；分公司、部門與高層的彙報層級、管理跨度等等；步驟：組織發(fā)展績效攷核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息。 分析當(dāng)前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的目標(biāo)實現(xiàn)； 總結(jié)高績效員工分配在哪些職位上；人力資源部應(yīng)對人力配置情況進(jìn)行分析，幫助管理層作及時調(diào)整。 連續(xù)的不良績效表現(xiàn)者可以攷慮降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰。 在新的績效計劃中，制定能力提陞的目標(biāo)； 對績效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能；在分析績效結(jié)果時，管理者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設(shè)計，與員工坦誠地進(jìn)行職業(yè)生涯的討論。連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎金分配及是否調(diào)薪的原因。 彙總所有的獎金及調(diào)薪方案，計算總成本； 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司的業(yè)勣，決定個人獎金；步驟：公平的績效管理應(yīng)該回報那些高績效的九星員工。 協(xié)助各部門制定并實施培訓(xùn)計劃。 分析本年度員工績效與發(fā)展計劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計劃中；步驟：它是績效與發(fā)展的結(jié)合。報償系統(tǒng)根據(jù)績效評估結(jié)果等，確定獎金和工資增長幅度。組織發(fā)展每年的評估結(jié)果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會?？冃Ч芾硐到y(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)計劃。只有各個系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。 《年終業(yè)績效評估表》上完整地記錄了每個目標(biāo)進(jìn)展情況合評估結(jié)果第五部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理的各方面是相互緊密相聯(lián)的。 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及季度評審，那麼這個討論應(yīng)該是對前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺； 主管應(yīng)該征詢下屬為什麼下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實現(xiàn)了或超越了目標(biāo)；190。 員工的個人績效目標(biāo)實現(xiàn)情況并打分；進(jìn)行年末績效評估員工和主管召開一對一會議評估員工的每個目標(biāo)實現(xiàn)情況。主管應(yīng)該了解下屬的獎金與實現(xiàn)目標(biāo)情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。主管在進(jìn)行評估時應(yīng)該特別注意這個情況。主管應(yīng)回顧整個績效循環(huán)當(dāng)中所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和中期評估記錄，以及績效改進(jìn)計劃的結(jié)果。但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)(取得的成績、季度評審、輔導(dǎo)和反饋的記錄等)進(jìn)行說明。同時，員工應(yīng)該回顧整個績效循環(huán)當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和中期評估記錄，了解自己的全年的績效結(jié)果是否滿足年初與主管共同設(shè)定的目標(biāo)。員工的績效目標(biāo)及核心能力的評估結(jié)果將直接影響員工在這一年中所得獎金的數(shù)量。在進(jìn)行評估之前，主管和員工應(yīng)該用一些時間進(jìn)行會議準(zhǔn)備。每兩個星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標(biāo)的最終實現(xiàn)?？冃Ц倪M(jìn)計劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動計劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。季度評審無需打分。季度評審結(jié)果將是年末績效評估的主要信息來源，年末評估將根據(jù)全年的績效表現(xiàn)進(jìn)行。 確定為提高下屬的績效，是否需要采取額外的行動或提供額外的資源。 評審每個績效目標(biāo)的進(jìn)展情況；這個會議應(yīng)該在一個安靜的房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他人的打擾。除次之外，也可根據(jù)需要(如：項目的完成日期，特殊里程碑等)自行增加評審次數(shù)。同時，員工的主管也將與員工對員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。雙方應(yīng)討論實現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的困難，并就如何實現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見。你認(rèn)為是什原因造成的？你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什措施來改進(jìn)這種狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗，也許……方法更有效。結(jié)果，我不得不到周一才將我的報告交給我的主管。范例 3 ：改進(jìn)型反饋你好象按時完成周報有困難。我擔(dān)心管理層不再信任我。我直到周一才把我的報告交給我的主管。范例2：消極的反饋 你好象按時完成周報有困難。管理層對你的工作十分滿意。報表的內(nèi)容也十分詳盡。輔導(dǎo)一般采用正式的會談的方式。及時的積極的反饋會使員工體會到認(rèn)可和成就感；即時的改進(jìn)型反饋，可以使員工及時校正行為方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提高。消極的反饋會使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無積極性去改進(jìn)工作。積極的反饋通過對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化公司所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。消極的反饋：非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。 確