【正文】 n 各項保險基金的繳納比例，參照政府相關文件執(zhí)行。n 適用范圍： 公司全體員工n 內容： 詳見公司 《 補充醫(yī)療保險繳交規(guī)定 》公司福利交通津貼午餐津貼特別津貼節(jié)日津貼年資補充醫(yī)療2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 91英才地產的法定福利－－帶薪休假n 設置目的： 落實國家相關法律規(guī)定，體現(xiàn)公司的人文關懷n 適用范圍： 全體員工n 內容法定福利住房公積金帶薪休假工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險假期 說明 政策法定公眾假期 元旦、清明節(jié)、五一、中秋節(jié)、十一 、春節(jié)、端午節(jié) 十一、春節(jié)放假 3天 ，清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、五一節(jié)、元旦節(jié)放假 1天年休假 每年給予員的有薪休假 入職滿 1年（含試用期）不滿 10年的，享有年休假 5天；滿 10年，不滿 20年的，享有年休假 10天； 20年及以上的，享有年休假 15天婚假 員工在轉正后登記結婚，可享受婚假 非晚婚者為 3天，晚婚者為 10天喪假 直系親屬過世，可申請喪假 直系親屬 3天 (不包括路途，路途最多 3天 )產假 男女性員工享受的產假 按公司規(guī)定2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 92英才地產公司的法定福利－－五險一金n 以上是國家法定的福利，企業(yè)必須為員工提供 “五險 ” 保障。 常規(guī)體檢：每年組織入司滿一年的員工進行體檢，以保障員工的身體健康216。 重大疾病補貼：員工本人或直系親屬患重大疾病，每次補助 10005000元 216。 員工生日會：公司為員工舉辦集體生日會，生日會標準每人不超過 50元216。 防暑降溫費：公司在 9三個月發(fā)放防暑降溫費 200元 /月216。 公司為員工提供午餐及簡單的早餐和晚餐；216。 解決職工后顧之憂，安心工作216。 不用私車上下班的員工，乘座公司班車上下班。 員工私車上下班 700元 /月；216。 為員工提供工作上交通便利216。三八婦女節(jié)為女員工發(fā)放過節(jié)費 200元216。元旦、 五一、十一 為員工發(fā)放過節(jié)費用 500元216。體現(xiàn)公司人性化管理216。216。216。 向長期服務員工的一種報償n 適用范圍： 公司正式員工n 標準： 公司工齡每滿一年按 100元 /月計發(fā)n 適用條件216。2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 85英才地產的公司福利－－年資n 設置目的216。u 面向管理、技術與市場核心人才，逐步建立內部福利系統(tǒng)。u 主要是滿足員工安全性的需要。n公司福利是法定福利的補充，是企業(yè)為了獲得人力資源的競爭優(yōu)勢，落實企業(yè)文化，體現(xiàn)公司對員工人文關懷，而在企業(yè)內部自行設立、為全員或部分員工所享受的福利待遇。英才地產將福利系統(tǒng)細分為法定福利與公司福利兩個子系統(tǒng)。核定各部門的年終獎金總額各部門完成工作目標的情況年度考核根據(jù)公司整體效益確定年度個人績效成績各部門獎金總額個人獎金 個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人標準年度獎金 個人績效等級系數(shù)個人標準年度獎金 個人績效等級系數(shù)部門獎金總額 =公司獎金總額 部門績效等級系數(shù)部門標準年度獎金 部門績效等級系數(shù)部門標準年度獎金 ∑=n 年度總獎金包與組織績效掛鉤n 員工年度獎金與總獎金包、個人年度 績效等級系數(shù)掛鉤建議以案例 4的單掛模式建立組織績效激勵機制2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 80方案二：以個人績效為主的績效獎金分配模式n 年度總獎金包與組織績效掛鉤n 員工年度獎金與總獎金包、個人年度 績效等級系數(shù)掛鉤確定公司年度獎金總額l 當年如無項目結算，可在新公司全體（含第一負責人） 12月份崗位薪金總額 3倍以內計提年終獎金?！? 43065000以上部分 ‰ 55000（含）～ 60000（不含）部分 12‰ 30 45000（含）～ 50000（不含）部分 ‰ 35000（含）～ 40000（不含）部分 5即：n 季度獎金總額 ＝全年累計銷售額 ‰ 本年累計已計發(fā)季度獎金 當銷售回款率 ≤90%時，計算公式為：n 季度獎金總額 = 當季銷售回款額 ‰n 按照截至當季度末簽約范圍的實際回款額進行累積計算。 僅適用于無銷售的新項目人員的激勵2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 73案例 1：萬科集團年終獎金 三掛模式n 公司年終獎金總額 =考核凈利潤 *計提系數(shù) *BSC評估指標計提系數(shù)。 進行特殊處理，見案例 5 216。 根據(jù)公司兩因素提取績效獎金總額，即：利潤 +銷售收入216。 適用?利潤掛鉤模式： 適用條件同前216。 見案例 4216。 適用?管理基礎很好，能得到利潤數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)愿公開、年初測算利潤數(shù)據(jù)較準確 (即利潤預算準確 )?連續(xù)滾動開發(fā)且有一定規(guī)模，不會出現(xiàn)銷售斷檔現(xiàn)象單掛模式216。 季度：有條件單掛模式，即據(jù)銷售收入并參考回款情況提交季度獎金總額 (見案例 2)216。 60： 40 70:30市場營銷部崗位 除市場營銷類以外崗位E層級 80:20所有 E級人員固定變動比中涉及的薪酬總額不含福利與年終獎部分，即兩部分不包含在薪酬職等架構中2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 72建立有效的員工獎金發(fā)放機制萬科模式式模式 操作方式 評述216。容易導致員工懶惰216。 員工缺乏安全感及保障216。 對員工有激勵性也有安全感優(yōu)點優(yōu)點216。員工收入波動很小216。 激勵性很強216。 產證辦 理 專員 、成本 專員 （ 環(huán)藝 ）、采 購專員 （ 環(huán)藝 ）、人事 專員 、信 貸專員 、1 專業(yè) 工程 師 （ 項 目）、園建工程 師 、 綠 化工程師 、成本 專員 （造價）、采 購專員 （造價）3 64,800 54,200 45,200 37,800 31,6005 65,800 55,000 45,900 38,400 32,0007911 　13 總經 理17 10 8 6 4 2 產證辦 理 專員 、成本 專員 （ 環(huán)藝 ）、采 購專員 （ 環(huán)藝 ）、人事 專員 、信 貸專員 、1 專業(yè) 工程 師 （ 項 目）、園建工程 師 、 綠 化工程 師 、成本 專員 （造價）、采 購專員 （造價）、35 76,800 38,400 92,200 46,100 108,000 48,000 115,200 57,600 138,300 69,200 165,900 83,000 199,100 99,60014 　162022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 66薪酬 職 等架構表－－年薪 總額職職 位位等等 級級 崗崗 位位職職 位年薪位年薪 總額總額 （元）（元）最小最小 值值 中位中位 值值 最大最大 值值18p 強化培訓，提升能力，強調能力提升價值。n 激勵手段應用政策－－經濟性激勵與非經濟性激勵并重、互補p 建設規(guī)范化、人性化、結果導向、業(yè)績分享的優(yōu)秀企業(yè)文化，強調工作氛圍與環(huán)境價值。p 中高職等段（高層與中層）職等段采取薪酬適當領先策略，使薪資在人才市場保持優(yōu)勢地位。l 員工的年底獎金將由個人績效與組織績效雙因素決定，使員工分享公司業(yè)績成長。l 員工的起薪將反映其經驗水平與勝任程度，不考慮年功、資歷與家庭負擔等非價值性因素。n 薪酬導向政策－－貢獻利益分享p 價值導向l 主要考慮該職位對組織的貢獻與價值及勝任職位所需具備的條件、能力、職業(yè)素質要求。要求公司整 體參與 和協(xié)調 。 職責極為復雜 。從 事 截然 不同的職能 和作不同的重大 決策 。 職責相當復雜 。所 從 事的多 種職能 有 廣泛 的不同。能夠 令 不同 業(yè)務單 位 和公司部 門 相互參與達成協(xié)調 。 要求能夠在本部門 /本職能內作出協(xié)調 。從事一項具有 一定 復雜性 的職能工作 。15年 15年以上3.活 動范圍從 事 固定或重 復 的工作程序， 對 其他職位 有很少的 影響。11年 117年 74年 42年 22.經驗 1年以下 1在 整 體 上 全面掌握 各 種 職能 的具體作法 、 薪酬政策 和相互 間的關系。全面掌握一種 職能的專業(yè)知識，并熟悉數(shù)種 職能的基本知識 。掌握 一 種 職能 的 工作或操作程序 。要建立在對職位的性質與設立目的充分了解的基礎之上。職位價值評估需各崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。著眼于從事職位價值評估是一種確定各個職位內部相對重要性的技術。 適當增加一些諸如培訓的個性化福利2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 53薪酬體系設立的原則是以崗位評價為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀崗位職責企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬水平勞動力市場 崗位評估外在因素內在因素薪酬的實質是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 基于崗位價值評估建立公司的薪酬職等架構思路與方法繼續(xù)優(yōu)化福利結構，增加個性化福利的激勵力252。 確定合適的薪酬策略，優(yōu)化高層、中層、基層三級以及專業(yè)崗位與普通崗位的薪酬定位，增強市場競爭力與激勵力建立基于崗位價值的薪酬體系252。 優(yōu)化績效考核與績效工資的匹配方式建立、優(yōu)化薪酬結構252。 股份 /分紅權福利津貼生理與自我實現(xiàn) 自我實現(xiàn) 成就感安全感歸屬感激勵體系激勵體系賽 普咨 詢 的激勵模型 文化薪酬只是其中的一個主要內容！ 經濟性激勵 非經濟性激勵 股權（剩余價值激勵）法定福利（保障激勵）工作價值激勵 環(huán)境價值激勵培訓 晉升 … 榮譽 …成長分享 學習與成長員工需求公司福利（歸屬激勵）2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 52英才地產的薪酬變革主要思路與目標目標變革績效薪酬管理模式，增加激勵力252?；跇I(yè)績考核得分， 然后再進行部門內員工績效排序；n 人力資源部根據(jù)部門強制排序結果將各部門各類員工比例指標下發(fā)到各部門，部門負責人按指標組織對部門內員工進行強制排序（部門負責人不參與部門內的績效強制排序）。 。符合某單項條件(E) X 65工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；有嚴重違反紀律或違反職員職務行為準則的行為；受到公司通報批評。全部滿足條件合格（ C） 75≤X 85基本達到各項要求，沒有較大失誤，也無較突出的表現(xiàn)，總體績效在正常范圍內；沒有違反紀律的行為?？己私Y果應用? 季度匯總成績與季度績效獎金掛鉤? 年度匯總成績與年度獎金、晉升、晉級掛鉤考核頻率? 月度考核? 季度、年度匯總季度匯總成績＝ ∑月考成績 /3年度匯總成績＝ ∑季考成績 /42022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 39員工績效考核表未來績效考核樣表2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 40基于績效公平與團隊導向原則，建議采用部門績效修正技術，對員工的考核結果進行修正基本假設部門績效代表了該部門總體業(yè)績水平計算公式部門績效修正系數(shù) K=部門績效得分部門員工績效平均分員 工得分 部 門 得分 修正系數(shù)A B C D 平均