【正文】 管理體系?留出時間通過招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì)?培育績效考核理念與經(jīng)驗?著手建立計劃預(yù)算管理體系?員工素質(zhì)能滿足計劃管理需要?公司對 KPI及其 BSC分解技術(shù)缺乏必要知識技能職業(yè)行為考核職業(yè)行為考核（（ BPI考核）考核）計劃考核計劃考核（（ PPI考核）考核）?留出時間通過招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì)?培訓(xùn)提高績效管理的知識與技能?強(qiáng)化計劃管理能力，將之上升至目標(biāo)管理原因原因階階段段任任務(wù)務(wù)KPI考核考核 BSC考核考核?員工對關(guān)鍵績效指導(dǎo)有了認(rèn)識，且可以制定相應(yīng) KPI指標(biāo)?人力資源管理能力初步建立，但中層經(jīng)理人員能力仍需提升?提升人力資源管理者的專業(yè)能力?培訓(xùn)提高 KPI與績效管理知識技能?各級管理者形成了抓重點、關(guān)鍵的管理習(xí)慣與思維?員工素質(zhì)有較大提高?公司已建立基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理體系?中層的績效管理能力較強(qiáng)?著手研究現(xiàn)有績效系統(tǒng)存在的問題及如何改進(jìn)?拓展績效管理視野，尋求更高目標(biāo)?績效方案更個性化、更具科學(xué)性√ √ √起步點企業(yè)績效管理發(fā)展的階梯2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 16英才地產(chǎn)的績效管理模型總經(jīng)理系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) N部門1崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)、文化公司 KPI部門 KPIBSC因果分析法量表業(yè)績評價績效應(yīng)用 績效薪酬 薪酬層級調(diào)整 職業(yè)生涯管理等職業(yè)行為行為線（ BPI）季度一級考核部門月度二級考核崗位月度三級考核部門2部門3部門N崗位計劃部門計劃公司計劃計劃線（ PPI）戰(zhàn)略線（ KPI）績效工具職位調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)行為注：各層次崗位的考核模塊職業(yè)行為2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 17英才地產(chǎn)績效管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想：堅持 “ 四大原則 ”釋義釋義1. 指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃2. 指標(biāo)要層層分解，戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞1. 考核個人績效、部門績效、公司績效2. 將個人績效與部門績效、公司績效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化公司內(nèi)部的團(tuán)隊導(dǎo)向，促進(jìn)組織內(nèi)部一致性3. 高層團(tuán)隊與部門間指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)團(tuán)隊導(dǎo)向1. 考核成績與薪酬的掛鉤程度要對被考核人有激勵力2. 績效工資發(fā)放要與績效考核同步1. 公司績效管理體系建設(shè)中引入如魚骨圖、平衡計分卡（BSC）等工具與思想2. 清晰公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，在年度考核指標(biāo)設(shè)置時要與其要高度相關(guān)1. 項目成本、進(jìn)度指標(biāo)由設(shè)計管理部、成本管理部、項目部等相關(guān)部門共擔(dān)，但在權(quán)重上體現(xiàn)主責(zé)與次責(zé)2. 考核成績處理：個人考核最終成績＝個人成績 部門 /團(tuán)隊績效修正系數(shù)3. 年終獎處理：個人年終獎＝公司年終獎總額 部門績效薪酬占比 個人績效薪酬 占比1. 固化激勵基金：激勵基金＝銷售收入或利潤總額 提取比率2. 依薪酬激勵模型建立差異化的薪酬激勵機(jī)制3. 績效工資發(fā)放與績效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績效、季度績效工資發(fā)放4. 根據(jù)年度績效成績建立漲薪機(jī)制舉措（建議）舉措（建議）績效管理原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則SMART原則原則團(tuán)隊導(dǎo)向原則團(tuán)隊導(dǎo)向原則激勵有效原則激勵有效原則:具體列明需要達(dá)到關(guān)鍵結(jié)果 :關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量:目標(biāo)具可實現(xiàn)、挑戰(zhàn)性：與部門職責(zé)相關(guān)：必須有明確的完成時限1. 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兼顧2. 定量 KPI指標(biāo)可設(shè)置雙指標(biāo)：基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)3. 注意剔除與職能、職責(zé)不相關(guān)或相關(guān)但無控制力指標(biāo)4. 注意將長周期指標(biāo)轉(zhuǎn)化為短周期可衡量指標(biāo)，如施工周期5. 定性指標(biāo)描述的明確化：設(shè)立不同完成情況下的評分標(biāo)準(zhǔn)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 18考核原則n 考核關(guān)系原則：直接上級考核直接下級、間接上級核準(zhǔn)原則p 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核p 其它人員：實行直接上級考核直接下級原則p 對中層以下人員，其績效計劃與績效考核結(jié)果須經(jīng)間接上級核準(zhǔn)n 組織績效與個人績效分離原則p 副總經(jīng)理、總監(jiān)績效＝崗位績效＋個人職業(yè)行為績效p 部門績效不等于部門負(fù)責(zé)人績效，但是其重要組成部分252。（每項 5分，計 20分）中層： 開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 　　　　　 （每項 5分，計 30分）方案一2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 29職業(yè)行為考核示例未來 BPI考核標(biāo)準(zhǔn)示例未來BPI考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 30總經(jīng)理董事長 /高管會考評 考核內(nèi)容?公司績效－－ KPI： 100%考核結(jié)果應(yīng)用? 半年度匯總成績與半年度績效獎金掛鉤? 年度匯總成績與年度獎金掛鉤考核頻率? 季度考核? 半年度、年度匯總半年度匯總成績＝ ∑季考成績 /2年度匯總成績＝ ∑季考成績 /4副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 33公司副總經(jīng)理、總監(jiān)績效 KPI考核表未來績效考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 34部門績效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門分管領(lǐng)導(dǎo)考評 考核內(nèi)容?部門績效－－ KPI： 100%考核結(jié)果應(yīng)用? 影響部門員工最終績效成績考核頻率? 月度考核2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 35部門績效 KPI考核表未來績效考核樣表三類指標(biāo)，強(qiáng)化階段性工作重點考核2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 36部門負(fù)責(zé)人由直接上級考核部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)考評考核內(nèi)容?部門績效－－ KPI： 70%?職業(yè)行為績效－－ BPI： 20%考核結(jié)果應(yīng)用? 季度匯總成績與季度績效獎金掛鉤? 年度匯總成績與年度獎金、晉升、晉級掛鉤考核頻率? 月度考核? 季度、年度匯總季度匯總成績＝ ∑月考成績 /3年度匯總成績＝ ∑季考成績 /42022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 37部門負(fù)責(zé)人績效 KPI考核表未來績效考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 38員工由其直接上級考核員工直接上級考評考核內(nèi)容?崗位績效－－ PPI： 70%?職業(yè)行為績效－－ BPI： 30%全部滿(A)(B) 85≤X 95工作業(yè)績良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中名列前茅，沒有違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件需改進(jìn)(D) 65≤X 75工作績效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名較后；紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項條件考核期績效獎金 考核期標(biāo)準(zhǔn)績效獎金 績效系數(shù)建議英才地產(chǎn)將績效考核成績與獎金分配直接掛鉤，掛鉤機(jī)制如下：績效獎金發(fā)放周期：高層半年度發(fā)放，中層（含）以下季度發(fā)放備注：公司 E級員工的績效系數(shù)浮動區(qū)間為 0。2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 42績效修正技術(shù) ②：強(qiáng)制排序n 為了提高考核效果，且使考核成績符合正常規(guī)律，對員工的考核成績應(yīng)遵照正態(tài)分布原則進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象；n 強(qiáng)制排序于每年年終進(jìn)行一次；n 排序時先進(jìn)行部門強(qiáng)制排序：每年年終時，人力資源部根據(jù)部門年度績效考核成績進(jìn)行部門績效強(qiáng)制排序。CDE B A考核等級分布示意圖優(yōu)秀合格需改進(jìn)建議采用雙重績效修正技術(shù)，對員工的考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)行調(diào)整、修正2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 4343等級指標(biāo)部門績效等級優(yōu)秀 合格 需改進(jìn)比例 30% 60% 10%優(yōu)秀部門 合格部門 需改進(jìn)部門優(yōu)秀 A 10% 5%B 20% 10% 5%合格 C 65% 65% 65%需改進(jìn) D 5% 15% 20%E 5% 10%部門績效強(qiáng)制排序比例控制員工績效強(qiáng)制排序比例控制部門績效強(qiáng)制排序與員工績效強(qiáng)制排序的比例控制44可據(jù)企業(yè)文化要求設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅力量 : 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星 : 多方向快速提升業(yè)績職業(yè)行為考核結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 45目錄一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 46萬科在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗n 薪酬策略p 薪酬理念：市場化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報酬、為卓越加薪、薪酬保密p 市場定位策略：一般員工的薪酬水平在市場上具有競爭力，中高層管理人員的薪酬水平處于市場領(lǐng)先（項目公司副總經(jīng)理以上人員基本 90P）p 薪酬結(jié)構(gòu)策略：重獎勵輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎金占全年收入的較大比例（項目公司總經(jīng)理和總部部門總經(jīng)理一般 50%或超出此比例；員工一般占全年收入的 30%以上）；其二不做收入承諾2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 47萬科在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗n 薪酬結(jié)構(gòu)p 非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴(yán)格執(zhí)行國家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補(bǔ)充保險（補(bǔ)充養(yǎng)老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門員工活動經(jīng)費、經(jīng)常性的交流考察等等p 采取分紅制， “ 崗位薪金 +現(xiàn)金福利補(bǔ)貼 +獎金 ” ，不承諾全年總現(xiàn)金收入p 月收入 +季度獎金（按照以銷售回款為依據(jù)） +年度獎金（以利潤為依據(jù)）+限制性股票激勵（對 8%以內(nèi)的人員，凈利潤增長額 *凈利潤增長率， 06年預(yù)提 ，人均百萬以上）2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 48萬科在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗n 薪酬管理p 目前沒有做總量控制，主要體現(xiàn)在利潤考核和 BSC中的 “ 人力資本效能 ”中，但總部人力資源部每年進(jìn)行人力資源效益分析，一般以 “ 人工費用 /主營業(yè)務(wù)收入 ” 為歷史參照p 從 03年開始采用 “ 基于崗位市場價值 ” 的 “ 職位薪酬等級制 ” p 定薪原則：以崗位價值評估結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)定職位的基準(zhǔn)線，以勝任度評價為依據(jù)確定p 調(diào)薪途徑：職位變動（包括專業(yè)系列中位置的變化）、每半年一次的普調(diào)（年初更為重要）、其他即時調(diào)薪（較少），所有的調(diào)薪均由公司人力資源部審批2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 49目錄一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 50英才地產(chǎn)應(yīng)基于貢獻(xiàn)利益分享，建立公司激勵機(jī)制薪酬激勵 股權(quán)激勵 非薪酬激勵經(jīng)濟(jì)性激勵經(jīng)濟(jì)性激勵 非經(jīng)濟(jì)性激勵非經(jīng)濟(jì)性激勵激勵方式分享方式貢獻(xiàn)利益分享模式貢獻(xiàn)利益分享模式崗位價值分享 業(yè)績價值分享 剩余價值分享 工作價值分享 環(huán)境價值分享分享體現(xiàn)基于崗位價值評估反映個人對公司價值的不同貢獻(xiàn)基于績效評估反映個人對公司業(yè)績與創(chuàng)造價值貢獻(xiàn)并分享通過索取共創(chuàng)剩余價值，體現(xiàn)并