【正文】 u 考評流程：A、 員工每月月初認真考評上月的工作業(yè)績，并填寫員工績效考評表，根據(jù)實際情況給自己打分，產(chǎn)品研發(fā)人員、包裝研發(fā)人員，經(jīng)理再根據(jù)實際情況給下屬員工打分進行審核考評。216。216。u 考核原則216。216。216。216。七、績效管理制度u 考核目的216。所以科研人員的績效工資主要有團隊績效構成，最后按照團隊進行分攤。同時還將享受額外的福利待遇。（三） 年度獎：每年度根據(jù)科研項目的多少已經(jīng)科研價值的含量，所創(chuàng)造的價值總額進行計算，確定團隊年度獎的數(shù)目。每人次200元。五、獎金主要設置科技研發(fā)獎，特別貢獻獎，年度獎，科研成果獎。因公出差所需費車費，公司報銷。學歷工資：學歷工資（元/月）?？?00元本科250元碩士700元博士1500元工齡工資：工齡工資（元/月）1年100元注：以后工齡每增加一年，工齡工資增加100元四、 崗位津貼（一） 住房補貼：在外租房的研發(fā)人員，每月公司補助600元/人。 員工如對工資有任何疑問，可向財務人員查詢。公司將代扣由員工個人負擔的各項社會保險費用、個人所得稅及法律規(guī)定的可以從員工薪資中扣除的其他費用。252。在公司服務1—5年（含滿5年）者，每年享有50元的工齡工資；在公司服務6—10年（含滿10年）者，從第6年開始每年享有100元的工齡工資；在公司服務滿10年以上者，從第11年開始每年享有200元的工齡工資。252。 員工在試用期的薪資，按照約定標準計發(fā)，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。使得人力成本控制在恰當?shù)乃健?經(jīng)濟性原則。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工資研發(fā)對研發(fā)人員進行充分的激勵。216。 競爭性原則。企業(yè)本著內(nèi)部公平，外部公平，團隊公平，個人公平的原則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點，進行合理設計，從而達到公平。一、 研發(fā)人員薪酬設計的原則216。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責任公司研發(fā)部薪酬績效管理方案研發(fā)部主要從事新產(chǎn)品的研發(fā)和管理工作；根據(jù)市場的情況、制定公司不同階段的技術策略及發(fā)展目標，是企業(yè)發(fā)展的強大后盾。五、試用期、見習期薪酬管理試用期完全參照公司人力資源部門相關規(guī)定見習期薪酬管理薪酬構成：薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）六、員工辭職薪酬管理辦法本辦法嚴格參照公司人力資源部相關規(guī)定七、本方案自公布之日起實施。嚴禁本部門員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人的薪酬狀況。三、薪酬構成、薪酬支付 薪酬構成：薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工資薪酬支付：每月10號打入個人工資卡上，如當天是周六或周日，薪資可提前一天發(fā)放。 　　獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別計算提取。 　　、紀律情況考評3分至3分。連續(xù)3個月未完成基本銷售任務，績效工資基數(shù)下降30%，連續(xù)3個月未完成基本銷售任務80%，調(diào)離銷售崗位或予以辭退； 　　銷售考核分數(shù)具體評分標準如下： 　　，當月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進一名，則加1分，加滿3分為止。銷售完成率=當月實際銷售額161?；乜钔瓿陕?當月實際回款161。（績效工資基數(shù)161。60%+銷售完成率161。具體做法為： （1）、基本工資、崗位工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放； 　 （2）、績效工資=回款完成率161。（2）以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則（3）以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。（3）即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激銷售部門中所有的員工來達到它的目的；（4）能促進高績效員工獲得高期望薪酬；（5）保證薪酬因員工績效而不同。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責任公司銷售部薪酬績效管理方案一、薪酬績效考核的目的，原則，考核制度制定的依據(jù)目的（1）為加強和提升本部門員工績效和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，特制訂次方案。表5 員工獎勵申報表獎勵種類□優(yōu)秀員工獎 □合理化建議獎 □質量監(jiān)督獎 □其他獎勵 ___ _______獲獎人姓名崗位名稱獎勵日期填表人崗位名稱制表日期獎勵原因及憑證獎勵依據(jù)及標準部門主管意見部門經(jīng)理意見人力資源部意見總經(jīng)理意見十一、本方案自公布之日起實施。4榮譽獎勵受到客戶、相關業(yè)務部門、政府機構表揚或獎勵的，為公司、部門掙得榮譽的。按照為公司節(jié)省成本的10%比例予以獎勵，最少5元/次。特別重大的，追加記功一次。200元2合理化建議獎積極為公司、部門事務提出合理化建議，如果被采納的，根據(jù)經(jīng)濟效益獎勵。附錄：表1 倉儲物流基本工資與職等對應表薪級職等一級二級三級四級五級級差主管1200元1320元1440元1560元1680元120元組長1000元1100元1200元1300元1400元100元員工級1000元1080元1160元1240元1320元80元表2 倉儲物流崗位工資組成表序號崗位名稱基本薪資提成/考核薪資崗位補貼獎勵任務量崗位單位提成單位崗位考核工資考核分1倉儲主管見表1—1000100300元見獎勵標準表2倉管組長見表1—900100200元3倉管員見表1—8001004配貨組長見表1每項—100200元2200項/天5配貨員見表1每項—1002200項/天6檢查員見表1每項—1003500項/天7包裝員見表1每單—100800單/天8出單員見表1每單—1001500單/天注：有提成的崗位提成薪資=實際崗位完成量設定單位崗位項金額考核分數(shù)相應的系數(shù)無提成的崗位為考核薪資=設定崗位考核工資金額考核分數(shù)/100表3 倉儲物流考核分數(shù)相應系數(shù)考核分系數(shù)考核分系數(shù)考核分系數(shù)95—100分80—85分60分以下90—95分70—80分85—90分60—70分表4 倉儲物流獎勵標準表序號獎勵項目獎勵金額1優(yōu)秀員工獎月度優(yōu)秀員工。九、修訂、完善與解釋：倉儲物流部負責該制度的修訂、完善與解釋工作。實施獎勵根據(jù)獎勵條件申報、批準，具體見《表5員工獎勵申報表》。五、崗位補貼：倉儲物流倉儲主管、倉管組長、配貨組長五種崗位設置崗位補貼，具體標準見《表2 倉儲物流崗位工資組成表》。三、薪資組成：基層員工崗位薪資構成=崗位基本薪資+崗位補貼薪資+提成/考核薪資 +獎勵+其他福利四、崗位基本薪資：倉儲物流根據(jù)不同崗位設置不同職等和職級，不同職等和職級浮動范圍根據(jù)具體情況設置，分級共設置三個員工級、組長、主管級不同職等，同一職務等根據(jù)不同的工作表現(xiàn)分為一級、二級、三級、四級、五級五個不同職級薪資。調(diào)整薪資構成，由單一的基本固定工資加考核工資調(diào)整成基本工資、崗位補貼、提成工資、獎勵相結合的多元化工資構成。二、修訂思路調(diào)整薪資掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方面傾斜。本方案最終解釋權歸XXXX有限責任公司生產(chǎn)部所有。七、考核結果的應用：考核結果分為五等，其結果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。三、績效考核小組成員：人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括總經(jīng)辦、生產(chǎn)部總監(jiān)、生產(chǎn)車間主管、人力資源部四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容（一）生產(chǎn)車間員工績效考核表（月度）編號： 日期： 年 月 日姓名部門崗位生產(chǎn)車間員工考核時間考核周期業(yè)績指標信息來源考核人員權重考核標準得分標準定義得分區(qū)間產(chǎn)值達成率（A）產(chǎn)值統(tǒng)計表生產(chǎn)車間主管25%A≥91~100分1≤A＜81~90分≤A＜161~80分≤A＜51~60分A＜0~50分產(chǎn)品質量合格達成率（B）月度產(chǎn)品質量檢查表生產(chǎn)車間主管15%B≤191~100分≤B＜181~90分≤B＜61~80分≤B＜51~60分B＜0~50分排單計劃達成率（C）日排單計劃及日排單計劃履行記錄生產(chǎn)車間主管20%C≥91~100分≤C＜81~90分≤C＜61~80分≤C＜51~60分C＜0~50分現(xiàn)場問題處理效果技術問題處理記錄生產(chǎn)車間主管15%及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91~100分及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分能夠應對生產(chǎn)現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分未能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分不能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分領導綜合滿意度生產(chǎn)車間主管生產(chǎn)車間主管15%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分超出計劃要求，超過公司預期目標80~90分達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識生產(chǎn)車間主管10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分能與同事較好合作，及時完成工作70~80分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分生產(chǎn)車間主管簽字： 日期： 年 月 日人力資源部簽字： 日期： 年 月 日（二）生產(chǎn)車間員工績效考核表（年度）編號： 日期： 年 月 日姓名部門生產(chǎn)部崗位生產(chǎn)車間員工考核時間考核周期考核事項評分權重加權得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細則表資料來源月度考核匯總表人力資源部績效考核專員年度考核得分平均值生產(chǎn)車間主管簽字： 日期： 年 月 日人力資源部簽字： 日期： 年 月 日五、考核周期：對生產(chǎn)車間員工的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，月度考核的時間一般是下月的15日；年度考核時間為次年1月的520日進行；遇節(jié)假日順延。（四）溝通與反饋 考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。將生產(chǎn)車間員工考核分為月度考核和年度考核兩種。同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。二、考核原則（一）、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。如果晚上有加班，提供晚餐，同樣自己補貼一元。公司實行代繳代扣方式，在工資中扣除個人應繳納部分，相關制度遵照國家有關法規(guī)執(zhí)行。年終獎的實行，體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤的原則。進一步體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性和薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的忠誠度，使員工們自覺自愿的為公司的發(fā)展做出更多的貢獻。（1）單項獎是一次性獎勵。獎金：企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。四、薪酬構成基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計算，考勤采用刷卡考勤制；績效工資：績效工資=崗位工資*30%*個人績效考核系數(shù)工齡工資：一是社會工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力?！　】沙掷m(xù)發(fā)展原則。效率優(yōu)先兼顧公平原則。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責任公司生產(chǎn)部薪酬績效管理方案（一）生產(chǎn)部薪酬管理　　 一、目的本制度指在建立適合公司成長與