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「績效管理方案」-展示頁

2025-05-14 23:13本頁面
  

【正文】 依據(jù); 以營銷部部門績效指標(biāo)或公司下發(fā)到部門的重要工作任務(wù)為依據(jù),指標(biāo)按目標(biāo)管理原則層層分解到崗位,形成從下到上的指標(biāo)樹; 指標(biāo)分解、選取的過程要主管提出初步方案,與下屬協(xié)同確定; 選取對上級指標(biāo)貢獻更敏感,改進潛力更大的指標(biāo)(KPI原則); 指標(biāo)選取考慮到部門持續(xù)改善,兼顧過程能力指標(biāo)(如客戶滿意度、管理改進等)和學(xué)習(xí)成長性指標(biāo)(如培訓(xùn)等);同時考核員工素質(zhì)和態(tài)度,確保員工綜合能力不斷提升,并形成良好組織氛圍。營銷部經(jīng)理的績效管理指標(biāo)也作為對營銷部部門績效管理的指標(biāo)。該方案遵循以下原則: 公開、公正的原則:指標(biāo)的選取要各被考核人參與,公平地分配到各職位;考評人的考評要公正,考評方案、考評指標(biāo)、操作程序、考評結(jié)果要公開。第二條 績效管理的定義與方案原則績效管理是管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識的過程,是規(guī)范組織目標(biāo)管理的方法之一。「績效管理方案(草)」(一) 總則第一條 目的本方案旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行宏孚集團營銷部績效管理工作。本制度的目的,是以落實到營銷部的公司年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo),以營銷部職能、職位職責(zé)為基礎(chǔ),通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的考評,鼓勵先進,改進落后,實現(xiàn)績效的持續(xù)改進,并以此作為晉升、提薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。績效管理過程由四個部分組成:目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實施、績效考核及獎懲管理。 有效原則(績效管理制度應(yīng)能有效改進部門業(yè)績,提升營銷部員工自我能力) 實用原則(績效管理制度應(yīng)切實可行,易于操作) 科學(xué)原則(績效管理制度應(yīng)科學(xué)有據(jù),形成體系) 誰負(fù)責(zé)誰考評、誰執(zhí)行考評誰的原則第三條 用語的定義(略)(二)績效管理的基準(zhǔn) 第四條 營銷部績效管理的種類劃分:劃分為營銷部管理人員和一般員工二部分。 第五條 績效管理指標(biāo)/目標(biāo)的項目及權(quán)重 營銷部經(jīng)理、銷售處處長、銷售主管、合同處處處長、客戶關(guān)系管理處處長的績效考評項目包括:業(yè)績指標(biāo)(占總考評結(jié)果權(quán)重的70%)、能力指標(biāo)(占總考評結(jié)果權(quán)重的30%)。第七條 績效合同 各職位績效指標(biāo)確定后,各職位主管應(yīng)與(三)績效管理的實施第七條 組織機構(gòu)在營銷副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,由人力資源部負(fù)責(zé)績效管理的計劃與執(zhí)行事務(wù)。2 績效考評的時間安排一個考評年度,不同職位可設(shè)定不同的實施頻度和考評時間,具體如下:考評類別實施頻率考評時間營銷部管理職位每季度一次,只定分不定級每季最后一個月下旬營銷部一般職位每月一次(每月只評分不定等級)下月上旬第九條 考評者與被考評者考評者:評者為各職位直屬上級被考評者:被考評者為被營銷部全體員工,試用期員工和剛調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職位工作未滿6各月者,不進行當(dāng)年度考評。 主管應(yīng)與下屬共同確定績效管理指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值;168。168。168。 主管必須依照相應(yīng)的考評項目和考評標(biāo)準(zhǔn)評分;168。必須消除對被考評者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,做到公正有據(jù);168。第一條 績效管理的總體原則公開、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個崗位。 績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則該原則指選擇、設(shè)定績效指標(biāo)時,應(yīng)保證績效指標(biāo)是具體明確的(Spec
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