「績效管理方案」-在線瀏覽
2025-06-22 23:13本頁面
【正文】 ific）、可以衡量的 （Measurable）、可以實現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實可行的（Realistic）和有時間限制的（Timebound）。所以，績效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營區(qū)域之間以及上下級之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。業(yè)績管理是指用計劃目標來衡量實際工作成果，以此反映被評價者在一段時間內(nèi)的工作完成情況。第三條 該績效管理方案的實施周期為一年，包括：績效目標的設(shè)定、實施、調(diào)整、評價與反饋四個環(huán)節(jié)，整個過程由人力資源部負責牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實施。 第二章 績效目標的設(shè)定所謂目標設(shè)定，是指上下級就一個時期內(nèi)的有效目標、具體措施以及衡量標準達成共識的過程。第六條 業(yè)績目標的設(shè)定應(yīng)遵循自上而下層層分解的原則。其次，根據(jù)區(qū)域公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績情況，確定各職能領(lǐng)域和各分公司的業(yè)績目標，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司副總經(jīng)理和所屬各分公司總經(jīng)理的年度目標。第七條 區(qū)域公司管理人員（一級部經(jīng)理以上人員）業(yè)績目標的設(shè)定依據(jù)平衡記分卡的原則。第八條 區(qū)域其他人員（包括二級部經(jīng)理）業(yè)績目標的設(shè)定按照目標管理的原則，根據(jù)部門年度目標分解而得。第九條 業(yè)績目標由區(qū)域公司總經(jīng)理分解到副總經(jīng)理、所屬各分公司總經(jīng)理，或由副總經(jīng)理分解到各部門經(jīng)理后，均應(yīng)先匯總到人力資源部，由人力資源部提交到公司績效管理領(lǐng)導小組，在確認技術(shù)上分解正確、完整、均衡后再進行指標的進一步分解?！笜I(yè)績指標匯總表」和「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表」經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組審議通過確認其采集及時有效和可操作性后方可實施。每一職位的「績效合同書」，由該職位責任人、主管領(lǐng)導及人力資源部經(jīng)理簽字確認后才可生效。 第十二條 公司核心能力指標一般為五項。區(qū)域管理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬各分公司總經(jīng)理的能力指標由區(qū)域公司總經(jīng)理根據(jù)管理的要求從能力指標庫中選取得出。 第十三條 各崗位員工的能力指標均由五個能力構(gòu)成，各指標權(quán)重相同。指標的選取以及在該指標上應(yīng)該達到的能力級別應(yīng)由該崗位的直接上級根據(jù)崗位 特點與該職位任職者溝通確定。 第十四條 根據(jù)總部“關(guān)于績效管理指導意見”經(jīng)研究區(qū)域管理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬分公司總經(jīng)理的能力指標為：任務(wù)分配能力、項目管理能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)發(fā)展他人的能力、決策能力和水準；區(qū)域其他人員的能力指標為：主動性、積極性、個人驅(qū)動能力、專業(yè)學習能力、團隊精神、以客戶為本。“5分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力超過績效目標值或本級能力要求的20%或以上（大大超出期望值）； “4分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達到績效目標值或本級能力要求的100%（附合期望值）； “3分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達到績效目標值或本級能力要求的80%（略低于期望值）； “2分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達到績效目標值或本級能力要求的60%（低于期望值）； “1分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力等于或低于績效目標值或本級能力要求的40%（嚴重低于期望值）； 定性指標評分標準/工具模板的制定以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。 其中能力指標及業(yè)績指標中的定性指標評分允許有半分；業(yè)績指標中的定量指標評分，可取計算結(jié)果值的小數(shù)點后兩位。鑒于個人能力指標1分為嚴重不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。績效目標值擬微小調(diào)整時，需經(jīng)直屬領(lǐng)導同意，并將修改結(jié)果以書面的形式提交到人力資源部審查、備檔
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