【正文】 工齡）工資或津貼進行調整。 （3）綜合調整 綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。 薪酬整體調整 薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。（一）薪酬水平調整薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。 （7）提交董事會討論通過。 （5）制定與各部分薪酬相對應的考核制度。 （3）制定工資等級或系數表,合理級差。調整具體步驟： （1）結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平。重點是確定C類人員年終獎總額預算。實際年薪=完成經營業(yè)績對應的標準年薪年度考核系數（2）提成類人員依據B類人員現有的職務、標準工資總額、年度薪酬水平、B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績目標，分別測算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。各類人員的薪酬總額預算（1）年薪類人員依據公司年度經營的最高/考核/最低目標確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額?！　∵@兩個過程需要反復多次的測算才能確定一個合理的薪酬預算總表?！　藴使べY總額預算方法：自上而下的測算：依據工資總額預算（R與毛利額計算出來）減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，余下部分即為標準工資總額，基于此再確定A/B/C人員的工資占比（比如A類總額占工資總額的比例）。故對這兩項的支付單獨做預算。薪酬總額預算內容：標準工資總額、津貼總額（住房、電話、夜班、出差等）、其它（加班、福利等）總額、提成、年終獎?！　類：標準工資（崗位工資+績效工資）、津貼、年終獎、其他。　　A類：年薪。各類人員薪酬結構　　薪酬結構為月標準工資、津貼、年終獎、提成、其他4部分。（3）其他類（與效益不直接掛鉤）人員劃分：如：C1總經理助理、總經辦全體管理人員、財務部全體、商務中心采購人員、網絡管理員、C2后勤工人、C3工程中心管理人員。這是M公司薪酬策略的一個重要方面。（2）提成類人員劃分：如：B1營銷中心業(yè)務員/營銷助理、B2技術中心部長、B3技術中心設計員、B4調試技術員、B5化驗員、B6商務中心預算員、B7研發(fā)中心維修部全體人員。企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務核心人員（營銷中心、技術中心、商務中心、工程中心）正職可以實行年薪制。（2）薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。 （7）其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。 （4）喪假：按正常出勤結算工資 （5）公假：按正常出勤結算工資。 （2）婚假：按正常出勤結算工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： （1）員工工資個人所得稅； （2）應由員工個人繳納的社會保險費用； （3）與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項； （4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； （5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 五、薪酬的支付 薪酬支付時間計算 （1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 （四）薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 （二）試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。（2）其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。參與策劃與實踐團隊目標. (11) 附加分(5 分) :是否額外完成工作,工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚,能圓 滿完成臨時工作,當月臨時任務較多,提前完成項目,擔當項目負責人. 四、薪酬構成（一）正式職工正式員工薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。樂意與他人交流信息及提供幫助,提高他人的工作效率。對員工的合 理建議是否能及時分析并改進. (10) 團隊精神(5 分) :樂意與他人建立合作,對不同建議抱開放態(tài)度。時刻確保計 劃與整體目標相互配合。 對全局的控制能 力。對下屬工作的指導,監(jiān)督,檢查能力。是否充分了解下屬工作能力和個性,而不致以偶爾 的對錯來判斷員工的實際能力。能否言傳身教,鼓 勵他人士氣。能夠通過正 確的引導減少下屬出現錯誤。熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要。計劃的準確性. (2)工作計劃完成程度(30 分) :工作任務的逐項完成程度。 差別的原則 　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。 反饋的原則 　　考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 結果公開原則 　　考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 嚴格原則 　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。XXXX有限責任公司薪酬績效管理方案編制審核審批人力資源部人力資源總監(jiān)總經理2012—05—20發(fā)布 2012—06— 01實施XXXX有限責任公司 發(fā)布薪酬績效管理方案一、薪酬績效管理的目的 薪酬績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，合理分配薪酬通過薪酬績效管理實現公司目標通過薪酬績效管理改善公司整體運營管理通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通過薪酬績效管理實現“共贏”為下一期的薪酬績效指標完成做準備二、薪酬績效考核的原則:公平原則　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。 單頭考評的原則 　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。 結合獎懲原則 　　依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。 客觀考評的原則 　　人事考評應當根據明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。三、薪酬績效考核制度制定的依據 部門考核依據(1)工作業(yè)績:是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則,并結合本系統,本部門近期工作總體安排,營銷中心主要考核其銷售額,回款額,財務部主要考核其投資回報率,資金周轉率,現金流,采購倉儲 部主要考核其貨物出入庫數量,貨物周轉率,%. (2)部門整體工作能力:是指部門員工的整體工作技能,部門負責人工作能力包括以下五 方面:監(jiān)控能力(審核,監(jiān)督,指導分管部門工作的能力及效果) ,策劃能力(判斷,決策, 規(guī)劃達成意愿的能力,工作有構想,能創(chuàng)新) ,解決問題能力(與其他部門工作配合情況, 理順工作關系,解決實際問題,影響和說服他人的工作能力) ,應變能力(適應內外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力),組織領導能力(領導,指導,激勵部屬工作的能力,帶領分管 部門及其員工達成及完成工作目標任務的能力) . 績效權重占部門得分的20%員工個人績效考核依據(1)工作計劃的制定(10 分) :當月能按照公司年度工作計劃和實施細則的要求及公司近 期工作安排等制訂出下月工作計劃并充分和員工溝通,以確保員工理解并按時完成工作要 求。及所完成的工作是否達到實 際要求,工作日記記錄完整. (3) 工作飽和度(10 分) :當月的任務量是否飽滿. (4) 業(yè)務能力的提高程度(5 分) :不斷掌握提高業(yè)務知識以便給下屬合理的工作量及分 配方式。能夠監(jiān)控并確認下屬所完成的工作。能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路. (5) 管理能力(5 分) :在明確紀律,制度的情況下領導下屬的能力。管理方式是否簡單,粗暴。是否有培養(yǎng)人才的能力,充分發(fā)掘出員工的潛力,幫助員工揚長棄短. (6) 控制能力(5 分) :當遭到下屬攻擊,上司批評時的忍耐性及承受工作壓力,挫折的 自控能力。對成本及費用的控制。項目實施過程中對任務完成的進度及質量的控制能力. (7) 計劃與組織能力(5 分) :善用資源,能按輕重緩急有計劃的安排工作。按項目進度要求進行項目實施過程的組織管理. (8) 基本素質(5 分):表率性(能在任何時候給員工起帶頭作用),親和力(處事能跟員工 達成共識,能夠跟員工打成一片,而不是讓人難以接近,難以溝通) ,預見性(做事有能夠 預測事情結果的能力,具有超前意識) . (9) 客戶及員工滿意度(5 分) :對公司內外客戶的要求,能予以迅速處理。誠懇與各同事建 立,維持互助的工作關系。主動解 決糾紛。正常出勤即可享受，無出勤不享受?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗侵竼T工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。 各類補貼： （1） 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。 個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 （三）見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 （2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。 工資計算期間中途聘用或離職人員，工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼）（基本工資+崗位津貼）缺勤天數/ 各類假別薪酬支付標準 （1）產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 （3）護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。 （6）事假：員工事假期間不發(fā)放工資。 社會保障及住房公積金 （1）員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。 六、薪酬預算確定薪酬類型：A、年薪類；B、提成類；C、其他類（與效益不直接掛鉤）各薪酬類型的具體人員（1）年薪類人員劃分：如：總經理、副總經理、總工、技術中心經理/副經理、營銷中心經理/副經理、商務中心經理/副經理、工程中心經理?？紤]到部門內部的協調性和配合性，對副職崗位（營銷中心副經理、技術中心副經理、商務中心副經理）也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作?！　】紤]到B類人員的年度總額的市場競爭性、月標準工資的延續(xù)性、月標準工資和提成的比例關系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時加大提成的比例，降低月標準工資的占比。B類人員沒有年終獎?！　”热缂夹g中心的網絡管理員，雖然該崗位在技術中心工作，但因為該崗位是對整個公司負責的，不享受技術中心提成分配，C類人員對公司價值大小不一樣，他們享受的年終獎總額不同，所以對C類進行了C1/C2/C3的分類。其中標準工資包含崗位工資和績效工資。　　B類：標準工資（崗位工資+績效工資）、津貼、提成、其他。薪酬預算的方法和內容　　依據公司年度經營目標、歷史工資水平、B類人員《提成類人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標值、各類人員的年薪總額收入相對比例（