【正文】 反饋 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談 （下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以 肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助 員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃 /考核表》。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責(zé)與員工進行績效面談。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 5 頁 共 20 頁 ? 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿 2 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿 2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。 ? 管理能力評估的排序比例可在 271 比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 部級管理者考核排序要求 考核分組 ? 總監(jiān) /高級經(jīng)理 /副總在主管 VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進行排序； ? 總經(jīng)理在公司同級 別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。 考核排序 處級管理者及以下員工考核排序要求 考核分組 ? 部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于 5 人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序； ? 已完成能力序列的， 將在適當(dāng)時機分序列評估（另行規(guī)定）。 1 月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 ? 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。 員工自評（時間：考核周期末月 結(jié)束前一周 ） 考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃 /考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃 /考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。 績效規(guī)劃 結(jié)果應(yīng)用 7. 薪酬激勵 8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展 績效評估（考核） 含自評和上級評定 含績效面談和隔級面談 6．個人能力發(fā)展計劃 績效執(zhí)行 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 4 頁 共 20 頁 績效評定 集團統(tǒng)一要求的兩次績效 評定時間為每年的 1月份和 7月份。重大調(diào)整是指以下情況： ? 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； ? 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃 /考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。 2 本規(guī)范適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。 根據(jù)美國《財富》雜志公布的 2020 年度全球企業(yè) 500 強排行榜，世界第四大計算機制造商聯(lián)想集團首次上榜，排名第 499位，年收入 。研發(fā)中心分布在中國的北京、深圳、廈門、成都和上海，日本的東 京以及美國北卡羅來納州的羅利。 目前聯(lián)想的總部設(shè)在紐約的 Purchase，同時在中國北京和美國北卡羅來納州的羅利設(shè)立兩個主要運營中心，通過聯(lián)想自己的銷售機構(gòu)、聯(lián)想業(yè)務(wù)合作伙伴以及與 IBM的聯(lián)盟，新聯(lián)想的銷售網(wǎng)絡(luò)遍及全世界?！?Lenovo”是個混成詞，“ Le”來自“ Legend”，“ novo”是一個假的拉丁語詞，從“新的 (nova)”而來。 1996年開始，聯(lián)想電腦銷量位居中國國內(nèi)市場首位。 1989年成立北京聯(lián)想計算機集團公司。 目錄 一， 聯(lián)想集團公司簡介 ............................................3 二， 聯(lián)想集團公司績效管理工作規(guī)范 ..............................48 三， 聯(lián)想集團公司績效管理簡析 ………………………………………… ..912 四， 聯(lián)想集團公司薪酬設(shè)計 ……………………………………………… .1316 五， 聯(lián)想集團公司薪酬管理簡析 ………………………………………… .1617 六， 附表 …………………………………………………………………… .1822 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 2 頁 共 20 頁 聯(lián)想集團有限公司 簡介 LEGEND GROUP LTD. 聯(lián)想集團有限公司成立于 1984年，由中國科學(xué)院計算所投資 20萬元人民幣、 11名科技人員創(chuàng)辦。當(dāng)時稱為中國科學(xué)院計算所新技術(shù)發(fā)展公司。 聯(lián)想公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務(wù)器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等商品。 2020年 4月 1日，聯(lián)想集團的英文名稱由“ Legend”改為現(xiàn)在的“ Lenovo”。同年，聯(lián)想以 元 ( 億美元以及 IBM 的 5 億美元欠債 )的價格收購 IBM PC事業(yè)部，并獲得在 5年內(nèi)使用 IBM 品牌權(quán)，成為全球第三大 PC 廠商。聯(lián)想在全球有 19000多名員工。 作為全球個人電腦市場的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，聯(lián)想從事開發(fā)、制造并銷售最可靠的、安全易用的技術(shù)產(chǎn)品及優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務(wù)，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 3 頁 共 20 頁 聯(lián)想集團有限公司 績效管理工作規(guī)范 1 績效管理工作的目的 通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部 門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 3 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 4 各環(huán)節(jié)的具體要求 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前） 直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位 /員工的各項重點工作。 （見附表 2） 計劃跟 進與調(diào)整（時間：考核周期的 全過程 ） 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃 /考核表》。 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程） 直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。 評定 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前 ） (部門可考慮采用公開述職的方式 ) ? 直接上級應(yīng)按照員工的《崗 位說明書》、《績效計劃 /考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。 ? 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合 ? 部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述職，時間安排在 8 月份，重點對管理能力進行評定（主管 VP 確定是否評定半年業(yè)績）。 ? 高級經(jīng)理 /總監(jiān) /副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組 /部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。 排序方案 ? 集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進一步細化“符合要求”的等級） 等級 優(yōu)秀 符合要求 尚待改進 比例 20％ 70％ 10％ ? 處級管理者小于 10人時，可在 271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 排序方案 ? 業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照 271的原則。 幾類特殊人員的考核排序 ? 處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。 ? 調(diào)崗員工：調(diào)入 部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考核。 ? 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。 對于 績效考核成績?yōu)椤吧写倪M”員工