【文章內(nèi)容簡介】 職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔這一職位工作的最低要求。也就是說是承擔這一職位工作的最低要求。 任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強硬的，必須遵守國任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動部家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機，不能是色盲，同時還門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機，不能是色盲，同時還必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。其他內(nèi)容的要求，則必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。其他內(nèi)容的要求，則可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績效通過兩種方法來確定可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績效通過兩種方法來確定：一是判斷的方法，二是統(tǒng)計的方法。：一是判斷的方法，二是統(tǒng)計的方法。 9. 其他信息。其他信息。 這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。信息中加以說明。 Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價 工作分析的四大誤區(qū)工作分析的四大誤區(qū)n 誤區(qū)一：重技術(shù)，輕理念誤區(qū)一：重技術(shù)，輕理念 n 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程n 誤區(qū)三：重繁復(fù)，輕簡潔誤區(qū)三：重繁復(fù)，輕簡潔n 誤區(qū)四：重形式，輕應(yīng)用誤區(qū)四：重形式，輕應(yīng)用 崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析n n n n n Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價 解決方法解決方法 n 企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。一個較為有效的解決員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。一個較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中。方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中。 首先首先 ， 在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容： n ；實施工作分析的原因； n ；工作分析小組成員組成； n ；工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負面影響； n 。因為只有當員工了為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要的。因為只有當員工了解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息；于工作分析，也才會提供真實可靠的信息； n ，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對不會因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會降低員工的工資水平，對不會因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會降低員工的工資水平，也決不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)也決不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù) 。 其次其次 ，在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋，在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。 Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價 例例 “副總裁副總裁 ”的工作描述的工作描述n 職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)）職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)）n 職位代號：職位代號： 102n 職責：根據(jù)董事會與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實施海外銷售計劃職責：根據(jù)董事會與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實施海外銷售計劃n 目標：根據(jù)１９９８年總公司目標計劃，當年完成利潤１億；根據(jù)總公司５年目標：根據(jù)１９９８年總公司目標計劃，當年完成利潤１億；根據(jù)總公司５年n 規(guī)劃，在今后５年中實現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增２０％。海外業(yè)務(wù)點要規(guī)劃，在今后５年中實現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增２０％。海外業(yè)務(wù)點要n 在５年內(nèi)增加１倍在５年內(nèi)增加１倍n 所需資格：有所需資格：有 １０年以上基層管理工１０年以上基層管理工 作經(jīng)驗、大學(xué)文化程度作經(jīng)驗、大學(xué)文化程度n 職務(wù)等級：２級（注：總裁為１級，視薪酬而定）職務(wù)等級：２級（注：總裁為１級，視薪酬而定）n 直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁n 主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機構(gòu)主任共１４人主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機構(gòu)主任共１４人n 主要任務(wù)：主要任務(wù)：n １．輔助總裁對總公司海外事務(wù)子公司與駐外機構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。１．輔助總裁對總公司海外事務(wù)子公司與駐外機構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。n ２．制定短期、中期（２．制定短期、中期（ 5年）、長期（年）、長期（ 10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分n 析報告。析報告。n ３．對下屬兩大系統(tǒng)的財務(wù)、人事全面負責，有權(quán)任免海外事務(wù)子公司３．對下屬兩大系統(tǒng)的財務(wù)、人事全面負責，有權(quán)任免海外事務(wù)子公司n 與駐外機構(gòu)的正、副職高層領(lǐng)導(dǎo)。與駐外機構(gòu)的正、副職高層領(lǐng)導(dǎo)。n ４．制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績４．制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績n 決定分配方案與業(yè)務(wù)擴展方案。決定分配方案與業(yè)務(wù)擴展方案。n ５．完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務(wù)，并向５．完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務(wù)，并向n 總裁直接負責?？偛弥苯迂撠?。Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價n 工作關(guān)系：工作關(guān)系：n １．協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總１．協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標為重，共同對總裁裁之間的關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標為重，共同對總裁負責。負責。n ２．協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關(guān)系：主要是與總公司財務(wù)部、２．協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關(guān)系：主要是與總公司財務(wù)部、發(fā)展戰(zhàn)略部、市場開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關(guān)系，在各專發(fā)展戰(zhàn)略部、市場開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關(guān)系，在各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要多與他們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要多與他們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為參謀，以保證各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作的順利開展。參謀，以保證各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作的順利開展。n ３．不該直接指揮與本職務(wù)沒有直接關(guān)系３．不該直接指揮與本職務(wù)沒有直接關(guān)系 的（如生產(chǎn)子公司、的（如生產(chǎn)子公司、海外機構(gòu)的某銷售部、某財務(wù)會計等）崗位，但可以通過正常途海外機構(gòu)的某銷售部、某財務(wù)會計等）崗位，但可以通過正常途徑聽取他們的意見，并向直屬下級提出行政處理辦法。徑聽取他們的意見，并向直屬下級提出行政處理辦法。Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價工作分析的方法工作分析的方法 資料分析法：資料分析法： 為了降低工作分析的成本，應(yīng)當盡量利用現(xiàn)有資料，例如，崗為了降低工作分析的成本，應(yīng)當盡量利用現(xiàn)有資料，例如，崗位責任制文本等，以便對每個工作的任務(wù)、責任、權(quán)力、任職資格等有一個大致位責任制文本等，以便對每個工作的任務(wù)、責任、權(quán)力、任職資格等有一個大致的了解，為了進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。的了解，為了進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 表表 6—6 是一份較完善的崗位責任制，對工作分析有是一份較完善的崗位責任制，對工作分析有較大的參考價值。較大的參考價值。 職責職責 在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負責全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術(shù)指標綜在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負責全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術(shù)指標綜合統(tǒng)計工作，歸口數(shù)據(jù)管理。合統(tǒng)計工作，歸口數(shù)據(jù)管理。 工作標準工作標準 （（ 1）綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月）綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月 6日前報出，季、年報表于季后第日前報出，季、年報表于季后第 1月月 7日前日前、次年、次年 1月月 10日前報出，每月日前報出，每月 15日前完成圖表上墻，每月日前完成圖表上墻，每月 28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟指標預(yù)測，準確率達指標預(yù)測，準確率達 9項。項。 （（ 2）負責結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月）負責結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月 1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準確無差錯。鐵數(shù)量，做到準確無差錯。 （（ 3）負責收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標等資料。每月）負責收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標等資料。每月 20日前將日前將 16個單位主要指標個單位主要指標登入臺賬，填寫圖表上墻。登入臺賬，填寫圖表上墻。 （（ 4）負責提出統(tǒng)計分析，每月）負責提出統(tǒng)計分析，每月 28日前完成。日前完成。 （（ 5）建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。）建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。 任職條件任職條件 必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能。生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能。 工作分析方法 某煉鐵廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責任制Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價 訪談法訪談法 主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進行：項工作進行面對面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進行：n 工作目標；工作目標；n 工作內(nèi)容；工作內(nèi)容；n 工作的性質(zhì)和范圍；工作的性質(zhì)和范圍；n 所負責任；所負責任；n 所需知識與技能，等等。所需知識與技能，等等。n 工作分析者在訪談時應(yīng)注意以下幾點：工作分析者在訪談時應(yīng)注意以下幾點：n （（ 1）） 尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當。尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當。；；n （（ 2）） 營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快；快；n （（ 3）） 應(yīng)注意對被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)應(yīng)注意對被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個人的觀點和看法；表自己個人的觀點和看法；n （（ 4）） 訪談前應(yīng)預(yù)先準備好相關(guān)問題和訪談記錄表訪談前應(yīng)預(yù)先準備好相關(guān)問題和訪談記錄表 Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價 觀察法觀察法 觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。 觀察法的使用原則觀察法的使用原則n ①① 被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化；容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化；n ②② 適用與大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作適用與大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；，不適用于腦力活動為主的工作；n ③③ 要注意工作行為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過要注意工作行為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來；程中可能未表現(xiàn)出來；n ④④ 觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作。察者的工作。n ⑤⑤ 觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。Human Resource Management 　　第 5章　工作分析與工作評價 工作分析觀察提綱（部分）工作分析觀察提綱（部分）n 被觀察者姓名：被觀察者姓名： ———— 日期：日期