【文章內容簡介】 0綜合得分 111120 101110 91100 8190 71－80 6070 60 分以下分布比例 不超過 10% 不超過 20% 40% 30% 由人力資源部根據個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經理特殊獎金。崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調整的情況例外。第十三條 年終獎金包括年度獎金、總經理特殊獎金等形式。（一）年度獎金：年度獎金=工資總額的 20%+年度效益獎金為了體現個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據 XXXX 公司經營情況確定年度效益獎金總額（附表 3） ，根據部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發(fā)放金額。年終獎金是在XXXX 公司取得一定的經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據部門薪點數之和確定其發(fā)放基準金額，根據部門年度考核結果確定實際發(fā)放金額。7比如：人力資源部 4 個崗位 5 位員工，薪點數之和為 XXXX，占公司總薪點數 XXXXXX 的 A%,公司年度獎金額為 B 萬元， 則人力資源部年度獎金基準金額＝B A%。實際發(fā)放金額＝基準金額部門年度考核發(fā)放比例等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核分數 90 8090 70－80 6070 60 以下發(fā)放比例 100% 90% 75% 60% 0%由部門負責人根據個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經理特殊獎金。（二）總經理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例 % 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現金，也可以是實物發(fā)放。第十四條 福利福利計劃設計的原則是：（一）福利計劃是普惠制 （二）使隱性收入顯性化 福利計劃的項目包括：法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費用中只有住房公積金費用進入工資總額（住房公積金測算基數為：（基本工資+崗位工資） 50%）第十五條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。8第三章 管理序列薪酬第十六條 管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財務經理、正、副科長、正、副主任。第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據是年度考核結果。第十八條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第十九條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十條 崗位工資 崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見 附表 5－1 總部薪級序列表－管理序列。每個職級分為 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 總經理績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30；副總經理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是 60：40；二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是 40：60；三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是 30：70；績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第二十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第二十二條 福利9 按照第十四條執(zhí)行。第四章 市場序列薪酬第二十三條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員 第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經理/副經理/辦事處主任的薪酬根據崗位評價結果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據業(yè)績考核結果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在 D 區(qū)域的分公司經理/副經理/辦事處主任，建議不調整工資，對于績效排在 A 區(qū)域的分公司經理/副經理/辦事處主任，建議大幅度調整工資。具體的調整建議見下表：第二十五條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第二十六條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十七條 崗位工資 崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表 5－2 總部薪級序列表－市場序列 。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 個 人 目 標 完成 情 況 120%10%～ 120%