【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘過(guò)程， 并在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)地 位。而人力資源管理部門則提供相應(yīng)地支持性工作一一組織與服務(wù)。一改中新公司目前的 招聘基本由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)的“一言堂”。因此，應(yīng)該對(duì)招聘小組的工作進(jìn)行明確分 工，具體分工和責(zé)任見(jiàn)表 4 一 1。 表 4 一 1 招聘 小組職責(zé)分工 (3)對(duì)招聘小組人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)招聘小組人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的，因?yàn)檎衅溉藛T作為企業(yè)的代表，其素 質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才。大部分應(yīng)聘者往往通過(guò)招聘人員素質(zhì)的高低來(lái)判 斷企業(yè)有無(wú)發(fā)展前途。培訓(xùn)的內(nèi)容有 :人員甄選的技術(shù)方法、各種測(cè)評(píng)手段和技巧、招聘 部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)地方法及心理學(xué)知識(shí)等。 此外，必須注意招聘小組人員的薪酬，這是影響招聘小組工作績(jī)效的重要因素，根據(jù) 招聘工作的性質(zhì)和重要性及招聘小組成員的類別，對(duì)招聘小組成員實(shí)行調(diào)和型薪酬策略， 切實(shí)調(diào)動(dòng)招聘小組成員的工作積極性。 內(nèi)外結(jié)合拓展招聘渠道 中新公司對(duì)營(yíng)銷人員的招聘主要是來(lái)自于外部招聘，較少的通過(guò)內(nèi)部招聘，其實(shí)內(nèi)部 招聘在一定程度上可以彌補(bǔ)外部招聘的不足，因此，最合理的方法當(dāng)然是內(nèi)部招聘與外部 招聘有機(jī)結(jié)合，根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境，人員結(jié)構(gòu)的變化來(lái)確定其側(cè)重點(diǎn)。 內(nèi)部招聘 一提起招聘，大部分的招聘者都會(huì)首先將目標(biāo)放在組織外部，依靠各種外部招聘手段 尋找職位候選人。其實(shí)，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來(lái)源。 首先，要確定內(nèi)部候選人，就是從中新公司內(nèi)部甄選 出合適的人才補(bǔ)充空缺或新增的 職位。為了杜絕近親繁殖、任人唯親的現(xiàn)象，以及避免內(nèi)部選拔中的“彼得陷阱”現(xiàn)象， 本文認(rèn)為中新公司的內(nèi)部營(yíng)銷候選人的產(chǎn)生可以采取以下五種方式 : (l)職位公告 職位公告是將職位空缺公之于眾，并列出工作特性，如資格要求、職位要求、薪資等 級(jí)等。職位公告可以通過(guò)在公司的布告欄發(fā)布工作崗位空缺的信息，或在公司的內(nèi)部電臺(tái)、 內(nèi)部報(bào)刊、局域網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布。職位公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、包括崗位勝任素質(zhì) 在內(nèi)的任職資格、工資水平以及其他相關(guān)信息。符合條件的員工可根據(jù)自己的意愿報(bào)名競(jìng) 聘，填 寫《中新公司營(yíng)銷人員求職申請(qǐng)表》 (參見(jiàn)附錄一 )和《企業(yè)內(nèi)部職位公告表》 (參 見(jiàn)附錄二 )。經(jīng)過(guò)面試小組甄選，錄用合格的人員。 (2)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是從內(nèi)部甄選營(yíng)銷人員的可選方法。首先要建立一套完善的職位體 系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉 升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換 。其次，所建立的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)需要以員 工的績(jī)效管理為基礎(chǔ)。在每次績(jī)效評(píng)定時(shí)不但對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還需 對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。同時(shí) ，還需要不斷了解員工個(gè)人的職業(yè) 發(fā)展愿望，幫助員工一同建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn) 行崗位的有序輪換，并提升有潛力且績(jī)效優(yōu)秀的員工。企業(yè)不是鼓勵(lì)所有合格的員工來(lái)競(jìng) 爭(zhēng)一項(xiàng)工作，而應(yīng)考慮將高潛能的員工置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目 標(biāo)的工作。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題是如何辨認(rèn)最合適的候選人。挑選程序必須 滿足崗位勝任素質(zhì)及專業(yè)和法律準(zhǔn)則，應(yīng)當(dāng)避免主觀的主管提名。 (((企業(yè)員工職業(yè)生涯管 理卡》參見(jiàn)附錄三 )。 (3)內(nèi)部員工推薦 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)營(yíng)銷職位空缺時(shí)，不僅 要鼓勵(lì)內(nèi)部員工應(yīng)聘，還應(yīng)鼓勵(lì)員工利用自己 的人際關(guān)系為公司推薦優(yōu)秀的人才。公司可以給予推薦了合適職位人選的員工一定的獎(jiǎng) 勵(lì)。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過(guò)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃被雇傭的。另外為了保證 員工內(nèi)部推薦的質(zhì)量，還需對(duì)推薦者的推薦情況進(jìn)行跟蹤和一記錄。 (((內(nèi)部員工推薦表》參 見(jiàn)附錄四 )。 (4)勝任素質(zhì)檔案 隨著計(jì)算機(jī)的普及，那些保持勝任素質(zhì)檔案資料計(jì)算機(jī)化的企業(yè)，越來(lái)越多的利用勝 任素質(zhì)檔案來(lái)進(jìn)行內(nèi)部甄選。公司在進(jìn)行內(nèi)部甄選時(shí)，可以根據(jù)該崗位的勝任素質(zhì)模型列 出勝任該崗位所需的勝任素質(zhì)明細(xì)表，接 著在企業(yè)內(nèi)部公告所出現(xiàn)的崗位空缺，然后由愿 意填補(bǔ)空缺崗位的內(nèi)部人員通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)進(jìn)行的。勝任素質(zhì)檔案克服了傳統(tǒng)的技 能檔案法只包含“硬”指標(biāo) (如教育程度、資格證書(shū)、技能、教育、以往工作經(jīng)歷等 )的 缺點(diǎn)，加入了大量的與勝任素質(zhì)中的“軟”的指標(biāo)相關(guān)的問(wèn)題 (勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)得分、平時(shí) 關(guān)鍵勝任素質(zhì)的記錄等 )，在必要的情況下，還可以考慮在申請(qǐng)表中對(duì)某些勝任素質(zhì)進(jìn)行 正式的評(píng)估和測(cè)量。 (((基于勝任素質(zhì)的崗位申請(qǐng)表》參見(jiàn)附錄五。 ) (5)個(gè)人資料甄選 個(gè)人資料甄選是通過(guò)職工 (包括離職職工 )的個(gè)人資料或檔案，查找到 職工的教育、 培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等素質(zhì)情況，幫助組織管理人員及招聘者確定符合某空缺職位要 求的人員 [32]。采用這種方法就需要公司建立內(nèi)部人員資料庫(kù)，并對(duì)其實(shí)施有效管理，以 通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識(shí)、能力的綜合記錄 (甚至包括離職原因 )對(duì)企業(yè)的人員 配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導(dǎo)。 外部招聘 中新公司目前針對(duì)營(yíng)銷人員的外部招聘只有校園招聘的這一種方式，招聘的方式有些 單一，建議中新公司可以采取以校園招聘為主，多種招聘方式相結(jié)合的方法進(jìn)行招聘。 (l)報(bào)紙、期刊招聘 在此建議中新公司在專業(yè)報(bào)紙和專業(yè)期刊上發(fā)布招聘信息。主要是因?yàn)樵趯I(yè)報(bào)紙期 刊上進(jìn)行招聘活動(dòng)費(fèi)用低 。另外受眾都是相同或相近行業(yè)人員，針對(duì)性強(qiáng)。雖然報(bào)紙期 刊的發(fā)行受時(shí)間限制，時(shí)效性較差，但是中新公司招聘營(yíng)銷人員數(shù)量不多，并且大部分不 是急需，因此建議中新公司可以提前在專業(yè)報(bào)紙、期刊上有關(guān)營(yíng)銷人員的招聘啟事。 (2)展會(huì)招聘 基本上每年都會(huì)有 3 一 5 場(chǎng)電力行業(yè)的專業(yè)展會(huì)，參觀者中絕大多數(shù)都是電力設(shè)備終 端用戶的技術(shù)人員、電力行業(yè)工程設(shè)計(jì)人員以及電力設(shè)備生產(chǎn)和銷售企業(yè)的專業(yè)人員。中 新公司每年也會(huì)參加電力行業(yè)舉辦 的專業(yè)展會(huì)，為期 3 一 4 天的展會(huì)的參觀者一般均在萬(wàn) 人以上。建議中新公司可以在展會(huì)上可以附帶進(jìn)行招聘工作，因?yàn)檫@種方式有以下優(yōu)點(diǎn) : ①展會(huì)的參觀者都是與公司同行業(yè)或相近行業(yè)的專業(yè)人員，參觀者對(duì)公司的了解和認(rèn) 知度更高，企業(yè)也更容易遇到與招聘條件中的技術(shù)背景，以及營(yíng)銷人員素質(zhì)要求相近甚至 高度一致的人選。 ②展會(huì)是對(duì)企業(yè)形象的全面、集中的展示。為了達(dá)到這一目的，在站臺(tái)設(shè)計(jì)、產(chǎn)品選 擇、人員形象等各個(gè)方面企業(yè)都會(huì)精心準(zhǔn)備和安排。因此，在展會(huì)中公司更容易給參觀者 乃至有求職意向者留下良好的印象。 ③在展會(huì)中，公司有 機(jī)會(huì)和條件與求職者進(jìn)行面對(duì)面的接觸。并且由于展會(huì)上不僅人 力資源部員工，公司領(lǐng)導(dǎo)、主要部門負(fù)責(zé)人和骨干都會(huì)在場(chǎng)，而且專業(yè)展會(huì)較之招聘會(huì)人 流量較小、環(huán)境比較清凈，這使得雙方的溝通和交流更加深入和全面。 ④因?yàn)檎衅甘钦箷?huì)的附帶活動(dòng)，幾乎不會(huì)發(fā)生額外的招聘費(fèi)用，因此，展會(huì)招聘可以 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策 說(shuō)是各種公開(kāi)招聘方式中直接成本最低的一種。 雖然展會(huì)的時(shí)間與招聘需求的時(shí)段往往也難以吻合 。并且由于展會(huì)主題的限制，展會(huì) 招聘中收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量比較少。但是在展會(huì)上可能會(huì)挖掘其同行業(yè)其他公司的優(yōu)秀的營(yíng)銷 人員，即便是公司目前不需要招聘營(yíng)銷人員，也可先將這些應(yīng)聘者的資料儲(chǔ)備起來(lái)，為以 后營(yíng)銷人員的招聘提供幫助。 (3)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘 近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘己經(jīng)越來(lái)越流行，不僅是因?yàn)檫@種招聘范圍廣， 信息量大，可選擇余地大，還因?yàn)閼?yīng)聘人員素質(zhì)高，時(shí)效性強(qiáng)，并且費(fèi)用低，另外相對(duì)于 招聘會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘免去了聯(lián)系、布置會(huì)場(chǎng)、參會(huì)等許多繁瑣的工作，在前期可以為企業(yè) 節(jié)省大量人力和精力。 中新公司只是在選擇的 50 所目標(biāo)學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)上和公司的主頁(yè)上發(fā)布招聘信 息，方式較單一，受眾范圍較狹窄，其實(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘還有其他 多種的方式，建議公司可采 用以下的方式擴(kuò)大招聘范圍 : l)注冊(cè)成為人才網(wǎng)站的會(huì)員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料查詢合 適的人才信息。由于人才網(wǎng)站上資料庫(kù)大，日訪問(wèn)量高，所以公司可以較快的招聘到合適 的人才。同時(shí)，收費(fèi)較低。但是公司在挑選人才一網(wǎng)站時(shí)必須對(duì)網(wǎng)站進(jìn)行認(rèn)真的選擇，公司 可以從以下幾個(gè)方面對(duì)人才網(wǎng)站進(jìn)行選擇 : ①信譽(yù)良好。這里的信譽(yù)指的是網(wǎng)站的可信賴程度。信譽(yù)好的網(wǎng)站能保證提供信息的 真實(shí)性。 ②功能強(qiáng)大。一些網(wǎng)站的個(gè)性化設(shè)計(jì)能夠幫助公司提高招聘的效率，例如某些網(wǎng)站的 自動(dòng)搜索功能，可以 為剛剛刊登的職位自動(dòng)搜索出符合要求的人刁一資料 。還以自動(dòng)篩選簡(jiǎn) 歷的功能，可以跟公司對(duì)職位的基本要求自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷，減少公司的工作。 ③站在客戶的角度人性化設(shè)計(jì)。一些人才網(wǎng)站在設(shè)計(jì)上充分站在客戶的角度上考慮， 例如一些網(wǎng)站在收到應(yīng)聘者資料后，可以在網(wǎng)站上直接將合適的人才資料推薦給公司部門 的負(fù)責(zé)人審閱。 ④服務(wù)細(xì)致，反應(yīng)快。人才網(wǎng)站應(yīng)該定期的反饋與跟蹤服務(wù)，如提供建議與盡快處理 等。 2)在電力行業(yè)的專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。這樣的專業(yè)網(wǎng)站往往聚集了這一行業(yè)的 精英，在這樣的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，針對(duì)性比較強(qiáng)，因 而效果就好一些。 (4)校園招聘 校園招聘仍然是眾多企業(yè)進(jìn)行人才選擇最常用的途徑，中新公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)， 決定去哪一所大學(xué)招聘，應(yīng)該結(jié)合營(yíng)銷人員的專業(yè)技能的要求，營(yíng)銷崗位對(duì)大學(xué)生能力的 要求和該學(xué)校在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望、學(xué)校的總體聲望以及從各學(xué)校所聘用員工的績(jī)效等 多個(gè)因素綜合考慮。我國(guó)學(xué)者楊杰博士曾經(jīng)做過(guò)選擇學(xué)校的決定性因素方面的研究，具體 見(jiàn)表 4 一 2。 表 4 一 2 選擇學(xué)校的決定因素 另外，在確定學(xué)校的是的時(shí)候，中新公司應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則 : ①專業(yè)匹配原則。每個(gè)高校都根據(jù)自身的特點(diǎn)和社會(huì)需求設(shè)置不同 專業(yè)，中新公司可 以對(duì)高校的專業(yè)設(shè)置進(jìn)行分析，了解自身的需求專業(yè)在全國(guó)哪些高校有設(shè)置，哪些高校該 專業(yè)的師資力量和學(xué)生實(shí)力較強(qiáng)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備和儀器先進(jìn)、課程設(shè)置合理。這些學(xué)校將是公 司關(guān)注的重點(diǎn)。 ②公司文化和學(xué)校文化相融合原則。不同的高校有著不同高校的文化，學(xué)生個(gè)人在群 體中熏陶 4 年甚至 7 一 8 年，他們的價(jià)值觀，他們的處事方式都會(huì)受到高校文化的影響。如 果學(xué)校文化和公司文化接近或相似，那么該學(xué)校的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后就認(rèn)同企業(yè)的文化、價(jià) 值觀，就能很快的融合企業(yè)和所在的部門中，同事之間也容易溝通。中新公司在選擇學(xué)校 時(shí)要結(jié)合自身“勤勉、求實(shí)、創(chuàng)新、弘業(yè)、誠(chéng)實(shí)、守信”的企業(yè)文化，了解高校的文化， 來(lái)對(duì)學(xué)