【文章內(nèi)容簡介】 值結(jié)構(gòu)。工作評價是確定這一價值結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。② 基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)（可進(jìn)一步分為以下兩種）A、 基于任職者技能或者能力的薪酬結(jié)構(gòu)：是根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬；技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識為基礎(chǔ)的確定方法；另一種是以多種技能為基礎(chǔ)的確定方法。B、 基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)還包括績效薪酬結(jié)構(gòu)：績效薪酬結(jié)構(gòu)主要是依據(jù)任職者綜合能力的應(yīng)用，以任職者在任職崗位上創(chuàng)造的業(yè)績來確定的。（2） 固定薪酬結(jié)構(gòu)與浮動薪酬結(jié)構(gòu)（根據(jù)薪酬的變化幅度）① 固定薪酬結(jié)構(gòu)是指在法律的保障范圍內(nèi)，依靠勞資雙方達(dá)成的契約，勞動者明確可知的、固定獲得的報酬，通常包括：固定的工資、固定的工作時間、固定的福利等。固定薪酬主要包括基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，其劃分的依據(jù)主要是按員工崗位進(jìn)行評估。② 浮動薪酬結(jié)構(gòu)浮動薪酬指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險性的報酬，它的獲得通常是非固定的和具有一定不可預(yù)知性的?？冃匠暌约安欢ㄆ诤筒欢ㄐ问降奈镔|(zhì)獎勵以及精神獎勵都是浮動薪酬的形式。（3） 組合薪酬結(jié)構(gòu)（多元組合薪酬結(jié)構(gòu)是組織薪酬結(jié)構(gòu)的最常見形式）① 含義：組合薪酬結(jié)構(gòu)吸收了工作導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)和任職者薪酬結(jié)構(gòu)的雙重優(yōu)點(diǎn)，它根據(jù)決定薪酬的不同要素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應(yīng)一種付酬因素，并通過對幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額。② 組織薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成：A、 基礎(chǔ)工資B、 職務(wù)（技術(shù)、崗位）工資：是結(jié)構(gòu)薪酬的主體。C、 年功工資D、 技能工資E、 效益工資F、 福利（4） 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇① 薪酬制度依據(jù)組織經(jīng)營戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，最終達(dá)到提升組織競爭優(yōu)勢的目的。② 有兩對戰(zhàn)略可供選擇：A、 簡單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)B、 平等的還是等級森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)時需考慮的因素：① 工作是如何組織的；② 對員工公平；③ 使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：① 組織在員工調(diào)配方面有很大的靈活性；② 組織可以保持一支比較精干的員工隊伍，最大限度地避免人浮于事，這在組織業(yè)務(wù)動蕩多變的時期更有意義；③ 能有效提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工出勤率，增加員工的滿意度和提高組織經(jīng)營業(yè)績。不足：如果所有員工的薪酬水平都處于上限，那么組織的勞動力成本勢必過高?？傊?，一個技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)體系要發(fā)揮好作用的前提是比較高的平均薪酬水平，必須能夠被規(guī)模相對較小的勞動力數(shù)量或比較高的勞動生產(chǎn)率消化和吸收。Ⅱ、一般了解 薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平——P121所謂內(nèi)部一致性也就是薪酬政策的內(nèi)部公平。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。內(nèi)部一致性實現(xiàn)的前提就是明確組織中各種工作的相似性或者說差別性以及這些工作對組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)的大小，這些相似性和差別性就構(gòu)成了組織中工作關(guān)系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu)是：以崗定酬的薪酬結(jié)構(gòu)和以人定酬的薪酬結(jié)構(gòu)。Ⅲ、基本領(lǐng)會 薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容——P121125一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項內(nèi)容： 薪酬的等級數(shù)量 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值） 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬變動范圍指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的幅度，即最高值與最低值之差。薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。不同薪酬等級的變動比率并不一定要一致，不同薪酬等級的薪酬變動比率通常可以在10%～150%之間浮動。薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）=最高值最低值中間值=（最高值+最低值）/2薪酬變動比率（以最低值為基礎(chǔ)）=（最高值最低值）/最低值上半部分薪酬變動比率（以中值為基礎(chǔ)）=（最高值中間值）/中間值下半部分薪酬變動比率（以中值為基礎(chǔ)）=（中間值最低值）/中間值薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）（2011年7月考以上公式的計算題）薪酬比較比率是考察員工或組織薪酬水平的一個有用指標(biāo)。通常用薪酬比較比率來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。具體來說，薪酬比較比率有以下兩個涵義：① 它表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系（這是一種內(nèi)部比較關(guān)系）② 它表示薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系（這是一種外部比較關(guān)系）薪酬區(qū)間滲透度也是考察員工薪酬水平的一個有用的指標(biāo)。它是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計有兩種方式：①調(diào)整法和②薪酬曲線擬合法。調(diào)整法的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)職位內(nèi)部評價的計算結(jié)果，然后根據(jù)薪酬市場調(diào)查的情況對某些職位的薪酬水平作出適當(dāng)調(diào)整，以保持組織薪酬水平和市場薪酬水平的大體一致。簡述薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（10年7月考簡） 觀察被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)評價點(diǎn)數(shù)對相應(yīng)職位進(jìn)行排序 按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組 根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍 將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來 考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整 根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié) 寬帶薪酬所謂寬帶型薪酬或者薪酬寬帶，實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%～300%；而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。薪酬寬帶的概念可以應(yīng)用于職位工資體系，更適用于技能和能力工資體系。寬帶這種概念來源于廣播術(shù)語，而寬帶薪酬則始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運(yùn)而生。傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷：①等級多；②級差??；③無疊幅；④級幅小；⑤與市場脫節(jié)。寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用： 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于組織提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的組織文化，同時對于組織保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極意義） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高（員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展組織所需要的那些技術(shù)和能力、以及公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價值的事情就行了） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā) 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合人力資源市場上的供求變化（寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向，它使員工從注重內(nèi)部公司轉(zhuǎn)為更為注重個人發(fā)展以及自身在外部人力資源市場上的價值） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效寬帶薪酬的局限性： 寬帶薪酬過分依賴于科學(xué)績效管理 寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一件比較困難的事情 寬帶薪酬并不適用于所有的組織（寬帶薪酬在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團(tuán)隊型組織中非常有用；而我國許多組織在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，實行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期效果）實施寬帶薪酬的條件： 積極參與型的管理風(fēng)格（寬帶薪酬制度的一個重要特點(diǎn)就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策） 以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素 注重溝通 需要積極地為員工的發(fā)展配備工具 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策： 薪酬寬帶數(shù)量的確定（大多數(shù)組織設(shè)計4～8個薪酬寬帶，有些組織設(shè)計10～15個寬帶；薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻(xiàn)等級到底應(yīng)該有多少比較合適） 寬帶的定價（參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)部，對一寬帶之間的不同職能或職位族的薪酬要分別定價） 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整第六章 職位工資體系第一節(jié) 職位工資概述職位工資體系最大特點(diǎn)是對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由工作本身的價值決定，員工工資水平的變動完全由其所擔(dān)任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。職位工資體系反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系。職位工資體系的基本假設(shè)： 根據(jù)工作對組織目標(biāo)的達(dá)成所作出的貢獻(xiàn)大小來支付工資的做法是合科邏輯的； 在基于員工所承擔(dān)的工作的相對價值來確定員工薪酬的情況下，員工們會感到比較公平； 組織能夠通過維持一種基于工作相對價值的職位結(jié)構(gòu)而促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。論述職位工資體系的利弊（10年7月）職位工資體系是指在對工作本身的價值作出客觀評價的基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作的相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的工資決定制度。職位工資體系是一種傳統(tǒng)的確定基本工資的制度。職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)： 實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立 有利于組織的成本控制（職位工資最大的優(yōu)點(diǎn)是組織只依據(jù)員工從事的工作應(yīng)有的價值來支付薪酬） 按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低 可以有效激勵員工為獲取更高級別的崗位而努力工作職位工資體系的弊端： 無法反映個體業(yè)績差異 可能會造成員工消極怠工或離職現(xiàn)象 缺乏彈性 不利于組織核心競爭力的提升職位工資體系的基本要求：（或條件） 有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容； 每個職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)； 建立按照個人能力安排職位的崗位配置機(jī)制； 建立相對較多的職級； 較高的工資水平。第二節(jié) 職位工資體系的設(shè)計流程職位工資體系的設(shè)計流程：設(shè)計步驟→工作分析→職位評價工作分析是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程。該分析要具體說明為成功地完成該項工作，每一個員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是薪酬管理不可或缺的環(huán)節(jié)。工作分析最終會產(chǎn)生兩種類型的結(jié)果：工作描述與工作說明，它們是組織用以確定工作的相對價值對外部人力資源市場的工作等級定價、制訂公平的薪酬計劃的資料依據(jù)。工作分析中收集的信息也常常被用在確定員工需要的關(guān)鍵能力方面，這就為技能工資與能力工資的評定提供了基本信息。工作分析涉及的主要內(nèi)容：①工作內(nèi)容；②工作對員工資格的要求；③工作環(huán)境。要素：無法再細(xì)分的動作、行動、精神程序分析的工作活動，是不能再被細(xì)分的最小單位。任務(wù)：一個或多個包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動要素。職位：是由一個人來完成的各種職責(zé)和任務(wù)的集合，有時又被稱為崗位。工作：又稱職務(wù)，它是由一組主要任務(wù)相似的職位所組成。工作族：也稱工作簇，基于執(zhí)行的任務(wù)的相似性而歸為一類的一組工作。薪酬決策制定的最基本分析單位是工作和工作族。常用的工作族有技術(shù)、文員、行政、監(jiān)督、市場營銷和工廠管理。工作描述說明了工作本身的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括五個方面的內(nèi)容：①工作名稱；②工作活動和工作程序；③工作條件和物理環(huán)境；④社會環(huán)境；⑤雇傭條件。工作說明又叫工作規(guī)范，具體描述從事某項工作的人員必須具備的生理要求與心理要求，包括三方面內(nèi)容：①一般要求；②生理要求；③心理要求。確定不同職位在組織中的重要性高低的工作就是職位評價。職位評價源于20世紀(jì)早期泰勒的科學(xué)管理思想。所謂職位評價就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。職位評價的本質(zhì)是基于比較和判斷的，具有人為因素的影響性，因此并不見得一定科學(xué)和發(fā)展。職位評價至少涉及兩個理論：公平理論與資源依賴性理論。職位評價是內(nèi)部公平——過程公平與結(jié)果公平的需要，因此職位評價的理論基礎(chǔ)是公平理論。公平因素的選取與評價過程給予員工的不僅是結(jié)果公平性的感受，同時也是取得員工過程公平性認(rèn)同的一種重要手段。職位評價中的幾個關(guān)鍵要素：①薪酬要素；②基準(zhǔn)（關(guān)鍵）職位；③職位評價的人選。薪酬要素是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對組織有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。簡單地說，薪酬要素就是組織用來決定職位相對價值的標(biāo)準(zhǔn)。美國著名的國際咨詢公司Hay Group采用的薪酬要素包括三項：知識、解決問題、責(zé)任，被稱為著名的職位評價的“海葉經(jīng)典三要素”。知識被劃分為：技術(shù)知識、管理范圍、人際關(guān)系技巧三大子要素；解決問題被劃分為：思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)性兩大子要素；責(zé)任被劃分為：行動的自由、影響的范圍以及影響的性質(zhì)三大子要素。一般而言，在薪酬要素的決策中，通常從四個維度進(jìn)行選擇：技術(shù)、努力程度、責(zé)任