自己整理的-江蘇自考-績效管理復(fù)習(xí)點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-05-29 22:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的培訓(xùn)也引起了很多企業(yè)的重視?？冃гu估主體的選擇一般要遵循以下原則——熟悉被評估者的工作表現(xiàn)；了解被評估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；有能力將觀察結(jié)轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評估結(jié)果；有助于進(jìn)行績效評估。評估主體培訓(xùn)的內(nèi)容——績效管理觀念和意識培訓(xùn)、績效管理知識和理論的培訓(xùn)、績效評估技巧和方法的培訓(xùn)。選擇直接上級評估是因?yàn)椤苯由霞壦幍奈恢媚茏詈玫赜^察員工的工作績效；績效評估是直接上級引導(dǎo)和監(jiān)督員工的上佳手段；績效評估有助于直接上級對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。同事評估的優(yōu)點(diǎn)——同事之間的競爭和工作壓力是一個極為有利的激勵因素，原因在于同事互評作為其績效評估的依據(jù)之一，同事之間會考慮到其他同事評估結(jié)果對自己的影響，就會基于不偏不倚的態(tài)度來進(jìn)行評估；同事之間的互評不是單獨(dú)針對性某個人，是包括眾多人的觀點(diǎn)在內(nèi)，所以客觀性較強(qiáng)；如果員工意識到同事的評估將是其最終績效結(jié)果的依據(jù)之一，員工會表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率。有關(guān)績效管理理念和意識的培訓(xùn)一般采用集體大會、講座的方法，側(cè)重于績效評估的方法和技巧的培訓(xùn)，一般用角色扮演、觀看錄像、現(xiàn)場演示和行為示范法。第六章績效反饋——所謂績效反饋就是通過正式面談的方式，評估者（主要指上級）抽被評估者（主要指下級）告知績效評估結(jié)果，根據(jù)績效評估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。績效反饋對績效管理的作用——績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁，使績效評估公開化，確保評估的公平和公正。使被評估者了解到自己工作中的不足，有利于改善績效?？冃Х答伩梢耘懦繕?biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力?？冃Х答仦槭裁幢匾皇呛涂冃гu估過程出現(xiàn)的謬誤分不開的，績效反饋在減少這些謬誤的產(chǎn)生、提高績效評估的效度方面顯得特別必要。二是和績效管理的目的分不開的，它通過評估結(jié)果的反饋促進(jìn)被評估者改進(jìn)其績效。績效評估常出現(xiàn)的謬誤——所依據(jù)理論的因素、功能性因素、評估者因素、被評估者因素、第三者因素?？冃Х答伒姆诸悺旅娣答?、負(fù)面反饋、中立反饋。績效反饋面談——績效反饋面談是管理者就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對面的談話，彼此交換信息、意見，做情感上的交流，或互相磋商以解決問題。績效反饋面談的目的——組織層面來看，績效反饋面談成以達(dá)到如下的目的：降低員工的流動率；找出員工的長處及短處；抽出人力資源規(guī)劃的參考資料；改善公司內(nèi)部的溝通情形。從管理層面看，績效反饋面談的目的如下：達(dá)成一致的觀點(diǎn)；肯定員工的成就，指出員工的改進(jìn)方向；制定改進(jìn)計劃及下一個周期的績效目標(biāo)和計劃。績效反饋面談的原則——相互信任、目的明確、認(rèn)真傾聽、避免對立和沖突、就事論事、面向未來、優(yōu)缺點(diǎn)并重、積極的心態(tài)、做好記錄。第七章績效管理最直接、最本質(zhì)的目的——提高員工績效。作為績效管理體系的重要組成部分，績效評估結(jié)果的運(yùn)用在某種程度上也是績效管理體系是否成功實(shí)施的重要標(biāo)志。績效改進(jìn)計劃就是指為了抽調(diào)提高和改善員工現(xiàn)有績效的一系列具體行動和措施的計劃，是績效反饋面談之后的具體落實(shí)。績效改進(jìn)計劃的內(nèi)容應(yīng)包括——基本信息、問題描述、提出意見、明確目標(biāo)，這四個內(nèi)容無論哪一塊都需要管理者和員工之間充分的、開誠布公的溝通和交流?？冃Ц倪M(jìn)計劃的原則——績效改進(jìn)計劃要有針對性，績效改進(jìn)計劃要有時間性，3績效改進(jìn)計劃要獲得參與人員的認(rèn)同?？冃Ц倪M(jìn)計劃的實(shí)施分為四個方面——績效診斷與分析，建立專門的績效改進(jìn)部門，確定績效改進(jìn)工具及方案，績效改進(jìn)效果評估。六西格瑪管理的重點(diǎn)集中在測量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面，推動流程改進(jìn)和節(jié)約成本。六西格瑪管理的基本思路是，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計方法提出解決問題的方案。其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型，通過對輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的特性。所謂標(biāo)桿超越就是通過對比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，以本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。這種方法是美國施樂公司于20世紀(jì)70年代末首創(chuàng)的。人力資源規(guī)劃是指為了過到企業(yè)的戰(zhàn)備目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的獲得必需的人力資源的規(guī)劃。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。人力資源的內(nèi)容——人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的步驟——準(zhǔn)備、預(yù)測、實(shí)施、評估階段?？冃гu估結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用——提供高效度的人力資源信息、清查內(nèi)部人力資源情況、預(yù)測人員需要。招聘的程序——確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評估招聘效果?？冃гu估的結(jié)果為人力資源管理的其他功能提供重要支持，表現(xiàn)在：績效評估結(jié)果為人力資源規(guī)劃提供高效度的人力資源信息，助其清查內(nèi)部人力資源情況及預(yù)測人員需要；對于員工招聘、選拔，既可以提高其有效性，還可以作為其基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對員工的承諾，而有關(guān)行為或技能的部分則更多地與來年加薪聯(lián)系在一起；績效評估結(jié)果有助于建立公平的激勵機(jī)制，還影響著組織的其他人事政策，是組織部他人事政策調(diào)整的基礎(chǔ)。有效的薪酬管理的意義——有助
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