【文章內(nèi)容簡介】 EO的報(bào)酬不能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。要使報(bào)酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用，就必須使其與CEO的業(yè)績成正比關(guān)系，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量CEO的業(yè)績就成為一個(gè)重要問題。美國公司通常用一些企業(yè)的整體業(yè)績指標(biāo)來衡量CEO的業(yè)績：一是財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是贏利能力等財(cái)務(wù)指標(biāo)可能并不能反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值或業(yè)績，因?yàn)镃EO們經(jīng)?？梢圆倏v這些數(shù)字，使得它們看起來令人滿意。比如采用不同的折舊方法一一直線折舊法或加速折舊法、不同的存貨計(jì)價(jià)法——HFO或UFO等會(huì)計(jì)手段來改變帳面數(shù)字以符合自己的意圖。CEO為了提高盈利指標(biāo)，經(jīng)常放棄一些投資機(jī)會(huì)或者是作出一些沒有效率的決策，這樣會(huì)使得企業(yè)短期贏利增加，但是卻會(huì)損害企業(yè)的長期利益。二是市場指標(biāo)，與贏利能力指標(biāo)相比，這個(gè)指標(biāo)雖然更難以被CEO影響或者操縱，但是它還是可以為CEO所間接操縱。比如CEO決定增派現(xiàn)金股利，股價(jià)上升，從而CEO當(dāng)期業(yè)績表現(xiàn)良好，然而增派的現(xiàn)金股利又減少了企業(yè)可用于再投資和研究開發(fā)的資金，這將降低預(yù)期增長率，從長期的觀點(diǎn)來看將會(huì)使股票價(jià)格下降，同樣也會(huì)使CEO注重短期利益而忽視長遠(yuǎn)利益，使前任CEO享受股價(jià)上升帶來的好處而使后任CEO承擔(dān)股價(jià)下降的后果。此外，股價(jià)的漲跌還與許多其他CEO根本無法影響或控制的因素有關(guān)，比如整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的好壞、突然事件的發(fā)生等。因此，無論是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還是市場指標(biāo)，我們發(fā)現(xiàn)都似乎不太完美。 美國公司CEO的報(bào)酬一般可以分為四個(gè)部分，即基本工資、福利、獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))和長期激勵(lì)計(jì)劃。 (一)基本工資：基本工資在一段相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，主要是為CEO提供基本的保障，屬于保健因素，可見其激勵(lì)功能是十分有限的。目前的一個(gè)趨勢是：基本工資在總報(bào)酬中所占的比例越來越低，1965年這個(gè)比例為64%，而1999年下降到12%。1999年美國薪酬最高的50位CEO的基本工資平均為72萬美元，%。美國公司制定CEO的基本工資時(shí)一般遵循這樣的原則：基本工資既不能高得讓CEO覺得努力不努力都無所謂，也不能低得讓CEO覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重，而是根據(jù)公司的風(fēng)險(xiǎn)水平、成熟程度，配合其他的報(bào)酬手段使用。 (二)福利：所謂福利是指免費(fèi)提供給CEO的高級(jí)俱樂部的會(huì)員資格以及定期體檢、免費(fèi)旅游、專用交通工具等，1999年CEO的福利在其總報(bào)酬中所占的比重平均為8%。美國公司給CEO提供福利是有其道理的，相信我們大多數(shù)人都有這樣的體會(huì)，你的親戚或者朋友送給你一件小禮物，盡管這件禮物你可以輕易購買到，可是你心里還是充滿了愉悅，為什么?因?yàn)槟泱w味到了別人對(duì)你的關(guān)心和重視，這是金錢所難以帶來的。同樣的道理，給CEO提供的福利固然相對(duì)于CEO的年薪來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。 (三)獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))：獎(jiǎng)金是一種基于公司業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績的短期激勵(lì)，是為了達(dá)到公司年度目標(biāo)而設(shè)立的。這種報(bào)酬手段在美國公司中得到了廣泛的使用，1999年CEO的獎(jiǎng)金占其總報(bào)酬的比重平均為16%。多數(shù)公司的做法是按稅前或稅后凈收益的一定比例給CEO支付年終獎(jiǎng)金，也有一些公司的長期激勵(lì)計(jì)劃以獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)，時(shí)間往往是看35年的業(yè)績。在實(shí)踐中，美國公司發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能也是有限的，因?yàn)檫@種做法有一個(gè)前提就是凈收益真實(shí)地反映了公司的業(yè)績水平。但是，這種做法賴以為基礎(chǔ)的凈收益實(shí)際上不過是一個(gè)帳面數(shù)字而已，而這個(gè)數(shù)字卻是可以由CEO影響或者操縱的，因此這種報(bào)酬方式很可能會(huì)使得CEO注重短期利益忽視甚至犧牲長遠(yuǎn)利益，或者根本也未能使公司獲得短期利益而僅僅使帳面數(shù)字變漂亮了而已。 (四)長期激勵(lì)計(jì)劃：與短期激勵(lì)相對(duì)應(yīng)的是長期激勵(lì)，越來越多的美國公司擁有自己的長期激勵(lì)計(jì)劃，而且也越來越將注意力放在長期激勵(lì)上。1965年長期激勵(lì)在CEO的總報(bào)酬中所占的比例是20%，而1999年則上升為70%。美國公司CEO的長期激勵(lì)計(jì)劃主要有：　　 ：即CEO在一定的時(shí)期內(nèi)(一般超過一年)，以指定的價(jià)格(往往高于公司股票現(xiàn)行市價(jià))購買公司股票，而不論市場價(jià)格有多高。如果公司經(jīng)營得好，股價(jià)一路飚升，超過指定價(jià)格，那么CEO行使期權(quán)便能大賺一筆。股票期權(quán)的確對(duì)CEO有很強(qiáng)的吸引力，也有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但是這種激勵(lì)方式同樣存在一些問題：一是帶來的CEO個(gè)人行為并非一定與公司目標(biāo)一致，因?yàn)镃E0多多少少可以影響股價(jià)，盡管是間接的。二是可能股價(jià)的上升與CEO的個(gè)人行為毫無關(guān)系，股價(jià)的上升僅僅是因?yàn)橥蝗皇录陌l(fā)生或者整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的大好。因此，為了要使這種激勵(lì)方式真正發(fā)揮其激勵(lì)作用，美國公司對(duì)此進(jìn)行了一些變革，規(guī)定股票期權(quán)的行使必須在若干年后，而且股價(jià)必須維持一段時(shí)間，這樣減少其他因素使得股價(jià)上升的可能性，也使得CEO難以用增派現(xiàn)金股利的方法維持股價(jià)的持續(xù)上升或者維持在高價(jià)位上。 ：即CEO可以在一段較短的時(shí)間內(nèi)以市價(jià)或低于市價(jià)的價(jià)格購買公司股票。當(dāng)然，如果CEO的努力使得公司股價(jià)上升，CEO顯然可以從中獲利，這肯定可以激勵(lì)CEO。與股票期權(quán)相比，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是，如果公司經(jīng)營得不好，股價(jià)下跌，CEO會(huì)遭受損失，而不會(huì)象股票期權(quán)一樣頂多一點(diǎn)不賺，不會(huì)有什么損失。但是這種方法除了具有股票期權(quán)的弊病外，還增加了一些弊病，比如可能CEO根本拿不出多少錢來購買公司股票。解決弊端的方法是建立虛擬股票帳戶，給CEO設(shè)定一個(gè)股票數(shù)目，并記錄下當(dāng)時(shí)的股票市價(jià)，設(shè)定一個(gè)時(shí)限，時(shí)限之后股價(jià)果真達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，那么公司便可以根據(jù)股票數(shù)目以及現(xiàn)行市價(jià)給CEO支付獎(jiǎng)勵(lì)；而如果股價(jià)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而且確實(shí)是CEO管理不善造成的，那么公司就對(duì)CEO進(jìn)行懲罰。 ：是指CEO只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)利都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，但是激勵(lì)作用究竟有多大還待考察。 ：是指公司提供給CEO自由股票，沒有任何限制，CE0無須付出任何代價(jià)即可獲得，而且可以自由出讓。 ：既不是以優(yōu)惠價(jià)格也不是以指定價(jià)格或者市場價(jià)格提供給CE0，其價(jià)格由一個(gè)公式來計(jì)算，這個(gè)公式通過股票帳面價(jià)值來推算其價(jià)格。這種方法排除外部因素對(duì)股票價(jià)格的影響，但是這樣計(jì)算出來的股票價(jià)格是否準(zhǔn)確不得而知。問題剖析 不容忽視的是，美國公司CEO的報(bào)酬制度存在這樣那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一)CEO的報(bào)酬規(guī)模增長過快，導(dǎo)致美國社會(huì)收入差距過大，窮人越窮，富人越富。美國聯(lián)合爭取公平經(jīng)濟(jì)研究所近日公布的一項(xiàng)報(bào)告表明，從1990年到2000年11年間，美國公司CEO的工資增長幅度高達(dá)57196，而普通工人工資的增長水平只有37%，扣除10年來的通貨膨脹率32%，工人實(shí)際平均工資增長無幾。據(jù)美國《時(shí)代周刊》報(bào)道，目前美國老板的平均薪水是一般工人平均薪水的531倍。例如，美國《財(cái)富》雜志披露，去年全美薪酬最高的CEO一蘋果電腦公司的斯蒂夫；被稱為當(dāng)代最偉大的CEO的杰克韋爾奇，；而同期美國工人的平均年薪不過是24668美元。還有研究表明，從1990年到2000年11年間，美國公司CEO的年薪增長不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通職員，而且高于全美企業(yè)的平均利潤增長。 (二)美國公司CEO對(duì)薪酬委員會(huì)的影響，是導(dǎo)致CEO的報(bào)酬規(guī)模持續(xù)快速增長的原因之一。美國的上市公司發(fā)展到現(xiàn)在，CEO的地位