【文章內(nèi)容簡介】 的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進行組織設(shè)計？提示：從組織變革的步驟著手分析案例7 日本大河精工株式會社案例：日本大河精工株式會社創(chuàng)建初期，充其量只是一家中小公司，發(fā)展到現(xiàn)在成為世界上最大的語句制造商，在國際市場上占有20%的份額，在國內(nèi)的占有率更達31%。1962年，大河的 問題：？提示：尊重人，信任和支持，創(chuàng)新？提示：建立良好的工作環(huán)境，有利于員工的自我實現(xiàn)，有利于團隊和學(xué)習(xí)型組織的建立案例8 康涅狄格互助保險公司的蘇雷諾茲案例：蘇雷諾茲（Sue Reynolds）今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作空問題：?你認為蘇能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?如果可以，請為她描述一個你認為最有效的風(fēng)格。如果不可以，請說明原因。3幫助蘇贏得或控制麗蓮蘭茲，你有何建議?案例分析提示：⒈影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是能否得到下屬的支持。主要從領(lǐng)導(dǎo)的概念來分析。⒉我認為蘇能選擇領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論加以分析。⒊我建議：①首先蘇應(yīng)該主動地找她談心，聽聽她的想法；②其次蘇應(yīng)該謙虛地說說自己的打算，并爭求她的意見。案例9 帕爾默機器公司案例：帕爾默機器公司已經(jīng)處于艱難時刻，這不僅歸因于經(jīng)濟衰退，而且也歸因于自日本進口的產(chǎn)品所造成的競爭。在過去，勞資關(guān)系已相當(dāng)糟糕。工會通常要求給工人增加高工資，而且也得到了。但是，在以往幾個月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認識到他們的前景暗淡。問題：8⒈你認為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該同意減工資嗎？⒉如果你是公司的總裁，你將怎樣處理這種情況？案例分析提示：⒈面對公司所處的實際情況，工人應(yīng)該作出讓步并同意減工資。其原因是：①公司以處于朝不保夕狀態(tài)中；②勞資雙方都認為公司的前景暗淡。⒉假如我是公司的總裁，我將這樣做：①向員工講清公司當(dāng)前所面臨的實際情況；②為了度過難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。③向員工承諾，公司經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，將會增加薪水。案例10 建造“大家庭”案例：企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”.“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。問題：⒈馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？⒉您從該案例得到了什么啟示？案例分析提示：⒈主要從以下幾方面分析：①在管理方式上，重視人的作用，強調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性；②在管理哲學(xué)和用人藝術(shù)上，強調(diào)東西方結(jié)合；③管理原則上，強調(diào)團結(jié)和廣開言路；④在管理作風(fēng)上，注重以作則和平易近人。⒉建造“大家庭”的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者。從怎樣做一個好的領(lǐng)導(dǎo)者來分析。第二篇：組織行為學(xué)課程作業(yè)案例分析的提示說明二、《組織行為學(xué)》課程作業(yè)案例分析的提示說明作業(yè)1 張林這一輩子問題：（1）張林是一個什么類型的人？他的個性、他的需求是什么？（2）在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題?（3）張林的工作態(tài)度如何？對這樣的人如何調(diào)動他的積極性？（4）張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？（5）張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？案例分析提示：這個案的5個問題，涉及了第二章個體行為的相關(guān)知識和理論。我們分頭來看：1．張林是一個什么類型的人？它的個性和需求是什么？從文中看，張林是一位工作穩(wěn)定，從事藥品推銷行業(yè)的中年男性。他下過鄉(xiāng)，恢復(fù)高考后，他上了財經(jīng)學(xué)院，畢業(yè)后，他先后從事了三種共四份工作。他雖然幾次調(diào)換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒有真正實現(xiàn)其自身價值。他對目前的推銷工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個性傾向，如態(tài)度、價值觀是有矛盾的，也就是說，當(dāng)前的職業(yè)對他來說并非最佳選擇。張林的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型。他的個性使他對當(dāng)前的工作是能夠勝任的，但有兩點不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價值觀與他所在行業(yè)的經(jīng)營目的和營銷手段發(fā)生矛盾，二是他對自己所在單位所給的報酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。張林的需求側(cè)重是分階段的，既有物質(zhì)的，也有精神的，在前期主要是要讓自己的價值得到組織和社會的承認，努力尋找獨立發(fā)展自我能力的機會，希望獲得管理工作和獲得提升。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟壓力，則希望有較高報酬的、并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。2．在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題？張林的自我知覺有一定問題。主要表現(xiàn)在張林對自己還缺乏非常清醒和理性的認識。包括對自己的個性與專長最適合從事何種類型的工作和職業(yè)，自己在活動中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點在他前2項工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。另外，就一般意義來講，人對自身的認識總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。因而張林尋求與心理醫(yī)生的談話和溝通，來抒發(fā)自己的內(nèi)心感受和解決自我認知問題就是一個再正常不過的選擇。3．張林的工作態(tài)度如何？對這樣的人如何調(diào)動他的積極性張林的工作態(tài)度也存在一定的的問題。雖然他對工作是認真并積極的，也取得了一定成績，但他對目前的工作與發(fā)展?fàn)顩r，仍然存在著某些矛盾狀態(tài)和心理失衡。另外，他對今后的工作與職業(yè)發(fā)展，也存在著一定的墮性，有些安于現(xiàn)狀，缺乏再發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)的動力。對此，我們可以運用態(tài)度改變理論，如菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，幫助張林消除目前的認知不協(xié)調(diào)狀態(tài)，最終達到自我的認知平衡和實現(xiàn)態(tài)度的改變。這里張林應(yīng)該首先認識到自己目前的工作狀態(tài)存在著某些惰性與不足，過分安于現(xiàn)狀，自己追求自我實現(xiàn)價值的愿望也還沒有完全實現(xiàn)，所以，應(yīng)當(dāng)激發(fā)起內(nèi)心尋求更大發(fā)展的動機，增強自身的工作動力，付出更多的努力，來實現(xiàn)自己人生的目標(biāo)。另外，作為組織，也可以根據(jù)張林的特性和專長，給他提供更多的機會和更大的平臺，更好的滿足他的物質(zhì)的和自我實現(xiàn)的需要，更充分的調(diào)動他的積極性。比如，是否可以安排他做公司的培訓(xùn)師或負責(zé)一個區(qū)域的業(yè)務(wù)銷售（如主管）等。4．張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？張林先后做了三類共4項工作。（1）他開始做成本會計工作雖然是專業(yè)對口，但與他外向、獨立的個性是不適合的；（2）他做基層管理工作雖然可使他自我實現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的，他不能容忍為了升遷而阿諛奉承和對員工吆來喝去。（3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認，這點沒有實現(xiàn)。同時，推銷員的工作以及行業(yè)追求經(jīng)濟效益和利潤最大化而不擇手段的做法也與他正直、善良的價值觀和處世態(tài)度亦有矛盾。他是個外向、獨立、正直、有社會責(zé)任感的人，他也許更適合做教師、培訓(xùn)師或社會工作者。5．張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？張林的早期職業(yè)生涯設(shè)計是不甚合理的。關(guān)注是他對自己的個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業(yè)生涯的不甚成功。如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。但張林是個愿意不斷追求自身價值實現(xiàn)的人，雖已年過50，他還是可以在對自己和職業(yè)有著較深了解的情況下，做出適當(dāng)調(diào)整，以取得更大的成就。但需注意的是，他的再次調(diào)整工作一定要對情況有深入的把握，并要相當(dāng)?shù)纳髦?。作業(yè)2課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（要求同學(xué)們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。）案例分析提示：問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。1．需要層次論馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2．成就需要激勵理論這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們