【文章內(nèi)容簡介】 互作用；活動；感情）。人際交往的心理學(xué)原則有（平等原則；互利原則；信用原則；相容原則）非正式群體對組織發(fā)展和群體成員的影響是（彌補(bǔ)正式溝通的不足；可以防止管理者濫用正式溝通，有效防止正式溝通中的信息“過濾”現(xiàn)象；可使組織了解成員真正的心理傾向與需要； 滿足成員情感方面的需要；可以減輕管理者的溝通壓力）下面哪項不是人際關(guān)系的特征？（尊重的需要）（群體轉(zhuǎn)移；群體思維）（群體規(guī)模；分配給群體成員的任務(wù)的專門化程度；管轄范圍的清晰度；群體間相互依賴的程度）（任命態(tài)度開明的管理者；引進(jìn)外人，鼓勵競爭；重新構(gòu)建組織）（沖突保持在適度水平是有益的）（充分的資源；有效的領(lǐng)導(dǎo)；信任的氛圍；有效的績效評估與獎勵體系），錯誤的是（沖突都是消極的，要努力壓制沖突），依賴尖端計算機(jī)技術(shù)的是（電子會議），說明（群體決策比個體決策更易執(zhí)行）89.（團(tuán)隊）是指一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。，哪種情況對問題解決最有利（合作）（認(rèn)知資源理論；領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論；領(lǐng)袖魅力理論）【91790】 （有創(chuàng)新精神），下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任包括哪些類型（基于威懾的信任；基于了解的信任；基于認(rèn)同的信任）【91791】 ，領(lǐng)導(dǎo)效果最好的是（團(tuán)隊型）（領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的），提出決定領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的條件有（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；被領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)的了解程度；職位權(quán)力所取得的支持程度）【103470】，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是（參與式領(lǐng)導(dǎo)），凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（低凝聚力高生產(chǎn)率）（啟發(fā)式理論；問題解決模型；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論；俄亥俄州立大學(xué)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究），對工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（團(tuán)隊式管理）（員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向）（領(lǐng)導(dǎo)者；環(huán)境；被領(lǐng)導(dǎo)者）（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）（職位權(quán)力；通過欺壓他人而迫使他人遵從；個人權(quán)力），應(yīng)該（合理分配任務(wù)；妥善委任權(quán)力；明確責(zé)任）【91805】 ，各種權(quán)力中，最基本的是（合法權(quán)），應(yīng)考慮的因素有（決策的代價；組織規(guī)模；政策統(tǒng)一性；組織成長），錯誤的是（組織政治行為屬于非法政治行為）(以合法權(quán)為頂點，以模范權(quán)和專長權(quán)構(gòu)成的權(quán)威為底邊的權(quán)力三角形)(控制信息源；樹立良好形象；尋求支持；譴責(zé)和打壓他人；與更有權(quán)勢的人聯(lián)盟)【91804】，不正確的是（當(dāng)管理者想從上級那里獲取好處時，更多地使用合理化策略）（自我管理團(tuán)隊）。【91820】 （不是自發(fā)形成的）。，在（效價高、期望值高）條件下會有較高的激勵力。（吉爾布雷斯夫婦；泰羅）。，組織過程管理是（對溝通過程和決策過程的管理）。，它的控制跨度為4，那么該組織中的管理者有多少人？（341）（網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）。，不應(yīng)該使用懲罰的方法（不是自發(fā)形成的）。（獨特性；規(guī)范性；共有性；動態(tài)性）。（在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮；任何一個生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)都包括兩個子系統(tǒng)：技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)；技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)都很重要），必須考慮的關(guān)鍵因素包括（命令鏈；控制跨度；集權(quán)與分權(quán)；正規(guī)化程度；工作專門化程度）。，利用必要的強(qiáng)化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長久保持下去，這一階段叫做（凍結(jié)）。（部門化）?！?1833】 （都需要專家顧問的參與；都要用到問卷；促進(jìn)員工工作滿意感的提高；幫助提高員工的人際能力；重視過程）。、辨析題，因此，在決策時啟發(fā)法是應(yīng)該絕對避免的。答案： 錯誤。所謂啟發(fā)法就是采有簡化的策略或者經(jīng)驗原則。這種判斷的啟發(fā)可以減少決策者對信息的要求。這些認(rèn)知啟發(fā)法能夠幫助決策者，只是在某些情況下，決策者使用這樣的方法會導(dǎo)致錯誤和系統(tǒng)偏差。比如，在決策者對判斷進(jìn)行認(rèn)知輸入時，傾向于根據(jù)他們記憶中時間發(fā)生的頻率、可能性來進(jìn)行判斷（可用性啟發(fā)），對于決策者來說，這樣的啟發(fā)法可能是很有價值的，因為經(jīng)常發(fā)生的事件或者最鮮明的事件往往可以導(dǎo)致正確的判斷。但是，如果回憶的難易程度可能會受到與事件發(fā)生頻率并不相關(guān)的因素的影響，使用這樣的啟發(fā)法時就可能產(chǎn)生錯誤或者偏差。因此，事實上，啟發(fā)法有利有弊，應(yīng)該合理、適時運(yùn)用。該判斷錯誤。答案： 錯誤。決策的過程是一個動態(tài)的過程，在每一個階段中都存在著許多的反饋環(huán)路。有許多問題都可以導(dǎo)致反饋環(huán)路的產(chǎn)生，例如時間問題、政治問題、管理者之間不能達(dá)成共識、缺乏能力確定合適的選擇方案，或者沒有能力執(zhí)行解決方案、管理者的離職，或者是新的解決方案的出現(xiàn)等等?？傊?，決策是一個非單線性的、動態(tài)的過程。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。任何組織在實現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，都要謀求發(fā)展。這種發(fā)展是不斷地追求更高目標(biāo)的過程，是解決不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，創(chuàng)造出新成果、新水平的過程。一個組織的活動，正是通過一系列的決策過程，調(diào)整內(nèi)部條件、適應(yīng)外部新環(huán)境，使企業(yè)在適應(yīng)市場需求、進(jìn)行市場競爭的過程中，得到創(chuàng)新和發(fā)展。所以說，組織的生命力就在于它的創(chuàng)新力，而創(chuàng)新力又在于它不斷進(jìn)步的決策過程。因此，創(chuàng)新對于決策過程依然是相當(dāng)重要的，該判斷錯誤。 答案： 錯誤。在人際交往、招聘、求職等社交活動中，人們可以利用這些效應(yīng)，展示給人一種極好的形象，為以后的交流打下良好的基礎(chǔ)。但這在社交活動中只是一種暫時的行為，更深層次的交往還需要“硬件”完備，需要加強(qiáng)在談吐、舉止、修養(yǎng)、禮節(jié)等各方面的素質(zhì)，不然則會導(dǎo)致另外一種效應(yīng)的負(fù)面影響，那就是近因效應(yīng)。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道收集信息，作為決策的依據(jù)。但這并不是說管理者要不計成本地收集各方面的信息。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時，要進(jìn)行成本－收益分析。只有在收集的信息所帶來的收益（因決策水平提高而給組織帶來的利益）超過因此而付出的成本時，才應(yīng)該收集信息。因此，適量的信息是決策的依據(jù)，信息過大固然有助于決策水平的提高，但是對組織而言可能不經(jīng)濟(jì)，而信息過少則使管理者無從決策或?qū)е聸Q策收不到應(yīng)有的效果，該判斷錯誤。，員工要唯上司命是聽。答案： 錯誤。在工作中，要與上司建立良好的人際關(guān)系，對待上司要“先尊重后磨合”。任何一個上司，包括部門主管、項目經(jīng)理和管理代表，干到現(xiàn)在的這個職位，至少有某些過人之處。他們豐富的工作經(jīng)驗和待人處世的方略，都是值得學(xué)習(xí)和借鑒的，我們應(yīng)該尊重他們精彩的過去和驕人的業(yè)績。但每一個上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是聽并無必要，但也應(yīng)該記住，給上司提意見只是本職工作中的一小部分，盡力完善、改進(jìn)、邁向新的臺階才是最終目的。要讓上司心悅誠服地接納你的觀點，應(yīng)在尊重的氛圍里，有禮有節(jié)有分寸地磨合。不過，在提出質(zhì)疑和意見前，一定要拿出詳細(xì)的足以說服對方的資料計劃。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。氣質(zhì)只屬于人的各種心理品質(zhì)的動力方面，它使人的心理活動染上某些獨特的色彩，卻并不決定一個人性格的傾向性和能力的發(fā)展水平。氣質(zhì)相同的人既可以成為對社會做出重大貢獻(xiàn)、品德高尚的人，也可以成為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進(jìn)人物，也可以成為落后人物，甚至反動人物。氣質(zhì)極不相同的人也都可以成為品德高尚的人，成為某一職業(yè)領(lǐng)域的能手或?qū)＜?。因此，氣質(zhì)不能決定一個人成就的高低，該判斷錯誤。答案： 正確。特質(zhì)論著重探討了領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的個性和品質(zhì)，但這種單一向度的理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面還有狠多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；第三，它沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分（如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信）；第四，它忽視了情境因素。所以，綜合來講，特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面不算成功，該判斷正確。，經(jīng)常更換工作單位，不能成為很好的員工。答案： 錯誤。每種氣質(zhì)類型的人都有其適合的工作。膽汁質(zhì)的人相信實實在在的事業(yè)，不相信虛的東西，最外在的氣質(zhì)特征是外向性、行動性和直覺性。他們能對周圍發(fā)生的事冷靜注視、以旁觀者的態(tài)度對待。因此比較適宜做記者、作家、圖案設(shè)計師、實業(yè)家、護(hù)士、企業(yè)中外勤工作、業(yè)務(wù)員、營銷員等外向型的職業(yè)。雖然膽汁質(zhì)人一般來說與細(xì)致性工作無緣，他們中的一部分人不拘于眼前的勝負(fù)，而專注于行動，熱情地向自己的權(quán)限挑戰(zhàn)，但他們對工作崗位的適應(yīng)性也很強(qiáng)，在策劃及一般事務(wù)類的工作崗位可以干得很出色。因此，該判斷是錯誤的。答案： 錯誤。氣質(zhì)分類的意義是相對的，在現(xiàn)實生活中，純粹屬于某一類型氣質(zhì)的人是很少的，大多數(shù)人的氣質(zhì)類型都是屬于混合型的，介于某幾種典型特征之間，雖然從總體上看近似或者像某種氣質(zhì)，但其中又有一些其他類型的成分。因此，對于一個人通常我們不能說他（或她）具有某種氣質(zhì)類型，而只能說他（或她）符合某種氣質(zhì)類型。該判斷錯誤。答案： 錯誤。運(yùn)作目標(biāo)設(shè)置激勵員工，就是要確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。它對激勵員工的作用通常表現(xiàn)在兩個方面。其一，經(jīng)過努力，目標(biāo)實現(xiàn)的可能性越大，人們就越感到有信心，激勵作用也就越強(qiáng)。其二，目標(biāo)價效即目標(biāo)實現(xiàn)后滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，就越能鼓舞人心，激勵的作用就越強(qiáng)；當(dāng)人們受到富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的刺激時，就會迸發(fā)出極大的工作熱情，特別是事業(yè)心很強(qiáng)的人，愿意接受挑戰(zhàn)。目標(biāo)不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，而且能統(tǒng)一人們的思想和行動，使絕大多數(shù)人向著一個目標(biāo)努力奮斗。因此，該判斷錯誤。，工作績效就越高。答案： 錯誤。工作滿意度與工作績效之間并不存在簡單而直接的聯(lián)系。1972 年，格林對有關(guān)爭論作綜合述評時提出，關(guān)于工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系實際上存在三種主要觀點：①滿意度為因。提出此觀點的是20 世紀(jì)30 年代的“人際關(guān)系學(xué)派”。但他們并未能獲得工作滿意度與工作績效之間存在因果關(guān)系的證據(jù)。②績效為因。勞勒和波特認(rèn)為，工作績效不同會帶來不同的報酬，進(jìn)而產(chǎn)生不同的滿意度水平。③第三變量為因。切爾林頓等人認(rèn)為，工作滿意度與工作績效兩者同為另一變量的函數(shù)，即工作滿意度與工作績效之間并無固有關(guān)系。盡管如此，有幾點結(jié)論已經(jīng)得到證明：滿意感雖不能直接帶動績效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎酬，肯定能改善隨后的績效?？梢?，該判斷錯誤。答案： 錯誤。行為雖是由動機(jī)決定的，但并不是絕對的一對一的關(guān)系，類似的動機(jī)可能表現(xiàn)為不同的行為。類似的行為有時也可能出現(xiàn)于不同的動機(jī)。另外，一種行為的背后可能同時隱藏著不同的動機(jī)。因此，該判斷錯誤。，人們的物質(zhì)生活水平提高，經(jīng)濟(jì)已不再是主要的激勵員工的方式。答案： 錯誤。雖然在社會高度發(fā)達(dá)的今天，人們物質(zhì)生活水平已經(jīng)顯著提高，經(jīng)濟(jì)利益與激勵之間的關(guān)系已經(jīng)弱化，但經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)仍是激勵的主要形式，該判斷是錯誤的。答案： 錯誤。職業(yè)承諾和組織承諾有時是一致的。當(dāng)某個組織能夠提供員工所需要的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。職業(yè)承諾和組織承諾有時也并不一致。有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。因此，該判斷是錯誤的。答案： 錯誤。組織承諾對個體行為有正面影響，但組織承諾也可能帶來負(fù)面影響。組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作家庭沖突、焦慮，甚至存在“過勞死”的現(xiàn)象，特別影響個體的心理和身體健康。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況有很大差別。以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾為主的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)”的方法去完成工作。因此，該判斷是錯誤的。答案： 錯誤。職業(yè)承諾和組織承諾有時是一致的。當(dāng)某個組織能夠提供員工所需要的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。職業(yè)承諾和組織承諾有時也并不一致。有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。因此，該判斷是錯誤的。，情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的水平就越高。答案： 錯誤。情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系。上級對個人工作績效的評價與他們的情感承諾水平呈正相關(guān)。但對于連續(xù)承諾來說，這種關(guān)系卻是負(fù)相關(guān)，較高的連續(xù)承諾是與低水平的績效評價相聯(lián)系的。規(guī)范承諾也與績效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個體認(rèn)知到行為已經(jīng)符合規(guī)范了，規(guī)范承諾對行為的影響程度就會減弱。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。非正式群體對正式群體有積極的、正面的影響，主要表現(xiàn)在：（1）它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍，促進(jìn)正式群體的穩(wěn)定；（2）彌補(bǔ)成員之間在能力和成就方面的差異，促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成；（3）可以用來作為改善正式群體信息溝通的工具。非正式群體的消極作用主要是：它可能在有些時候會和正式群體構(gòu)成沖突，影響組織成員間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，妨礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)?？傮w來講，非正式群體的存在利多弊少。因此，該判斷錯誤。，會使群體績效下降。答案： 錯誤。中等水平的沖突則可能帶來積極的結(jié)果，促進(jìn)組織的績效。完全沒有沖突的群體是沒有生氣的，守舊的，缺乏創(chuàng)新和變革的。也正因為如此，我們有時要激發(fā)沖突。，都不能回避退縮。答案： 錯誤。這種方式在下面這些情況下可能是適當(dāng)?shù)模簡栴}很小或只有短暫的信息來有效處理沖突；當(dāng)事方在當(dāng)時沒有足夠的信息來有效處理沖突；沖突一方的權(quán)力太小，沒有機(jī)會形成變革；其他人可以更有效地解決沖突。答案： 正確。群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策。它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。群體決策能夠體現(xiàn)多方面的代表性，決策過程中可以實現(xiàn)信息的橫向和縱向交流，有助于職工較好地掌握決策的內(nèi)容和任務(wù)要求，統(tǒng)一思想，執(zhí)行和落實決策。同時，群體決策可以增強(qiáng)職工之間及上下級之間的相互了解和信任，可以提高職工承受任務(wù)、接受壓力的自覺性。所以說群體決策中提出的方案更容易被成員接受。答案： 正確。自我管理型團(tuán)隊承擔(dān)了很多過去由他們的領(lǐng)導(dǎo)者、主管者承擔(dān)的職責(zé)，例如進(jìn)行工作分配、決定工作節(jié)奏、決定團(tuán)隊的質(zhì)量評估，甚至決定誰可