【文章內(nèi)容簡介】 素質(zhì)，根據(jù)這些信息分析是否適合職位要求，有效避免不符合任職資格的人，降低雇傭不勝任的人員而帶來的風險。有利于人員的安置和管理。從測試結(jié)果顯示的一個人在各方面素質(zhì)指標上的高低，按照揚長避短的安置原則，安置到合適崗位，有助于將個人特點與特定的職業(yè)要求結(jié)合起來，做到人職匹配，人盡其才，也便于管理者針對員工特點實施管理。為員工的測試與發(fā)展奠定基礎。員工甄選不僅是企業(yè)了解候選人現(xiàn)有的素質(zhì)狀況，為人職匹配提供信息，還可以為企業(yè)提供人的未來發(fā)展提供可能性的信息。了解其發(fā)展?jié)撃埽罄m(xù)再輔之以系列的培訓與提升機會，將有助于員工在本企業(yè)的長遠職業(yè)生涯發(fā)展。服務于企業(yè)戰(zhàn)略的員工甄選過程明顯不同于傳統(tǒng)甄選過程的是，集中于對應聘者潛能的測驗上，即關(guān)注與員工未來的工作表現(xiàn)相結(jié)合的可開發(fā)的才能測驗，關(guān)注于應聘者是否具有崗位和企業(yè)發(fā)展所需要的能力，能否在企業(yè)實現(xiàn)長遠的職業(yè)發(fā)展。如今甄選的重點已經(jīng)逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而甄選與吸引能夠幫助企業(yè)達成當期目標和長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能及經(jīng)驗背景”進行招聘甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。表22 兩種招聘甄選理念之比較特 點傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，對候選人未來績效的預測與判斷。基于素質(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘決策程序的同時，提高招聘質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 員工甄選的內(nèi)容一般說來，人員甄選主要考慮應聘者以下方面的內(nèi)容：（1）知識。分為普通知識和專業(yè)知識。通常專業(yè)知識會占主要地位。應聘者所擁有的文憑和一些專業(yè)證書（如英語等級證書、計算機等級證書、法律執(zhí)業(yè)資格證等）可以證明他所掌握的專業(yè)知識的廣度和深度，知識重在應用，所以，單憑文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應現(xiàn)代甄選人員的標準需要，還應通過筆試、面試等多種方式進行考察。（2）能力。分為一般能力和特殊能力。一般能力如記憶、想象、觀察、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解為人們常說的專業(yè)技能，如管理者較強的人際能力、分析能力等。對一般能力的測試可采用一些專門設計的量表如智商測試表等；對專業(yè)技能則常采用實際操作或情景模擬的方法來測量。（3）個性。個性表現(xiàn)為每個人獨特的為人處事風格。是個人相對穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。根據(jù)個性特征安排其工作將極大的影響其工作績效和工作積極性。通?？刹捎米躁愂搅勘砘蛲渡錅y量方式來衡量。（4）動力因素。強烈的工作意愿與足夠的工作動力來自于企業(yè)激勵系統(tǒng)能否較好地滿足不同個體員工的不同的需求結(jié)構(gòu)。動力因素中，最重要的就是價值觀。不同的價值觀對不同的企業(yè)文化的相融程度不一，企業(yè)激勵系統(tǒng)對他們的作用也不一樣。在確定應聘者是否適合企業(yè)文化，則有必要對其價值觀等動力因素進行測試，通常采用問卷測量法。美國著名人力資源咨詢公司合意公司（Hay Group）在斯潘賽博士的素質(zhì)冰山模型如圖22 所示基礎上進行研究發(fā)現(xiàn)：冰山上面顯露的部分即知識與技能，很難解釋績優(yōu)者的成功；而冰山下潛在的部分即社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機等，則往往是一個人成功的關(guān)鍵。這對管理者進行測評時顯得尤為突出。圖22 素質(zhì)冰山模型 人員甄選技術(shù)與方法人員甄選方法眾多，包括簡歷篩選、筆試、心理測試、實踐操作測試、面試、評價中心法等。實踐工作中，企業(yè)會采用多種方法搭配使用，以得到最適合的人才。簡歷篩選。通過求職者簡歷或讓求職者填寫由企業(yè)統(tǒng)一制作的一份申請表來完成對求職者最初的簡歷篩選。招聘申請表內(nèi)容的設計要以擬招聘崗位工作說明書為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。一般申請表需要反映以下一些信息：（1）應聘者個人基本情況。（2）求職崗位情況。（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。（4）教育與培訓情況。（5）生活、家庭及個人健康情況。從申請表的填寫可以了解到以下信息：（1）應聘者的態(tài)度。如填寫不認真、不完整或字跡難以辨認的甚至是出現(xiàn)虛假信息的，可直接將其簡歷篩掉。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。關(guān)注求職者過去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請的工作是否相符。注意分析過去離職的原因、求職的動機。通常頻繁離職的人員是不被許多企業(yè)看好的。筆試。主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力及文字表達能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。優(yōu)點是可增加對應聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時進行大規(guī)模篩選；成績評定客觀且有據(jù)可查。缺點是不能考察到比較重要的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達能力、實際操作能力等。因此，實踐中需要采用其他方法補充，筆試只是應聘者的初次競爭。心理測試。包括IQ 測試、能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試。IQ 測試國外有許多成熟的IQ 量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，可有效測量人的某種潛能，對人員有重要意義。人格對工作成就的影響是極為重要的，可用于測度5 大個性維度的人格測試方法有“個性特征測試”、NEO 個性測量表、霍根人格測試等。職業(yè)興趣測試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測試。實踐操作測試。包括工作樣本測試和可塑性測試。通過實際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一工作，且這種測試更為許多管理人員所接受，通過這種測試預測未來工作績效的效度較高。面試。興起于20 世紀50 年代的美國，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試。是指按照預先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試強調(diào)的是一致性和公平性，一致性就是對每一位應聘者的問題的一致性；公平性是對每一位應聘者公平地對待，避免主考官出現(xiàn)近期效應和暈輪效應。對同類的應聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分，預先分析問題的可能答案而針對不同答案劃分評價標準，幫助主考人評定。具有規(guī)范性、客觀性、相對準確性、便于把握評分尺度等優(yōu)點。缺點是過于僵化，難以隨機應變，收集信息的范圍受到限制。結(jié)構(gòu)性面試成功并得到廣泛應用的關(guān)鍵在于事先準備，尤其是對工作技能的分析。這種方式適宜于招聘除中高層管理人員之外的所有員工。（2）非結(jié)構(gòu)性面試。是指面試的內(nèi)容、程序都沒有明確的規(guī)定，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同被試者面臨不同的問題。此法適用于企業(yè)中高層管理人員的招聘、選拔測試。并且對主考人員的素質(zhì)要求較高，必須由專業(yè)人員參考。評價中心。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中的一種選拔和評價高級人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測評技術(shù)。評價中心技術(shù)自20 世紀80 年代開始介紹到我國，并在企業(yè)和國家機關(guān)人員招聘與選拔中有了一定程度的應用。評價中心起源于情景模擬與角色扮演。將被試者置于將要擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。評價中心利用的測評技術(shù)手段主要有公文筐測試、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、案例分析、事實判斷等。 員工錄用 錄用決策在對應聘者進行面試、心理測驗和情景性測評等若干測試后，企業(yè)會根據(jù)得到的信息對應聘者的能力做出系統(tǒng)的評價和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時通知被錄用人員，并答復未被錄用者。答復未被錄用者也是企業(yè)樹立形象的不可忽視的途徑之一。 背景調(diào)查和體檢背景調(diào)查。根據(jù)申請者提供的過去經(jīng)歷或教育背景的證明資料，企業(yè)對應聘者的情況進行了解和驗證。主要是向應聘者原來的雇主、同事或其他了解應聘者的人員，通過電話訪談、電子郵件等溝通方式核實情況。調(diào)查的內(nèi)容包括：學歷學位、工作經(jīng)驗、過去的不良記錄。體格檢查。體檢一般委托醫(yī)院進行，目的是確定應聘者的身體狀況是否能夠適應工作的要求，尤其是一些特殊的要求，從而降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工自己不知道的各種疾病。 員工入職員工入職包括建立員工個人檔案和簽訂勞動合同。由新員工填寫個人檔案并交人力資源管理部門納入員工檔案管理。勞動合同是企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系的保障。企業(yè)在簽訂勞動合同時，不僅要考慮企業(yè)及相關(guān)職位的具體情況，還要符合《中華人民共和國勞動法》。合同經(jīng)企業(yè)與應聘者雙方簽字后生效，在履行合同過程中，出現(xiàn)一方違約，另一方可通過法律保障其利益。 招聘評估招聘評估是企業(yè)招聘的最后一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進整個招聘活動。傳統(tǒng)的招聘評估方法以定性為主。隨著人力資源市場競爭日趨激烈，為更精確地評估招聘渠道的吸引力和有效性，改進招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評估。招聘定量評估包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。 招聘結(jié)果的成效評估成效評估是對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘成本與效益評估（1）招聘成本招聘成本＝直接成本＋間接成本直接成本＝招募費用＋選拔費用＋錄用員工的家庭安置費用＋工作安置費用＋其他費用間接成本＝內(nèi)部提升費用＋工作流動費用招聘單位成本＝招聘總成本/實際錄用人數(shù)（2）成本效用評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（3）招聘收益－成本比招聘收益－成本比＝所有員工為組織創(chuàng)造的新價值/招聘總成本錄用的投入－產(chǎn)出率，即錄用比例錄用比例＝正式錄用人數(shù)/有效簡歷數(shù)量雇用質(zhì)量QH＝（PR＋HP＋HR）/NQH――被聘用的新員工的質(zhì)量；PR――工作績效的百分比；HP――新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當期新員工人數(shù)的比率；HR――年后還留在企業(yè)工作的員工占原招聘的新員工數(shù)量的百分比；N――指標的個數(shù)。需要注意的是，QH 值并不能完全反映新員工的質(zhì)量，因為其中還受到外部機會、績效指標是否公正/公平以及企業(yè)文化環(huán)境的影響，因此QH 指標只能看作是部分地反映新招聘員工的質(zhì)量。 招聘方法的成效評估招聘方法的成效一般從效度和信度兩方面來評估，當效度與信度達到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。效度評估。招聘過程中有效測試是指，實際測得應聘者的特征與想測的特征符合程度高，即甄選結(jié)果與應聘者的實際工作績效密切相關(guān)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，系數(shù)越大，測試越有效。一般有以下3 種：（1）預測效度。這是考察選拔方法有效的一個常用指標。將選拔中得到的分數(shù)與被錄用后的績效分數(shù)相比較，兩者相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。（2）內(nèi)容效度。指考察所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。多用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力與潛力的測試。（3）同測效度。在招聘過程中對員工實施的某種測試結(jié)果與錄用后的實際工作績效考核得分的比較，若兩者相關(guān)系數(shù)大，則說明此測試效度高。信度評估。指測試結(jié)果的可靠性或一致性。即應聘者多次接受同一測試或有關(guān)測試時其得分應該是相同或相近的。一般分為以下3 種：（1）穩(wěn)定信度。指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）對等信度。指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。（3）半分信度。指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為兩部分加以考察，每個部分所得結(jié)果之間的一致性。3 A公司基本情況及招聘現(xiàn)狀 公司簡介該項目發(fā)揮投資主體在藍寶石材料技術(shù)和產(chǎn)業(yè)方面的優(yōu)勢，依托其帶動和輻射作用，吸引上下游配套企業(yè)，整合多方資源，組成一批國內(nèi)具有技術(shù)核心競爭力的民族企業(yè)，打造國際上最具影響力、最有產(chǎn)業(yè)特色的藍寶石產(chǎn)業(yè)園區(qū)。建設形成藍寶石晶體材料、消費類電子產(chǎn)品藍寶石窗口材料加工、新一代LED照明燈具、藍寶石專用裝備四個產(chǎn)業(yè)群，并通過5~6年時間的建設，補充LED外延片、封裝、燈具和OGS手機屏等產(chǎn)業(yè)，形成較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。 公司組織結(jié)構(gòu) A公司初步建立了組織結(jié)構(gòu)，見圖31公司組織結(jié)構(gòu)圖，日后根據(jù)公司發(fā)展狀況還會隨時變更。A公司總經(jīng)理直接管理下屬部門，在A公司的組織結(jié)構(gòu)中，由于公司剛剛起步且沒有正式投入生產(chǎn)，市場行銷部與采購運籌部是由總經(jīng)理室直接監(jiān)管的。行政管理部下設人力資源課、安全管理課、行政總務課、機電工務課；生產(chǎn)運營部下設生產(chǎn)制造課、設備維修課、工程研發(fā)課、絲印生產(chǎn)課、鍍膜生產(chǎn)課、品質(zhì)管理課；采購運籌部下設采購管理課、倉儲管理課。人力資源課由行政管理部分管，現(xiàn)公司人力資源課只有一位實習生，人事課長暫缺，由行政管理部總監(jiān)暫代。圖31 A公司組織結(jié)構(gòu) 公司人力資源現(xiàn)狀目前，A公司擁有員工50人，中高層人員15人，一般人員和技術(shù)人員14人，一線操作工人17人。近兩個月來來，隨著A產(chǎn)業(yè)建設的推進；公司人力資源發(fā)展方面也取得了較大的進展，人力資源相關(guān)表單與規(guī)章制度已基本形成，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展奠定了良好的基礎。員工隊伍結(jié)構(gòu)合理，見下表21員工崗位分析表。從崗位劃分來看，管理人員、％，％。由此可見，公司作為制造型企業(yè)，這樣的隊伍結(jié)構(gòu)是不合理的，考慮到公司剛剛建成，新進人員大都是管理干部，目