【正文】 目的來實(shí)施招聘時(shí)，則多采用的是外部招聘。當(dāng)企業(yè)處于區(qū)域人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等良好的外部環(huán)境時(shí)，外部招聘可幫助企業(yè)方便快捷地獲得理想人選。缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性”行為；需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。 員工甄選招聘中的員工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。有利于人員的安置和管理。了解其發(fā)展?jié)撃?，后續(xù)再輔之以系列的培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)，將有助于員工在本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯發(fā)展?；谒刭|(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。分為普通知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。分為一般能力和特殊能力。（3）個(gè)性。通?？刹捎米躁愂搅勘砘蛲渡錅y(cè)量方式來衡量。不同的價(jià)值觀對(duì)不同的企業(yè)文化的相融程度不一，企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用也不一樣。圖22 素質(zhì)冰山模型 人員甄選技術(shù)與方法人員甄選方法眾多，包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、心理測(cè)試、實(shí)踐操作測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心法等。招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要以擬招聘崗位工作說明書為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。（4）教育與培訓(xùn)情況。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。筆試。因此，實(shí)踐中需要采用其他方法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，可有效測(cè)量人的某種潛能，對(duì)人員有重要意義。包括工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。對(duì)同類的應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，預(yù)先分析問題的可能答案而針對(duì)不同答案劃分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，幫助主考人評(píng)定。這種方式適宜于招聘除中高層管理人員之外的所有員工。并且對(duì)主考人員的素質(zhì)要求較高，必須由專業(yè)人員參考。評(píng)價(jià)中心起源于情景模擬與角色扮演。確定錄用名單后，及時(shí)通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。主要是向應(yīng)聘者原來的雇主、同事或其他了解應(yīng)聘者的人員，通過電話訪談、電子郵件等溝通方式核實(shí)情況。 員工入職員工入職包括建立員工個(gè)人檔案和簽訂勞動(dòng)合同。合同經(jīng)企業(yè)與應(yīng)聘者雙方簽字后生效，在履行合同過程中，出現(xiàn)一方違約，另一方可通過法律保障其利益。隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為更精確地評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績(jī)效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評(píng)估。需要注意的是，QH 值并不能完全反映新員工的質(zhì)量，因?yàn)槠渲羞€受到外部機(jī)會(huì)、績(jī)效指標(biāo)是否公正/公平以及企業(yè)文化環(huán)境的影響，因此QH 指標(biāo)只能看作是部分地反映新招聘員工的質(zhì)量。兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，系數(shù)越大，測(cè)試越有效。（2）內(nèi)容效度。在招聘過程中對(duì)員工實(shí)施的某種測(cè)試結(jié)果與錄用后的實(shí)際工作績(jī)效考核得分的比較，若兩者相關(guān)系數(shù)大，則說明此測(cè)試效度高。一般分為以下3 種：（1）穩(wěn)定信度。指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。建設(shè)形成藍(lán)寶石晶體材料、消費(fèi)類電子產(chǎn)品藍(lán)寶石窗口材料加工、新一代LED照明燈具、藍(lán)寶石專用裝備四個(gè)產(chǎn)業(yè)群，并通過5~6年時(shí)間的建設(shè)，補(bǔ)充LED外延片、封裝、燈具和OGS手機(jī)屏等產(chǎn)業(yè)，形成較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。人力資源課由行政管理部分管，現(xiàn)公司人力資源課只有一位實(shí)習(xí)生，人事課長(zhǎng)暫缺，由行政管理部總監(jiān)暫代。從崗位劃分來看，管理人員、％，％。絕大部分集中在21 至30 歲年齡段。％，％，這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出公司管理人員素質(zhì)偏高，擁有學(xué)歷學(xué)位較高、業(yè)務(wù)能力較全面的優(yōu)秀專門人才，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)力雄厚，整體人員素質(zhì)基本符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，尤其有利于公司技術(shù)創(chuàng)新能力的提升。目前，A公司招聘工作整體水平還處在初級(jí)階段，遠(yuǎn)達(dá)不到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程體系。（2）甄選過于簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)的綜合測(cè)評(píng)體系A(chǔ)公司的甄選過程為：首先篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，對(duì)大體符合招聘要求的應(yīng)聘者進(jìn)行電話初試，主要是考察其簡(jiǎn)歷的真實(shí)度，然后邀請(qǐng)通過電話初試的應(yīng)聘者前來公司參加復(fù)試。招聘活動(dòng)一旦確定由人事實(shí)習(xí)生偕同部門經(jīng)理前去招聘。（5）人力資源課人員結(jié)構(gòu)不完善人力資源部共1位人員：人事實(shí)習(xí)生人事實(shí)習(xí)生主要負(fù)責(zé)公司員工招聘的全部過程：簡(jiǎn)歷篩選、面試邀請(qǐng)、面試安排、員工入職辦理以及員工信息維護(hù)。由此可見，A公司人力資源課人員結(jié)構(gòu)及其不合理，這樣容易出現(xiàn)不必要的事端與錯(cuò)誤。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連，人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的，而A公司目前的招聘工作由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)展不理想而顯得招聘目的、用人需求、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒有體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。而且，還包括有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘策略選擇、招聘的公關(guān)效果以及入職后新員工培訓(xùn)即組織社會(huì)化和招聘評(píng)估等一系列工作，這些工作集合在一起構(gòu)成系統(tǒng)性的招聘。另外，招聘人員本身沒有經(jīng)過專業(yè)化的訓(xùn)練，缺少相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，面試的方法不多，技巧不夠，不能系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的潛質(zhì)。綜上所述，要改變A公司的招聘現(xiàn)狀，必須設(shè)計(jì)一套較完善的、符合公司具體實(shí)際需要的招聘方案：加強(qiáng)招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程；界定公司內(nèi)部各部門關(guān)于招聘的職責(zé)分工，加強(qiáng)部門協(xié)作；樹立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，依照工作說明書和職位要求，利用人員測(cè)評(píng)工具系統(tǒng)，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵考核點(diǎn)，鑒別主要才能；進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估。表4－1A公司員工招聘方案的基本構(gòu)成。公平競(jìng)爭(zhēng)A公司為各類人才提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向社會(huì)與廣大公眾展示良好的企業(yè)形象，公平競(jìng)爭(zhēng)要求以統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)同類應(yīng)聘人員的統(tǒng)一測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的招聘制度的建立來促進(jìn)人力資源管理水平的提高。對(duì)于企業(yè)來講，首要任務(wù)就是要識(shí)別并選聘這些人員，然后通過制定有針對(duì)性的人力資源政策對(duì)他們進(jìn)行支持。不同崗位的職能不同。而人力資源管理部門則提供相應(yīng)地支持性工作――組織與服務(wù)。招聘計(jì)劃的制定。錄用人員名單、人員工作安排及 試用期間待遇的確定。人力資源規(guī)劃修訂。收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料，應(yīng)聘者資格審查、申請(qǐng)登記。與候選人確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案 轉(zhuǎn) 轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)。1主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序，錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估。人力資源規(guī)劃的制定步驟如圖42所示。為保證招聘計(jì)劃的完善，應(yīng)對(duì)A 公司現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃科強(qiáng)化其職能，每年9 月由專人匯總各職能部門遞交的申請(qǐng)表，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，結(jié)合系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計(jì)，確定出次年的招聘需求，制訂年度員工招聘計(jì)劃，從而保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲(chǔ)備。組長(zhǎng)：略(一般為公司主要領(lǐng)導(dǎo))成員：略(一般為人力資源部、用人部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo))員工招聘小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)招聘工作的日常組織工作。招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：①招聘的崗位、人員凈需求量、每個(gè)崗位的具體要求；②招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；③招募對(duì)象的來源與范圍；④招募方法；⑤招聘測(cè)試的實(shí)施部門；⑥招聘預(yù)算；⑦招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。在實(shí)際過程中，由于各級(jí)管理部門的審批權(quán)限不同，方案在本部分設(shè)計(jì)了有關(guān)表格作為計(jì)劃的附錄來加以明確，使具體操作中“有據(jù)可依，有證可查”。在A公司的招聘中，根據(jù)招聘原則之一：內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無法滿足需求時(shí)，再?gòu)耐獠空衅?。用這種方式給內(nèi)部申請(qǐng)者以優(yōu)惠，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高積極性。制度規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間、要求、流程內(nèi)容。②內(nèi)部競(jìng)聘、返聘A公司的內(nèi)部競(jìng)聘工作流程有助于暢通內(nèi)部提升的渠道。通過前面提到過的建立員工人才庫(kù)或信息檔案，可以有效掌握人才去向，為內(nèi)部招聘提供主動(dòng)的候選人參考。通常采用校園招聘招收應(yīng)屆本科以上工科畢業(yè)生來充實(shí)公司的現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)技術(shù)人才隊(duì)伍。通過面試、筆試后，可以邀請(qǐng)來公司參觀并作進(jìn)一步深度面試，時(shí)間大概60 分鐘，面試小組通常由3 人組成，以確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試由各部門高層經(jīng)理把關(guān)。公司宣傳材料和招聘廣告由人力資源部和宣傳部負(fù)責(zé)編寫，宣傳材料包括文字小畫冊(cè)和兩段關(guān)于A公司企業(yè)概況和工作環(huán)境、工作內(nèi)容的多媒體資料，在校園公開招聘時(shí)首先播放企業(yè)概況的簡(jiǎn)短錄像，以充分利用機(jī)會(huì)宣傳企業(yè)，同時(shí)發(fā)放印刷精美的企業(yè)小冊(cè)，除廣告效應(yīng)外，可以讓應(yīng)聘者對(duì)A公司有一個(gè)概括了解，初步感受企業(yè)文化。招聘信息發(fā)布遵循三個(gè)原則：層次原則、廣泛原則、及時(shí)原則。由于A公司網(wǎng)站的建設(shè)與利用相對(duì)較為滯后，長(zhǎng)期以來都不能接受在線投遞簡(jiǎn)歷，方案如強(qiáng)行考慮在A公司試行許多企業(yè)盛行的網(wǎng)絡(luò)招聘則顯得不現(xiàn)實(shí)，在此僅提出，將網(wǎng)絡(luò)招聘作為未來幾年公司信息化戰(zhàn)略實(shí)施的響應(yīng)措施之一。（2）應(yīng)聘人員填寫公司統(tǒng)一的《A公司應(yīng)聘人員登記表》表格填寫可以控制申請(qǐng)人提供的信息內(nèi)容，一方面保證完整的提供公司所需要的信息，另一方面避免不必要的信息，還使不同應(yīng)聘者之間的比較更加容易；有利于對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行分類、排序、搜索等，提高公司招聘錄用的效率和準(zhǔn)確性。③通過聯(lián)系方式判斷應(yīng)聘者的自由程度。如果小于此比例，人力資源部門和用人部門應(yīng)該商量放寬招聘條件，提高比例。A公司的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)高層管理者（包括高級(jí)技術(shù)人才）、中層管理者、一般基層工作人員（初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員）三類人員的要求不同，因而其素質(zhì)測(cè)評(píng)組合不同。②面向中層管理者的測(cè)評(píng)組合中層管理者的測(cè)評(píng)可由A公司高層管理者委托人力資源部負(fù)責(zé)具體測(cè)評(píng)工作，測(cè)評(píng)技術(shù)手段包括情景模擬測(cè)驗(yàn)、文件筐作業(yè)、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。對(duì)于高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員分初試、復(fù)試與深度面談。③由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理單獨(dú)與候選人面談，作最終的評(píng)價(jià)。面試由公司副總以上高級(jí)管理人員參加。復(fù)試合格者由人力資源部門報(bào)總經(jīng)理審批。圖43 A公司面試流程（2）面試準(zhǔn)備階段①面試小組成員確定，一般由 35 人組成，具體操作見表43。②準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地。③熟悉結(jié)構(gòu)化《面試評(píng)價(jià)表》，做好提問和評(píng)分的準(zhǔn)備。B、面試的場(chǎng)所安排在公司會(huì)議室或者培訓(xùn)室。B、閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料。（1）面試流程設(shè)計(jì)面試流程如圖43所示。對(duì)于基層工作人員的測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試。①簡(jiǎn)歷合格者進(jìn)入初試、面試，評(píng)審小組由人力資源部部長(zhǎng)和用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)組成，如果有特別要求可以向外聘請(qǐng)專家參與。②復(fù)試包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)筆試，包括心理測(cè)試，如卡氏16 種人格因素測(cè)驗(yàn)，霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)，個(gè)性氣質(zhì)價(jià)值觀的測(cè)試等，均有標(biāo)準(zhǔn)問卷，并視情況臨時(shí)增加專業(yè)技術(shù)測(cè)驗(yàn)；第二環(huán)節(jié)是由評(píng)審小組對(duì)應(yīng)聘者采取情景模擬測(cè)試方法或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)中心方法，根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)填寫《測(cè)評(píng)要素記分表》和《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表》。③面向一般基層工作人員的測(cè)評(píng)組合一般基層工作人員可直接對(duì)照職位說明書，采取面試、專業(yè)知識(shí)筆試、一定的現(xiàn)場(chǎng)操作技能測(cè)試等。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括職位說明書和詳細(xì)的管理職位素質(zhì)模型。在這個(gè)階段中，根據(jù)應(yīng)聘人員的級(jí)別或應(yīng)聘崗位的級(jí)別需要分別有針對(duì)性地對(duì)待。通過簡(jiǎn)歷篩選，人力資源部門將符合空缺崗位基本要求的定為初步合格的候選人，并通知他們參加初試。（4）由人力資源部門對(duì)簡(jiǎn)歷篩選，篩選要點(diǎn)包括：①應(yīng)聘者的專業(yè)技能是否與職位要求相符、邏輯思維語(yǔ)言表達(dá)能力、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等技能的掌握情況。（1）人力資源部門接受應(yīng)聘者遞交自薦信、詳細(xì)的個(gè)人簡(jiǎn)歷。在外部招聘時(shí)，綜合考慮招聘職位的不同、職位空缺情況、信息發(fā)布的費(fèi)用成本、招聘信息覆蓋的范圍，以及招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地到達(dá)目標(biāo)人群。先期的多媒體資料了解可令一些應(yīng)聘者知難而退，而不至于到了公司后期望過高而在短期內(nèi)失意離職，這對(duì)招聘雙方而言都是得不償失的事情。無論是對(duì)外還是對(duì)內(nèi)招聘，良好的信息發(fā)布都有利于吸引更多的求職者的關(guān)注，而且設(shè)計(jì)精良的招募廣告具有一定的“形象效應(yīng)”，有利于樹立組織公共形象。初步面試由有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門經(jīng)理進(jìn)行，原則上為用人部門經(jīng)理，面試時(shí)間大約20 分鐘。人力資源部對(duì)被推薦者的工作績(jī)效進(jìn)行跟蹤和記錄，對(duì)推薦效果進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲，納入制度管理。為保證正常的工作秩序，員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過原任主管的同意，如果一旦應(yīng)聘成功，要給予一定時(shí)間交接工作，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工合理流動(dòng)。同時(shí)，在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)發(fā)展檔案，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，和員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。(1)內(nèi)部招聘A公司采取的內(nèi)部招聘方法主要有以下三種：①內(nèi)部晉升和崗位輪換這兩項(xiàng)工作是建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法。如柯達(dá)公司的“內(nèi)部提拔法”給員工的職業(yè)發(fā)展提供了更多途徑。前者可先于計(jì)劃填寫，但要求作為計(jì)劃的附錄，以確保計(jì)劃的完整性與規(guī)范性。通過工作分析，招聘者才能做到對(duì)所要招聘的是什么樣的人心中有數(shù)，應(yīng)聘者能夠了解他們正在申請(qǐng)的工作性質(zhì)、工作條件，以及該職務(wù)是否符合他們的興趣等，這樣能防止因?qū)β毼皇孪炔涣私舛l(fā)缺勤或流失問題的產(chǎn)生，減少企業(yè)的損失。戰(zhàn)略性人員配備的新方式告訴我們的是“人力資源如何統(tǒng)一配備才能滿足企業(yè)的短期和長(zhǎng)期需求？”，取而代之的舊方式是“什么樣的人最符合這個(gè)職位”，基本觀點(diǎn)不是“填辦公桌”，而是“滿足需求”。員工招聘在招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。在確定招聘人員數(shù)量后，企業(yè)通過內(nèi)、外部人才市場(chǎng)招聘，并按照相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從而得到企業(yè)需要的人才。 確定招聘需求A公司招聘需求的確定必須來自于公司的人力資源規(guī)劃。1正式合同的簽訂。設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門的直線經(jīng)理 使 使用這些方法。指導(dǎo)用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范。員工培訓(xùn)決策