【正文】 。應聘者初選，確定參加面試人員 名單。表42 是A公司關于招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工。在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責任各有側重。同時，考慮到內部招聘的缺點，在具體實施過程中對一些部門的招聘必須內外兼顧。對于瑞弘源公司而言，在未來幾年將處于高速騰飛的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊伍和良好的團隊合作精神。下面將按照上表A公司招聘方案的各構成要素對本方案加以闡述。4 A公司員工招聘方案設計科學、完整的招聘方案能吸引和保留優(yōu)秀人才，促進公司戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)，幫助公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。同時，招聘評估不是在每次完成招聘后按有關程序和內容進行，缺乏及時性與規(guī)范性。組織招聘實施包括發(fā)布信息、獲取簡歷、初步篩選、確定候選人、上報審批、確定錄用、發(fā)出錄用通知、辦理人事調動等。招聘在公司中的重視程度雖然往往被排在績效、薪酬和培訓的后面，但不能認為只是一個簡單的招聘流程即可，把招聘當成一種解決人員需求的短期行為。 A公司員工招聘問題分析通過對A公司招聘現(xiàn)狀的分析，可以認為A公司的員工招聘之所以存在問題，是由以下原因造成的：招聘沒有很好體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略A公司更多時候是將員工招聘當作例行公事，尤其是對基層初級專業(yè)技術（管理）人員的招聘，而沒有把它當作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略。而一個公司比較完善的人力資源部的人員至少有5位：人事經(jīng)理、人事助理、招聘專員、培訓專員以及績效專員。（4）缺乏有效的招聘評價標準與完善的評估體系A公司對招聘工作的評估僅僅是簡單的統(tǒng)計，包括招聘數(shù)量、速度以及員工的離職量，而沒有進行如實際招聘結果與計劃之間的誤差、招聘預算和實際花費的對比、新員工工作效率、成本與收益配比是否合理等能反映招聘質量的評估標準分析。面試過程中沒有相應的專業(yè)技能、溝通能力等綜合素質的測評方式。在招聘過程中，公司組織實施不力，多個活動的操作流程不規(guī)范，面試官大多隨意發(fā)問，人員錄用決策太過草率，往往在招聘人員與應聘者溝通10分鐘左右即決定此人的去留。圖33 A公司學歷結構分析圖 A公司招聘的現(xiàn)狀及其分析由于公司新成立不久，各項政策還不是十分完善，公司招聘管理中存在著不少問題，這些問題會嚴重影響著公司的發(fā)展和進步。對于那些剛參加工作不久，缺乏必要的工作經(jīng)驗的新員工而言，企業(yè)通過對新員工實行組織化社會化的培養(yǎng)，顯得尤為重要。表31 A公司崗位分析表人員分類人 數(shù)所占比列管理人員15%一般職員14%一線員工17%員工隊伍年輕化、活力化，見圖32年齡結構分析表。近兩個月來來，隨著A產(chǎn)業(yè)建設的推進；公司人力資源發(fā)展方面也取得了較大的進展，人力資源相關表單與規(guī)章制度已基本形成，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展奠定了良好的基礎。A公司總經(jīng)理直接管理下屬部門，在A公司的組織結構中，由于公司剛剛起步且沒有正式投入生產(chǎn)，市場行銷部與采購運籌部是由總經(jīng)理室直接監(jiān)管的。指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為兩部分加以考察，每個部分所得結果之間的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。指測試結果的可靠性或一致性。多用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力與潛力的測試。這是考察選拔方法有效的一個常用指標。效度評估。 招聘結果的成效評估成效評估是對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標。通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘結果和招聘方法的成效，從而改進整個招聘活動。勞動合同是企業(yè)與員工建立勞動關系的保障。體格檢查。 背景調查和體檢背景調查。評價中心利用的測評技術手段主要有公文筐測試、無領導小組討論、角色扮演、案例分析、事實判斷等。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中的一種選拔和評價高級人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測評技術。是指面試的內容、程序都沒有明確的規(guī)定，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同被試者面臨不同的問題。缺點是過于僵化，難以隨機應變，收集信息的范圍受到限制。是指按照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試。職業(yè)興趣測試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測試。包括IQ 測試、能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試。優(yōu)點是可增加對應聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時進行大規(guī)模篩選；成績評定客觀且有據(jù)可查。注意分析過去離職的原因、求職的動機。從申請表的填寫可以了解到以下信息：（1）應聘者的態(tài)度。（2）求職崗位情況。簡歷篩選。美國著名人力資源咨詢公司合意公司（Hay Group）在斯潘賽博士的素質冰山模型如圖22 所示基礎上進行研究發(fā)現(xiàn)：冰山上面顯露的部分即知識與技能，很難解釋績優(yōu)者的成功；而冰山下潛在的部分即社會角色、自我形象、品質與動機等，則往往是一個人成功的關鍵。強烈的工作意愿與足夠的工作動力來自于企業(yè)激勵系統(tǒng)能否較好地滿足不同個體員工的不同的需求結構。是個人相對穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。特殊能力可以理解為人們常說的專業(yè)技能，如管理者較強的人際能力、分析能力等。應聘者所擁有的文憑和一些專業(yè)證書（如英語等級證書、計算機等級證書、法律執(zhí)業(yè)資格證等）可以證明他所掌握的專業(yè)知識的廣度和深度，知識重在應用，所以，單憑文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應現(xiàn)代甄選人員的標準需要，還應通過筆試、面試等多種方式進行考察。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。如今甄選的重點已經(jīng)逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而甄選與吸引能夠幫助企業(yè)達成當期目標和長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質的人，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能及經(jīng)驗背景”進行招聘甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。為員工的測試與發(fā)展奠定基礎。 員工甄選的意義降低人員招聘的風險。鑒于內部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點，在具體考慮選擇時應注意到兩者在一定程度上是互補的。表21 內外部招募的優(yōu)劣勢比較內部招募外部招募優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認識；候選人了解工作要求和組織；獎勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水平上雇傭；更低的成本。通過獵頭公司獲取高級人才的要價較高，但從長遠發(fā)展角度及人才的貢獻則外聘較好；對于不能支付短期高額人工成本的企業(yè)則只能選擇內部培養(yǎng)與選拔的方式。企業(yè)文化以及領導的用人風格、領導對招聘渠道的偏好決定了企業(yè)招聘渠道的選擇。企業(yè)處于高速發(fā)展期，在內部招聘不能滿足對人才需要時，應采用外部招聘；處于維持或穩(wěn)定期時，考慮到招聘成本，應多采用內部招聘。缺點是可能在單位形成小團體。這些機構通過舉辦多場招聘洽談會，成為企業(yè)選人和求職者擇業(yè)的中間橋梁，并常年為企業(yè)提供服務。校園招聘優(yōu)點是：學生可塑性強，選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；有助于宣傳企業(yè)形象。最常用的招募方式是每年春、秋季的高校人才招聘會，供需雙方直接見面，雙向選擇。獵頭公司隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在國內，獵頭公司招聘高級管理人才方面扮演著越來越重要的角色，而在國外，“獵頭公司”則早已成為企業(yè)獲取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。一般地，網(wǎng)絡招聘的實現(xiàn)渠道包括以下 3 種：1）注冊為專業(yè)人才網(wǎng)站的會員。其特點是信息傳播范圍廣、速度快、信息量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大，同時廣泛的宣傳效果，對注重樹立企業(yè)形象、展示企業(yè)實力的公司而言具有較強的吸引力。也可能會出現(xiàn)主管不希望得力手下調往其他部門而不作推薦的現(xiàn)象。圖21 招聘流程主管推薦這是內部招聘中一種常用手段。 招募渠道招募工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。嚴格按一定程序組織實施招聘工作，是人員招聘工作科學化、規(guī)范化的需要，對于招聘人數(shù)較多或招聘任務繁重的企業(yè)尤為重要。優(yōu)先從內部招聘員工，便于他們利用自己的經(jīng)驗迅速適應工作，開拓新局面，這種作法的好處在于既可以降低招聘成本，又調動了內部員工的積極性。雇傭成本主要包括招聘廣告的費用，對應聘者進行審查、評價和考核的費用等。一是在選聘人員時，不顧職位的資格要求，降低標準選人，造成人與崗位的不適合，給員工帶來很大壓力，給企業(yè)造成不必要的損失。在現(xiàn)實的招聘面試中，性別歧視、年齡歧視、人為制造各種不平等的限制、憑招聘人員直覺、印象選人等現(xiàn)象并不少見。（2）公開、公正、公平的原則人員招聘首先必須公開，必須遵守國家有關方面的法令、法規(guī)和政策，公開招聘信息、招聘方法。 招聘的原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t企業(yè)的招聘應根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說明書進行。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。因此，有效的招聘可以保證職工隊伍的基本素質保持在什么樣的水平上。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調整人力資源的結構，以保證人力、物力和財力的最佳結合。簡單地說，人力資源計劃規(guī)定了招聘的目標，即企業(yè)或組織所要吸引的人員數(shù)目和類型；而工作分析既決定了對特殊人員的需求，同時也向招聘者提供在招聘信息中將要用到的工作描述；能否向受聘人員提供高報酬和福利在一定程度上決定了招聘的難易，即招聘效果與報酬和福利有關；招聘選拔則是兩個緊密相聯(lián)的過程，招聘到的申請人員是選擇的基礎，招聘就是從申請人中選擇和雇用最有資格的人員。這些方面的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，從而促進人力資源管理理論體系的形成和完善。隨著人力資源管理在理論的進一步發(fā)展和實踐上的深入，已經(jīng)成為一門關于企業(yè)管理的新學科，成為管理科學中的一個重要分支。2l世紀中國企業(yè)的人力資源管理必須致力于提高組織的學習能力、培養(yǎng)組織的全球性思維、招攬具有超強領導力的經(jīng)理人員和知識分子、加強人力資源管理的職業(yè)化建設，為中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供健全的人力資源保障。到20世紀90年代中后期，整個社會已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，并需要不斷的改革和創(chuàng)新。這一時期屬于計劃經(jīng)濟時代，我國管理者受到西方人力資源管理理念越來越多的影響。沃克在其著作《人力資源戰(zhàn)略》中提出：在企業(yè)戰(zhàn)略中，實施變革所要求的能力源自于企業(yè)中的人，而人力資源問題是實施戰(zhàn)略的核心問題。懷特其以員工的心里和素質為研究重點，并根據(jù)員工的素質和心理特點配置人員，從心理方面著手提高員工的工作積極性，以達到最佳工作效果。美國管理學家泰勒于1895年和1903年寫的兩部著作《計件工資制》和《科學管理原理》中提到為工作挑選一流的員工，是提高生產(chǎn)效率的重要途徑。招聘人員在招聘工作中充分利用統(tǒng)計學、管理學等相關學科的最新研究成果，這充分體現(xiàn)了招聘工作的科學性原則；招聘工作又不斷吸收現(xiàn)代心理學研究的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)出了其“以人為本”的思想。在招聘期間，企業(yè)展現(xiàn)出的企業(yè)實力、企業(yè)對人才的尊重理念、企業(yè)提供的有競爭優(yōu)勢的招聘條件以及企業(yè)現(xiàn)有員工的優(yōu)秀素質均可以為企業(yè)樹立起良好的形象，并能夠提高企業(yè)的名譽。只有擁有并重視優(yōu)秀員工的企業(yè)才會取得最終的成功，并持續(xù)不斷的發(fā)展，而優(yōu)秀的員工團隊是企業(yè)通過人力資源招聘獲得的。同時，在公司現(xiàn)有的情況下，需要快捷、高效的人員招聘效率。 研究目的與意義 當今國內企業(yè)發(fā)展迅速，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理了，企業(yè)的競爭在很大程度上是對人才的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)都擁有優(yōu)秀的員工隊伍，而組建高效、協(xié)調的員工隊伍關鍵在于有效的招聘。在整個管理活動中，以什么標準來做？怎么樣來做？什么時候去做?如何才能做好？這些問題都是值得去深思和研究的。一般來說，企業(yè)中的人是處于不斷變化之中的。當今的企業(yè)競爭已演變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｒ虼?，企業(yè)迫切需要一種適合自己的招聘管理辦法對人力資源管理進行優(yōu)化。招聘管理工作是人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，招聘質量的好壞對企業(yè)的長遠發(fā)展起到舉足輕重的作用。人已被看作資源，人力資源是為企業(yè)、為社會創(chuàng)造效益和價值的。其中招聘管理是人力資源管理活動中的重要組成部分，與其他人力資源管理活動有著緊密的聯(lián)系。目前，我國有大量企業(yè)面臨招人難，招不到好的人才；留人難，好的人才又不容易留住；用人難，人員與崗位的難以匹配；辭人難，辭退員工是要付出成本和代價的。招聘工作是一項事務性、長期性、循環(huán)性的工作， 在工作過程中經(jīng)常會遇到各種問題、難題，同時還要滿足企業(yè)不斷更新的人力需求，要想解決這些問題，就需要對招聘一系列管理工作進行探索和研究。公司致力于發(fā)展其規(guī)模并完善其人力資源結構體系，對各種層次的員工都有大量的需求。一個公司所擁有的員工素質和水平，在一定程度上就決定了這個公式的實際競爭力。企業(yè)在進行招聘活動時，需要不同的途徑來發(fā)布招聘信息，能夠與不同的媒體進行交流合作，需要面對不同的應聘者。招聘工作在企業(yè)人力資源管理整個工作中起到十分重要的作用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的人事檔案管理發(fā)展為對人力資源的管理，并進一步朝著戰(zhàn)略性人力資源管理的方向發(fā)展。芒斯特伯格是工業(yè)心理學的創(chuàng)始人，他的著作《心理學與工業(yè)效率》、《應用心理學要點》、《企業(yè)心理學》充分討論了職業(yè)倫理、人員甄選及工作績效的心里因素等相關方面的內容。20世紀80年代以后，人力資源管理理論才逐漸成熟起來，在實踐中不斷的發(fā)展創(chuàng)新，被越來越多的企業(yè)接受，并逐漸代替了人事管理。20世紀90年代以后，管理學家開始深入探討人力資源管理如何更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務，美國學者詹姆斯20世紀80年代之前，中國大體上處于“勞動人事管理”階段，人力資源管理在人力資源管理理論的指導下進一步發(fā)展。從80年代中后期，中國人力資源管理處于萌芽期，開始逐漸引入“人力資源管理”的基本理念，由于我國當時的國情，但沒有大規(guī)模的應用人力資源管理實踐。隨著經(jīng)濟全球化的趨勢日益明顯，復雜性、不確定性、廣泛性和快速性等成為這個時代的主要特征，這對人力資源管理提出了新的要求。有效的人力資源管理可以很大程度上提高企業(yè)的績效水平，同時國內外企業(yè)也證明了其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績效有著正相關的關系。（3）政治化人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。作為一項重