【文章內(nèi)容簡介】 。其實(shí)在面試時(shí)，主考官有時(shí)也有很“黑”的地方，因?yàn)樗[藏了很多東西，候選人不知道。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實(shí)際上看的卻是另外一方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一點(diǎn)關(guān)系都沒有，主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的那19個(gè)人，看他們在干什么。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識。所以這時(shí)主考官就會(huì)看，別人在上面講的時(shí)候，其余的應(yīng)聘者在干什么。會(huì)不會(huì)有的人因?yàn)檠葜v者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點(diǎn)東西吧，或看報(bào)紙、接電話，甚至來回溜達(dá)，這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，但是很認(rèn)真地傾聽人家講話，不交頭接耳，對這個(gè)講話者有起碼尊重的人。有客戶服務(wù)的意識，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實(shí)候選人沒有想到，你修飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時(shí)要看的東西。而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說，你必須設(shè)一道所有職位(從前臺(tái)到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過的門檻，這樣的人才能進(jìn)來，進(jìn)行你的專業(yè)面試。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對了。在西南航空公司有一段很有名的話：我們的費(fèi)用可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，大意是在一段時(shí)間市場特別低迷的情況下，它的運(yùn)營成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，來表彰它的?zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績是怎么來的？是招對了人!是招聘時(shí)把門檻設(shè)對了?；剡^頭來再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等等。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個(gè)門檻，然后才能從這里再篩，誰有服務(wù)意識，誰沒有服務(wù)意識。這就比較難了，因?yàn)槟莻€(gè)硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一批人。所以我們一再強(qiáng)調(diào)，門檻真的是很重要。比如說我原先的那個(gè)公司，作為跨國性公司，它的特點(diǎn)就是沒有一個(gè)職位能單獨(dú)完成一項(xiàng)工作，全都是團(tuán)隊(duì)。所以我們設(shè)的門檻就是：①TeamWork，團(tuán)隊(duì)工作；②壓力、承受力。兩個(gè)門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺(tái)，我必須看出你有團(tuán)隊(duì)工作和承受壓力的能力，你才能進(jìn)來，進(jìn)行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個(gè)門檻是每個(gè)公司必須設(shè)的，這樣，才能保證你招對人?！景咐坑幸粋€(gè)特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長獨(dú)立思考，有一點(diǎn)吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來想，如果這個(gè)科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進(jìn)來了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，他就進(jìn)來了，進(jìn)來一看，團(tuán)隊(duì)不行，因?yàn)樗瞄L獨(dú)立思考；壓力、承受力不行，因?yàn)樗貏e怕吵，有一點(diǎn)雜音，他就工作不下去，這是不是就招錯(cuò)人了？這種情況太多了，因?yàn)槲覀冊O(shè)了硬性的門檻，MBA以上，３0歲以下等等，進(jìn)來以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人沒招對，他不擅長于團(tuán)隊(duì)合作，他一個(gè)人做一個(gè)項(xiàng)目倒非常的出色，但是誰也不愿意分到他那個(gè)組里，因?yàn)樗麖牟唤虅e人、也不與任何人去分享信息，這時(shí)你可能想辭退他，或者讓他自動(dòng)辭職，但是你已經(jīng)沒有那個(gè)自由了，因?yàn)樗呀?jīng)掌握了太多的信息，他已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會(huì)傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機(jī)密就可能會(huì)泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會(huì)因此而下降，那時(shí)你可就真的左右為難了。這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對。所以要注意設(shè)成那種軟性的門檻。【自檢】你的公司是如何設(shè)置門檻的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【案例】前些日子網(wǎng)上有一條消息，說有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個(gè)冰山小角特別小，但在海平面下，那個(gè)冰山卻綿延很長很長，整個(gè)冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個(gè)冰山太漂亮了。我看到那個(gè)圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的溝通、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西??？這些軟性的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】可以認(rèn)為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因?yàn)楸缴厦娴牟糠指鞴径疾畈欢?，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接?dǎo)致你的成敗。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體；②團(tuán)隊(duì)合作；③交往模式；④與人溝通；⑤壓力、承受力；⑥適應(yīng)變化能力等等。通常，在工作實(shí)踐中這些要求是很理想化的，因?yàn)槊枯喌浇?jīng)理招聘時(shí)，經(jīng)理經(jīng)常會(huì)說：“我這個(gè)職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個(gè)人技術(shù)這么好，你快給我招進(jìn)來吧，要不然這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個(gè)人團(tuán)隊(duì)精神缺乏；溝通技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個(gè)冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計(jì)申請表格。(2)組織面試。(3)實(shí)施心理測驗(yàn)。(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個(gè)大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評估候選人。面試完了，評估這個(gè)人怎么樣，好還是不好。(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。【忠告】誰贏得了人才，誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法表31 選才三種類型的優(yōu)缺點(diǎn)及使用場合比較表類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場合順序性由這個(gè)部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序?yàn)椋褐怼块T經(jīng)理—副總—老總拍板。能早點(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間。職位比較低的人對這個(gè)職位本身的理解會(huì)有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時(shí)間。系列化好多部門，一起做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見?；ㄙM(fèi)時(shí)間較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作。要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)。適用于招管理、銷售、市場等人員，因?yàn)樗院蟮墓ぷ鲿?huì)遇到這種場景。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【管理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估（+測試+取證）面試公式這是一個(gè)加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀(jì)錄和評估，這三項(xiàng)內(nèi)容之和等于一個(gè)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。而這個(gè)等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，1里頭，這些做足了，再加上測評、取證。這更加促使我們把每一個(gè)加法，每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)?！咀詸z】第一次就選對人會(huì)有什么好處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】正如一句諺語所說，如果這個(gè)職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進(jìn)來以后再去培訓(xùn)它爬樹。所以選對人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰?。此外：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低流失率；④經(jīng)理的時(shí)間能更好地利用。求職申請表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請表？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個(gè)求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計(jì)算機(jī)、英語怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個(gè)關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會(huì)在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項(xiàng)寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的，因?yàn)樽屗堰@個(gè)姓名寫下來，他就會(huì)想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定會(huì)真實(shí)，這很關(guān)鍵。最后每個(gè)求職申請表都會(huì)寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個(gè)特點(diǎn)，就是一些事，說完就完了，沒有人記得住，但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想，還是別撒謊撒得太大了。而且你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他填寫申請表時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這個(gè)疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是別人替他寫的，還是他自己寫下來的。因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時(shí)候，就會(huì)漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。表41 求職申請表個(gè)人基本情況姓名婚姻狀況籍貫出生日期聯(lián)系電話戶 籍家庭住址身份證號碼緊急情況聯(lián)系人學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)期受教育學(xué)校證明人1