【正文】 要管理職能，招聘與其他人力資源管理職能有密切的聯(lián)系。作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，需要不同類型、不同數(shù)目的人才。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。每一個(gè)企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過(guò)程中，招聘人員一般都會(huì)注意審查申請(qǐng)人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會(huì)很快離開(kāi)并給企業(yè)造成損失。同時(shí)，通過(guò)有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請(qǐng)應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的內(nèi)容，有意無(wú)意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。除由此造成的人力成本、培訓(xùn)成本的增加及低效率和錯(cuò)誤、決策帶來(lái)的損失外，由此導(dǎo)致的人浮于事還會(huì)在不知不覺(jué)中對(duì)企業(yè)的文化造成不良影響，并降低企業(yè)的整體效率。要真正體現(xiàn)公正與公平，還要消除就業(yè)歧視的思想和做法。堅(jiān)持人事相宜的原則，必須克服兩種傾向。（4）效率優(yōu)先的原則不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇傭成本。如果從外部招聘員工擔(dān)任現(xiàn)有工作，往往會(huì)引起很多不滿情緒。這是一個(gè)系統(tǒng)而連續(xù)的程序化操作過(guò)程，同時(shí)涉及人力資源部門及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)用人部門及相關(guān)環(huán)節(jié)。流程如圖21所示。同時(shí)要注意到盡可能避免引發(fā)內(nèi)部沖突，并杜絕員工盲目變換工作而喪失原來(lái)的工作機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)是比較主觀，易受個(gè)人因素影響，推薦的可能會(huì)是親信而非勝任人選。 外部招募外部招募的渠道分為如下幾種：報(bào)紙和雜志廣告作為一種傳統(tǒng)的招聘方式，報(bào)紙和雜志廣告目前仍然是企業(yè)發(fā)布招聘信息的首選。網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源管理者改變工作方式、提高工作效率的一種具體方式，網(wǎng)絡(luò)在求職招聘過(guò)程中將扮演越來(lái)越重要的角色。3）在瀏覽量很大的網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，如新浪網(wǎng)、搜狐網(wǎng)、網(wǎng)易等，除獲取招聘信息外，對(duì)公司還可以產(chǎn)生一定的廣告效應(yīng)。校園招募當(dāng)組織在初級(jí)崗位上有空缺或擁有較為完善的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是一個(gè)經(jīng)常被采用的戰(zhàn)略方法。一般來(lái)說(shuō)，每年10 月份左右，企業(yè)就紛紛開(kāi)始實(shí)施校園招聘計(jì)劃。公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)是指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更努力；招募成本也很低。 招聘渠道的選擇企業(yè)在確定招募來(lái)源時(shí)，考慮的因素通常如下：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（3）企業(yè)文化。（5）人工成本。反之則采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。缺點(diǎn)： 增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)； 需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段； 內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視； 新的候選人可能并不適合企業(yè)文化；增加搜尋成本等。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。從測(cè)試結(jié)果顯示的一個(gè)人在各方面素質(zhì)指標(biāo)上的高低，按照揚(yáng)長(zhǎng)避短的安置原則，安置到合適崗位，有助于將個(gè)人特點(diǎn)與特定的職業(yè)要求結(jié)合起來(lái)，做到人職匹配，人盡其才，也便于管理者針對(duì)員工特點(diǎn)實(shí)施管理。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的員工甄選過(guò)程明顯不同于傳統(tǒng)甄選過(guò)程的是，集中于對(duì)應(yīng)聘者潛能的測(cè)驗(yàn)上，即關(guān)注與員工未來(lái)的工作表現(xiàn)相結(jié)合的可開(kāi)發(fā)的才能測(cè)驗(yàn)，關(guān)注于應(yīng)聘者是否具有崗位和企業(yè)發(fā)展所需要的能力，能否在企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高招聘質(zhì)量。通常專業(yè)知識(shí)會(huì)占主要地位。一般能力如記憶、想象、觀察、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。個(gè)性表現(xiàn)為每個(gè)人獨(dú)特的為人處事風(fēng)格。（4）動(dòng)力因素。在確定應(yīng)聘者是否適合企業(yè)文化，則有必要對(duì)其價(jià)值觀等動(dòng)力因素進(jìn)行測(cè)試，通常采用問(wèn)卷測(cè)量法。實(shí)踐工作中，企業(yè)會(huì)采用多種方法搭配使用，以得到最適合的人才。一般申請(qǐng)表需要反映以下一些信息：（1）應(yīng)聘者個(gè)人基本情況。（5）生活、家庭及個(gè)人健康情況。關(guān)注求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符。主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力及文字表達(dá)能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。心理測(cè)試。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，可用于測(cè)度5 大個(gè)性維度的人格測(cè)試方法有“個(gè)性特征測(cè)試”、NEO 個(gè)性測(cè)量表、霍根人格測(cè)試等。通過(guò)實(shí)際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一工作，且這種測(cè)試更為許多管理人員所接受，通過(guò)這種測(cè)試預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的效度較高。（1）結(jié)構(gòu)化面試。具有規(guī)范性、客觀性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于把握評(píng)分尺度等優(yōu)點(diǎn)。（2）非結(jié)構(gòu)性面試。評(píng)價(jià)中心。將被試者置于將要擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹(shù)立形象的不可忽視的途徑之一。調(diào)查的內(nèi)容包括：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去的不良記錄。由新員工填寫個(gè)人檔案并交人力資源管理部門納入員工檔案管理。 招聘評(píng)估招聘評(píng)估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。 招聘方法的成效評(píng)估招聘方法的成效一般從效度和信度兩方面來(lái)評(píng)估，當(dāng)效度與信度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。一般有以下3 種：（1）預(yù)測(cè)效度。指考察所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。信度評(píng)估。指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。（3）半分信度。 公司組織結(jié)構(gòu) A公司初步建立了組織結(jié)構(gòu)，見(jiàn)圖31公司組織結(jié)構(gòu)圖，日后根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r還會(huì)隨時(shí)變更。圖31 A公司組織結(jié)構(gòu) 公司人力資源現(xiàn)狀目前，A公司擁有員工50人，中高層人員15人，一般人員和技術(shù)人員14人，一線操作工人17人。由此可見(jiàn)，公司作為制造型企業(yè)，這樣的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是不合理的，考慮到公司剛剛建成，新進(jìn)人員大都是管理干部，目前這樣的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也可以理解，后續(xù)公司會(huì)大批量引進(jìn)一線員工，使公司建設(shè)成為擁有高效、精簡(jiǎn)的管理部門和管理人員，擁有較大規(guī)模及具競(jìng)爭(zhēng)力的一線技術(shù)工人和操作工人的高效型制造型企業(yè)，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。通常這一年齡段可以被看作是一個(gè)人處于職業(yè)生涯的開(kāi)端（即職業(yè)選擇期或適應(yīng)期），該類人員重新進(jìn)行職業(yè)選擇，或者進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造的可能性較大。不過(guò)，對(duì)于制造型企業(yè)來(lái)講這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)會(huì)增大用人成本，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)也較大。在招聘環(huán)節(jié)中，缺乏計(jì)劃性，大多是出現(xiàn)急需用人需求時(shí)才臨時(shí)決定招人，人事招募缺乏規(guī)劃。所謂復(fù)試過(guò)程，即公司面試官和應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，面試官品憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，面試結(jié)束后面試官憑主觀印象與個(gè)人偏好給出面試結(jié)果。招聘工作缺乏專業(yè)的面試主管，部門主管親自前去招聘不僅浪費(fèi)了協(xié)調(diào)工作的寶貴時(shí)間，而且還給人一種不正規(guī)的感覺(jué)。而缺少全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司人力資源戰(zhàn)略的人事經(jīng)理。針對(duì)這一問(wèn)題，最簡(jiǎn)單的方法對(duì)策就是盡快招收人事人員，完善人力資源部。沒(méi)有形成“系統(tǒng)招聘”的理念根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理三維立體模式，其中的第二維是非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等）。招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性A公司的招聘缺乏用人部門與人力資源部門足夠的相互配合，用人部門沒(méi)有錄用決策權(quán)，基本沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘流程：由人力資源規(guī)劃確定需求、按照程序報(bào)批招聘計(jì)劃、組織招聘實(shí)施、確定實(shí)習(xí)期考察、轉(zhuǎn)正定級(jí)等。招聘缺乏評(píng)估、反饋與總結(jié)A公司對(duì)于招聘的評(píng)估還停留在主觀感覺(jué)的階段，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量，使得招聘成本沒(méi)有認(rèn)真核算，對(duì)入職后的員工的績(jī)效效果也沒(méi)有規(guī)范的跟蹤觀察，不知道是否招到了合適的人員，缺乏來(lái)自用人單位的信息反饋。只有這樣，A公司的招聘才能達(dá)到可預(yù)見(jiàn)、可控制和可量化，加強(qiáng)員工招聘的計(jì)劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，確保人才的質(zhì)量。表4－1 A公司員工招聘方案的基本構(gòu)成A公司員工招聘方案的基本構(gòu)成明確招聘原則 設(shè)計(jì)招聘流程 確定職責(zé)分工（人力資源部門和用人部門） 確定招聘需求（來(lái)自于公司人力資源規(guī)劃） 制訂招聘計(jì)劃 選擇招聘渠道（包括發(fā)布招聘信息） 選擇甄選技術(shù)與方法（包括職位要求和素質(zhì)模型） 制訂員工錄用決策 新員工社會(huì)化 招聘評(píng)估等。擇優(yōu)錄用人才選聘，必須以適合企業(yè)文化與發(fā)展的需求，要求人才具有企業(yè)所期望的基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撡|(zhì)。內(nèi)主外輔內(nèi)主外輔，是優(yōu)先考慮內(nèi)部人才市場(chǎng)，降低招聘成本的同時(shí)，也為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動(dòng)員工積極性，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進(jìn)入工作角色。 招聘職責(zé)分工明確A公司招聘活動(dòng)的兩大參與部門：人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工。一改A公司目前的招聘基本由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)的“一言堂”。提供招聘崗位工作說(shuō)明書作為錄 用標(biāo)準(zhǔn)。正式錄用決策。幫助用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷。通知參加面試人員，面試、筆試工作的組織。試用合同的簽訂，試用人員報(bào)到及生活方面安置。1向未被錄用的候選人表示委婉的拒絕并感謝。從圖中可以看到，人力資源規(guī)劃的第四步就是確定招聘的人員數(shù)，即把全部需要的人員數(shù)減去內(nèi)部可提供的人員數(shù)，其差額就是需要向社會(huì)進(jìn)行招聘的人數(shù)。在計(jì)劃與相關(guān)用人部門進(jìn)一步核對(duì)查證后，按照有關(guān)程序上報(bào)審批并申請(qǐng)招聘小組的成立工作，從而完成招聘工作的第一步――確定招聘需求。依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源現(xiàn)狀，開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作是符合戰(zhàn)略人力資源管理的要求。其中招聘崗位、人員凈需求量由招聘需求加以明確，職位要求則是來(lái)源于工作分析的結(jié)果之一職位說(shuō)明書。相關(guān)表格包括《人員需求申請(qǐng)表》。許多公司都優(yōu)先考慮為自己的雇員提供晉升、工作調(diào)動(dòng)和職業(yè)改善的機(jī)會(huì)。少數(shù)、急需的高素質(zhì)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜彝ㄟ^(guò)外部引進(jìn)，基層生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人員和操作人員為外部招聘，招聘對(duì)象來(lái)自各工科院校、企業(yè)自辦技工學(xué)校。明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系。內(nèi)部招聘信息可以通過(guò)內(nèi)部辦公網(wǎng)、公告欄或企業(yè)內(nèi)刊通告全體員工，符合條件的員工可根據(jù)自己的意愿報(bào)名競(jìng)聘，人力資源部進(jìn)行初步篩選以后，組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行評(píng)審，錄用合格的人員。③內(nèi)部員工推薦為降低招聘成本或出于急需人才的引進(jìn)，方案建議A公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工利用自己的人際關(guān)系為公司推薦優(yōu)秀人才。校園招聘的程序?yàn)椋喊l(fā)放企業(yè)宣傳手冊(cè)，播放企業(yè)介紹專題片，招聘負(fù)責(zé)人介紹公司情況，招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn)，簡(jiǎn)歷篩選，初步面試，專業(yè)技能測(cè)試，深度專業(yè)面試，對(duì)于將來(lái)可能進(jìn)入生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)實(shí)際操作人員，則相應(yīng)地增加對(duì)金工實(shí)習(xí)的考察。為彌補(bǔ)招聘考察的不足，應(yīng)聘者在進(jìn)入公司后1 年的實(shí)習(xí)期將安排相應(yīng)地考察，在實(shí)際工作中由直線主管人員觀察其效率、思維靈活、自信心、承壓能力等，在實(shí)習(xí)期結(jié)束后給予評(píng)價(jià)。在通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的第一關(guān)后，人員進(jìn)入初試階段時(shí)，再觀看關(guān)于A公司工作環(huán)境、性質(zhì)、內(nèi)容的第二段較為詳細(xì)的錄像，讓應(yīng)聘人員進(jìn)一步進(jìn)行自我評(píng)估和選擇。依照這些原則，內(nèi)部招聘信息主要依靠?jī)?nèi)部辦公網(wǎng)、信息公告欄、企業(yè)內(nèi)刊和企業(yè)報(bào)等方式發(fā)布，盡可能做到公司員工人人皆知。 人員選拔具體操作資料獲取、簡(jiǎn)歷篩選選拔的第一步是獲取應(yīng)聘者的資料和對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的篩選。（3）對(duì)技術(shù)、市場(chǎng)、管理人員的招聘除填寫基本信息外，還要求對(duì)自己的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)并給出具體的實(shí)例。④是否描述了具體的工作實(shí)例，包括當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。候選人的評(píng)價(jià)招聘流程圖中的初試、復(fù)試被歸為對(duì)候選人的評(píng)價(jià)階段。①面向高層管理者的測(cè)評(píng)組合可供A公司選用的對(duì)高層管理者的一般能力測(cè)評(píng)的方法包括情景模擬測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)體行為評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估等，注重對(duì)應(yīng)聘者的品質(zhì)、追求、價(jià)值觀、信仰等方面的測(cè)試。測(cè)評(píng)前根據(jù)工作分析確定招聘崗位能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要求（勝任力），并界定素質(zhì)維度定義，作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。①初試由人力資源部門組織，人力資源部長(zhǎng)、公司分管業(yè)務(wù)副總和外聘人力資源專家組成評(píng)審小組采取面試的方法對(duì)應(yīng)聘者做出初步考評(píng)，根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)填寫《面試記錄表》和《面試評(píng)價(jià)量表》，合格者進(jìn)入復(fù)試。對(duì)于中層管理人員的測(cè)評(píng)分為初試與復(fù)試。③將初試和復(fù)試的結(jié)果加權(quán)記總分，總分合格者由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理審批。面試鑒于A公司招聘現(xiàn)狀中提到招聘缺乏結(jié)構(gòu)化面試及理論分析中結(jié)構(gòu)化面試的諸多優(yōu)點(diǎn)，方案設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)了A公司的結(jié)構(gòu)化面試測(cè)試系統(tǒng)的建立。面試小組成員在面試前應(yīng)該做到幾點(diǎn)：A、熟悉擬招聘崗位工作說(shuō)明書或職位要求，了解崗位職責(zé)，對(duì)任職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等方向的要求以及該崗位的薪酬福利、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。A、通常面試通常安排在正常工作時(shí)間；對(duì)個(gè)別時(shí)間有特殊要求的應(yīng)聘者，可與其另外約定。表 43 面試小組成員組成及職責(zé)應(yīng)聘人員 面試小組成員高級(jí)管理人員/高級(jí)技術(shù)人員中層管理人員操作人員基層生