【文章內容簡介】 意見和建議的權利。 交涉和協(xié)商的權利。 監(jiān)督和調查的權利。 參與勞動爭議解決的權利。 義務：為職工提供法律服務。 協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位、機關辦好職工集體福利事業(yè)，做好工資、勞動安全衛(wèi)生和社會保險工作。 會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以國家主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業(yè)余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動。 根據(jù)政府委托，與有關部門共同做好勞動模范和先進生產的評選、表彰、培養(yǎng)和管理工作。 簡述職工民主管理的基本特點和作用。P345 特點：一、職工民主參與是勞動者參與企業(yè)管理的權利，而不是指職工有權代替企業(yè)的管理者進行企業(yè)的管理。 二、職工民主管理是職工參與企業(yè)的管理，是勞動者以職工的身份參與企業(yè)的管理，而不是以股東或其他身份行使管理權。 三、職工民主管理是指勞動者對企業(yè)內部事務的管理。 作用：職工與企業(yè)形成了利益與共、休戚相關的共同體，職工的積極性、主動性的發(fā)揮有了保障。 職工對企業(yè)的長期發(fā)展給予了更多的關注，而不再盲目追求企業(yè)的短期效益或利潤，企業(yè)資產配置更趨優(yōu)化、合理。 職工參與管理，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息，是一種信息交流機制，有利于消除勞資隔閡，防止發(fā)生不必要的糾紛。 4簡述勞動法中行政處罰的幾種形式。P359 行政處罰的種類主要有：警告；罰款；沒收違法所得、沒收非法財物；責令停產停業(yè)；暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執(zhí)照；行政拘留；通報批評。 4簡述勞動法中對于民事責任的規(guī)定的特殊性。P361 在勞動關系締結的過程中，用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務，如果有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人造成損失時，應當承擔民事責任。民事責任主要表現(xiàn)為損害賠償責任。 勞動關系與一般的民事關系不同，除了具有平等性以外，在用人單位和勞動者之間還具有一定的人身隸屬性，勞動者處于相對弱者的地位。考慮到勞動關系的這一特性，從保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，勞動法中對于民事責任的規(guī)定體現(xiàn)出“法定責任優(yōu)先”的原則。 此外，在承擔民事責任的時候，勞動者普遍適用過錯責任原則，而法律則明確規(guī)定用人單位在某些情況下適用無過錯責任原則，這也體現(xiàn)了對勞動者的傾斜性保護。 4簡述勞動監(jiān)察的基本屬性。P379 法定性；行政性；專門性；惟一性。 4簡述群眾監(jiān)督的形式和主要特點。P388 形式：直接以口頭或書面形式進行監(jiān)督。報刊等傳媒監(jiān)督。其他群眾組織的監(jiān)督，如婦聯(lián)、共青團等組織的監(jiān)督。 在勞動監(jiān)督體系中，群眾監(jiān)督是對行政監(jiān)督和工會監(jiān)督的必要補充。其主要特點：監(jiān)督主體具有分散性和廣泛性。監(jiān)督方式具有特定性和任意性。 4簡述我國勞動爭議的范圍。P401 因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。 因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。 因履行勞動合同發(fā)生的爭議。 法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。 4簡述勞動爭議調解委員會的調解范圍。P406 因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。 因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。 因履行勞動合同發(fā)生的爭議。 法律、法規(guī)規(guī)定應當調解的其他勞動爭議。 4比較勞動爭議的基層調解與仲裁和訴訟中的調解的異同。P411 相同點： 都是解決爭議的一種方式； 都是第三者從中調和； 都依法進行； 都著重說服教育。 不同點： 主持者不同?；鶎诱{解是在用人單位調解委員會的主持下進行的，仲裁和訴訟中調解分別在仲裁庭和人民法院主持下進行。 遵循的程序不同?；鶎诱{解遵循調解委員會調解勞動爭議的特定程序，仲裁和訴訟中調解遵循各自的仲裁程序和訴訟程序。 調解書的效力不同。經過基層調解達成的調解協(xié)議不具有法律強制力，而仲裁和訴訟中形成的調解書經送達當事人即具有法律效力，可以申請人民法院強制執(zhí)行。 4簡述勞動爭議的仲裁程序有哪些。P414 勞動爭議的仲裁，實行一案一庭及合議制，具體的仲裁程序包括： 管轄。地方各級仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》確定。 仲裁參加人。企業(yè)與職工為勞動爭議的當事人，企業(yè)法人由其法定代表人參加仲裁活動，依法成立的其他企業(yè)或單位由其主要負責人參加仲裁活動。 申請與受理。仲裁委員會仲裁勞動爭議首先必須要有當事人的申請，否則無權仲裁?！秳趧臃ā诽岢鲋俨靡蟮囊环綉斪詣趧訝幾h發(fā)生之日起六十日內以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。 仲裁準備。仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起7日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》組成仲裁庭。 案件審理。案件審理一般包括：通知、調解、開庭裁決、結案等程序。/FONT p勞動法案例分析題（附答案） 　　一、關于勞動法律關系的認定 　　林某某訴劉某某和其雇工致人損害賠償糾紛案 　　[案情] 　　2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺攤的林某某腹部，致林某當即休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為：腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747．03元。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和有關損失。 　　問題： 　　1．劉某某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？ 　　2．劉某某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔? 二、關于事實勞動關系的認定 　　金某訴某廣告公司勞動糾紛案 　　[案情] 　　金某某通過應聘方式進入某廣告公司(某實業(yè)公司的子公司)工作，職務為總經理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經理職務，公司停業(yè)整頓。對此，某廣告公司對此有有關的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。 　　問題： 　　1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？ 　　2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關系是否受法律保護?其理由是什么？ 　　3．金某作為某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同? 三、某設備公司訴吳某某勞動合同爭議糾紛案 　　[案情] 　　吳某某是某設備公司的老職工。1994年5月，某設備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后期限內繼續(xù)有效。 2001年7月16日，某設備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關規(guī)定對吳某某進行了經濟補償?shù)?。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關系為理由，裁決吳某某回某設備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。某設備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經過鑒證；且合同為期一年已經屆滿、應終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。 　　問題： 　　1。某設備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是否正確？理由是什么？ 　　2。吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止？ 　　3．原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應如何續(xù)簽? 　　四、無效勞動關系的認定 　　張某某訴某食品機械廠勞動合同糾紛案 　　[案情] 　　張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下： 　　第一條合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。 　　第二條實行每周5天，每天10小時工作制。 　　第三條張某某工作崗位為技術科化驗員。 　　第四條每月工資800元。 　　第十二條若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。 　　該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應當改為每天工作8小時。 　　區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合《勞動法》第36條關于勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。 　　張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關系應繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。 │ 　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務院關于工作時間的規(guī)定》第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應當履行。(3)恢復原告工作，工資照發(fā)。 　　問題 　　1．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效? 　　2．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效? 　　五、魏某某訴某賓館勞動爭議糾紛案 　　[案情] 　　1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經核準登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協(xié)商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉入某娛樂公司。經報縣人民政府批準，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，包括原告在內的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2000年12月11日召集轉入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住房補貼、醫(yī)藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動合同末發(fā)表任何意見，未在勞動合同變更協(xié)議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達成前述內容的勞動合同協(xié)議，并經縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂公司進一步達成協(xié)議，某娛樂公司承認并接納從被告處轉入的16名職工和原餐飲部資產，承認其中8名合同制職工的勞動合同變更協(xié)議，不再簽定其他合同。以后原告與被告就簽訂勞動合同變更協(xié)議始終不能達成一致意見，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除雙方原簽訂的勞動合同，并征求了本單位勞動爭議調解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調解，雙方不能達成協(xié)議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調解委員會舉行會議，同意被告解除與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出《關于解除魏某某同志勞動合同的決定》。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發(fā)的《關于解除魏某某同志勞動合同的決定》有效，原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告解除與其簽訂的勞動合同，缺乏法律依據(jù)，要求維持原勞動合同，并希望能被安排在賓館客房部工作。 　　被告辯稱：原告成為其合同制職工后，一直在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂公司，根據(jù)需要撤銷了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉入