績效管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-05-27 12:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的培訓(xùn)也引起了很多企業(yè)的重視?？冃гu(píng)估主體的選擇一般要遵循以下原則——熟悉被評(píng)估者的工作表現(xiàn)；了解被評(píng)估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；有能力將觀察結(jié)轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評(píng)估結(jié)果；有助于進(jìn)行績效評(píng)估。評(píng)估主體培訓(xùn)的內(nèi)容——績效管理觀念和意識(shí)培訓(xùn)、績效管理知識(shí)和理論的培訓(xùn)、績效評(píng)估技巧和方法的培訓(xùn)。選擇直接上級(jí)評(píng)估是因?yàn)椤苯由霞?jí)所處的位置能最好地觀察員工的工作績效；績效評(píng)估是直接上級(jí)引導(dǎo)和監(jiān)督員工的上佳手段；績效評(píng)估有助于直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。同事評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)——同事之間的競(jìng)爭(zhēng)和工作壓力是一個(gè)極為有利的激勵(lì)因素，原因在于同事互評(píng)作為其績效評(píng)估的依據(jù)之一，同事之間會(huì)考慮到其他同事評(píng)估結(jié)果對(duì)自己的影響，就會(huì)基于不偏不倚的態(tài)度來進(jìn)行評(píng)估；同事之間的互評(píng)不是單獨(dú)針對(duì)性某個(gè)人，是包括眾多人的觀點(diǎn)在內(nèi)，所以客觀性較強(qiáng)；如果員工意識(shí)到同事的評(píng)估將是其最終績效結(jié)果的依據(jù)之一，員工會(huì)表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率。有關(guān)績效管理理念和意識(shí)的培訓(xùn)一般采用集體大會(huì)、講座的方法，側(cè)重于績效評(píng)估的方法和技巧的培訓(xùn)，一般用角色扮演、觀看錄像、現(xiàn)場(chǎng)演示和行為示范法。第六章績效反饋——所謂績效反饋就是通過正式面談的方式，評(píng)估者（主要指上級(jí)）抽被評(píng)估者（主要指下級(jí)）告知績效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。績效反饋對(duì)績效管理的作用——績效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁，使績效評(píng)估公開化，確保評(píng)估的公平和公正。使被評(píng)估者了解到自己工作中的不足，有利于改善績效?？冃Х答伩梢耘懦繕?biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？冃Х答仦槭裁幢匾皇呛涂冃гu(píng)估過程出現(xiàn)的謬誤分不開的，績效反饋在減少這些謬誤的產(chǎn)生、提高績效評(píng)估的效度方面顯得特別必要。二是和績效管理的目的分不開的，它通過評(píng)估結(jié)果的反饋促進(jìn)被評(píng)估者改進(jìn)其績效。績效評(píng)估常出現(xiàn)的謬誤——所依據(jù)理論的因素、功能性因素、評(píng)估者因素、被評(píng)估者因素、第三者因素?？冃Х答伒姆诸悺旅娣答?、負(fù)面反饋、中立反饋。績效反饋面談——績效反饋面談是管理者就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對(duì)面的談話，彼此交換信息、意見，做情感上的交流，或互相磋商以解決問題?？冃Х答伱嬲劦哪康摹M織層面來看，績效反饋面談成以達(dá)到如下的目的：降低員工的流動(dòng)率；找出員工的長處及短處；抽出人力資源規(guī)劃的參考資料；改善公司內(nèi)部的溝通情形。從管理層面看，績效反饋面談的目的如下：達(dá)成一致的觀點(diǎn)；肯定員工的成就，指出員工的改進(jìn)方向；制定改進(jìn)計(jì)劃及下一個(gè)周期的績效目標(biāo)和計(jì)劃?？冃Х答伱嬲劦脑瓌t——相互信任、目的明確、認(rèn)真傾聽、避免對(duì)立和沖突、就事論事、面向未來、優(yōu)缺點(diǎn)并重、積極的心態(tài)、做好記錄。第七章績效管理最直接、最本質(zhì)的目的——提高員工績效。作為績效管理體系的重要組成部分，績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用在某種程度上也是績效管理體系是否成功實(shí)施的重要標(biāo)志?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃就是指為了抽調(diào)提高和改善員工現(xiàn)有績效的一系列具體行動(dòng)和措施的計(jì)劃，是績效反饋面談之后的具體落實(shí)?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)包括——基本信息、問題描述、提出意見、明確目標(biāo)，這四個(gè)內(nèi)容無論哪一塊都需要管理者和員工之間充分的、開誠布公的溝通和交流?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的原則——績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性，績效改進(jìn)計(jì)劃要有時(shí)間性，3績效改進(jìn)計(jì)劃要獲得參與人員的認(rèn)同。績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施分為四個(gè)方面——績效診斷與分析，建立專門的績效改進(jìn)部門，確定績效改進(jìn)工具及方案，績效改進(jìn)效果評(píng)估。六西格瑪管理的重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)約成本。六西格瑪管理的基本思路是，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計(jì)概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法提出解決問題的方案。其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型，通過對(duì)輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的特性。所謂標(biāo)桿超越就是通過對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，以本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。這種方法是美國施樂公司于20世紀(jì)70年代末首創(chuàng)的。人力資源規(guī)劃是指為了過到企業(yè)的戰(zhàn)備目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的獲得必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。人力資源的內(nèi)容——人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的步驟——準(zhǔn)備、預(yù)測(cè)、實(shí)施、評(píng)估階段?？冃гu(píng)估結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用——提供高效度的人力資源信息、清查內(nèi)部人力資源情況、預(yù)測(cè)人員需要。招聘的程序——確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評(píng)估招聘效果?？冃гu(píng)估的結(jié)果為人力資源管理的其他功能提供重要支持，表現(xiàn)在：績效評(píng)估結(jié)果為人力資源規(guī)劃提供高效度的人力資源信息，助其清查內(nèi)部人力資源情況及預(yù)測(cè)人員需要；對(duì)于員工招聘、選拔，既可以提高其有效性，還可以作為其基礎(chǔ)；績效評(píng)估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的承諾，而有關(guān)行為或技能的部分則更多地與來年加薪聯(lián)系在一起；績效評(píng)估結(jié)果有助于建立公平的激勵(lì)機(jī)制，還影響著組織的其他人事政策，是組織部他人事政策調(diào)整的基礎(chǔ)。有效的薪酬管理的意義——有助
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