【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中家庭成員占有多少人數(shù)、在新創(chuàng)企業(yè)成立之時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)此有何貢獻(xiàn)、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員在哪個(gè)時(shí)點(diǎn)加入新創(chuàng)事業(yè)、挖掘是否還有其它分類尚未被提出并加以定義、及推論發(fā)展團(tuán)隊(duì)與新創(chuàng)企業(yè)間的相對(duì)重要性，九O年代針對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的研究，大多在團(tuán)隊(duì)已經(jīng)形成的假設(shè)前提下，去發(fā)展創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的模型，并未涉入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)究竟在一開(kāi)始是如何成形的研究問(wèn)題，例如：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此是如何相遇相識(shí)的，最初接觸的時(shí)點(diǎn)究竟新創(chuàng)企業(yè)成立了沒(méi)有、之后隨著時(shí)間的流逝，創(chuàng)業(yè)的理念與團(tuán)隊(duì)之間的互動(dòng)關(guān)系為何等研究問(wèn)題？，因此Judith B. Kamm, Jeffrey C. Shuman, John A. Seeger, and Aaron J. Nurick認(rèn)為可以藉由觀察或參考attraction theory、material and family therapy theory、及描述其它團(tuán)隊(duì)的文獻(xiàn)，例如政團(tuán)、運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)等文獻(xiàn)，作為日后研究發(fā)展創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的理論基礎(chǔ)。在一九九O年代，Judith B. Kamm, Jeffrey C. Shuman, John A. Seeger, and Aaron J. Nurick認(rèn)為下列問(wèn)題是當(dāng)時(shí)針對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所欲澄清的研究問(wèn)題，是所有研究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)者，必須努力去尋求解答的研究問(wèn)題：第一、新創(chuàng)事業(yè)的概念與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)間的關(guān)系為何？第二、個(gè)人或是團(tuán)隊(duì)如何及為什么尋求一個(gè)或多個(gè)伙伴來(lái)執(zhí)行其事業(yè)的概念？第三、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)自哪里尋求團(tuán)隊(duì)成員與其一起工作？第四、個(gè)人如何及為什么設(shè)定挑選合作伙伴的標(biāo)準(zhǔn)？第五、個(gè)人及團(tuán)隊(duì)如何及為什么決定采用何種方式誘導(dǎo)其它成員的加入？第六、團(tuán)隊(duì)如何且為什么在新創(chuàng)事業(yè)尚未開(kāi)始的組織發(fā)展階段，決定采用某一些特定的方法維持團(tuán)隊(duì)成員對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)及事業(yè)的承諾。（Figure 1）四、 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)議題的研究方法 在一九七O年代Rothhlisberger認(rèn)為在對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何形成所知有限的狀況下，應(yīng)當(dāng)采用定性的分析，來(lái)研究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的相關(guān)問(wèn)題，因此采用深度訪談為數(shù)眾多的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員，以收集所需的信息來(lái)回答各項(xiàng)研究問(wèn)題，是比較適當(dāng)妥善的作法，但在訪談的過(guò)程中，由于不同的新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員，或同屬一特定的新創(chuàng)企業(yè)但背景不同的成員，其經(jīng)驗(yàn)與感知均不相同，因此訪談應(yīng)采取個(gè)別訪問(wèn)的方式進(jìn)行，但所詢問(wèn)的問(wèn)題必須相同，此外也不可以遺漏熟悉此新創(chuàng)企業(yè)的外部觀察者，例如：此新創(chuàng)企業(yè)的律師、銀行、或會(huì)計(jì)師均可以列為訪談的對(duì)象。但這種研究方式有其限制之所在，因?yàn)樵L談所需花費(fèi)的時(shí)間和金錢等成本很高，不過(guò)，倘若訪談的樣本數(shù)目不夠大，則又不具有代表性，因?yàn)檎{(diào)查的范圍必須包括各種不同的產(chǎn)業(yè)、地理位置的不同、不同發(fā)展階段的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)等，所以仍需要相當(dāng)數(shù)量的訪談樣本，所得的研究資料才具有代表性，此外，尚須作以時(shí)間為主軸的縱深研究，必須選取幾個(gè)新創(chuàng)事業(yè)成功的樣本，長(zhǎng)期觀察其在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)形成之前、之中、之后等各個(gè)階段，有怎樣的調(diào)整與變動(dòng)，與新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)系有何關(guān)連等問(wèn)題，相信創(chuàng)業(yè)與組織理論的學(xué)者將來(lái)會(huì)針對(duì)這個(gè)領(lǐng)域多所著墨，以實(shí)證的方式描述新創(chuàng)企業(yè)在成立之前的發(fā)展面貌，未來(lái)這些研究應(yīng)該會(huì)為對(duì)創(chuàng)業(yè)總是創(chuàng)業(yè)家個(gè)人單打獨(dú)斗的神話理論加以修正，針對(duì)新創(chuàng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)如何有效運(yùn)作的假設(shè)前提將會(huì)一一被提出，做為未來(lái)研究方向的基礎(chǔ)。五、 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的形成 新創(chuàng)事業(yè)形成之前，通常有兩種情況，一種為已經(jīng)擁有概念可以成為未來(lái)新公司所用的想法或概念，這種想法或概念可能是一種新產(chǎn)品或是一種新服務(wù)，所以依據(jù)這個(gè)概念可以作為新創(chuàng)公司的基準(zhǔn)點(diǎn)，用此基準(zhǔn)建立團(tuán)隊(duì)或評(píng)估決策是否正確；另一種狀況為已經(jīng)擁有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，這些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員聚在一起討論思考新創(chuàng)事業(yè)的概念與構(gòu)想，例如康柏計(jì)算機(jī)就是采用這樣的方式，但究竟哪一種方式比較好，大部分是先有構(gòu)想還是先形成團(tuán)隊(duì)，就不得而知了，似乎陷入了先有雞還是先有蛋的爭(zhēng)論之中。學(xué)者們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的形成通常為隨機(jī)且困難的，Bird利用社會(huì)學(xué)中關(guān)于兩個(gè)搭檔與小群體的概念來(lái)檢視形成創(chuàng)業(yè)伙伴關(guān)系的動(dòng)態(tài)過(guò)程，她定義出五個(gè)重要的關(guān)鍵過(guò)程，分別為：吸引（attraction）、鍵結(jié)（bonding）、規(guī)劃（projection）、沖突（conflict）、及發(fā)展（development），此外也提出假設(shè)將人們針對(duì)任何目標(biāo)而相互連結(jié)在一起的動(dòng)力，包括：喜愛(ài)（likeability）、親近（proximity）、享受每個(gè)人的陪伴（enjoyment of each other’s pany）、相似性（alikeness）、特質(zhì)的互補(bǔ)性（plementary of characteristic）等，而以創(chuàng)業(yè)的脈絡(luò)思考，擁有資金可以投資、及擁有新創(chuàng)企業(yè)所需的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)等因素，也可以吸引到其它的成員加入。撇開(kāi)親屬關(guān)系與友誼基礎(chǔ)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何吸引成員加入的機(jī)制仍不明朗，只能約略提出創(chuàng)業(yè)者在產(chǎn)業(yè)中所扮演的角色重量、專業(yè)能力、及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，為主要吸引團(tuán)隊(duì)成員加入的因素。 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)形成的動(dòng)機(jī)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)包括有愿景、價(jià)值、過(guò)程、結(jié)構(gòu)、及所獲得的事業(yè)績(jī)效等五大項(xiàng)：第一、愿景 針對(duì)事業(yè)所形成愿景的過(guò)程或愿景本身所代表的是：個(gè)人或團(tuán)體自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)的化身，愿景會(huì)刺激個(gè)人動(dòng)機(jī)加速新創(chuàng)企業(yè)的產(chǎn)生，因此這樣的動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造新的了解意涵并采取行動(dòng)，當(dāng)然對(duì)每個(gè)人或每個(gè)企業(yè)而言其愿景本身可能均不盡相同，可能有的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員想要自主成為老板而非雇員，而有的成員則認(rèn)為將其所發(fā)展的新技術(shù)能夠上市供消費(fèi)者使用，技術(shù)本身或服務(wù)人群對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員而言就是一種驅(qū)動(dòng)的刺激因子。所以就算一開(kāi)始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)本身并沒(méi)有單一的愿景，但團(tuán)員自身會(huì)加入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就擁有其本身的個(gè)人動(dòng)機(jī)，這樣的強(qiáng)況下會(huì)迫使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往前再推進(jìn)一步，畢竟對(duì)未來(lái)的刺激愿景將會(huì)激勵(lì)個(gè)人大步前進(jìn)，采取新的行動(dòng)，而非藉由協(xié)調(diào)討論、依據(jù)之前的經(jīng)驗(yàn)與信仰所獲得的結(jié)論牽引創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)，所以創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)必須擁有多重且自由的愿景，此外這個(gè)愿景對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言必須是刺激的因子。第二、分享價(jià)值或想法 Pyszczynski (1997)提出依據(jù)生物滿足的需求，人會(huì)被刺激以達(dá)到多樣化截然不同的心理狀態(tài)、象征性的自我防衛(wèi)動(dòng)機(jī)，而這些動(dòng)機(jī)成為傳達(dá)各種人類行為的媒介，因此人類根據(jù)其認(rèn)知和在其有生之年對(duì)世界的信仰間的一致性而驅(qū)動(dòng)其行為，這些社會(huì)認(rèn)知和人與人行為間的需求對(duì)團(tuán)隊(duì)或人類的行為有著深遠(yuǎn)的影響力，因此J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs提出若創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中存有強(qiáng)烈的共同價(jià)值，將會(huì)獲得正向動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)欲開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)的理念并采取行動(dòng)。在J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs的實(shí)證中呈現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)共同定義出其所愿意努力的方向，這些方向影響誘導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，迫使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員往其理想愿景的方向努力，而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所共同分享的事物不見(jiàn)得一定都是正面的，負(fù)面的事件也可以促使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員省思分享負(fù)面經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，甚至凝聚更強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)價(jià)值與愿景，利用分享的機(jī)制建立創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)信任的基礎(chǔ)。但隨著環(huán)境的變動(dòng)，愿景與價(jià)值也會(huì)隨著動(dòng)態(tài)環(huán)境而改變，因此將動(dòng)機(jī)、與愿景、或價(jià)值相互連結(jié)的任務(wù)是越來(lái)越困難了。第三、形成團(tuán)隊(duì)的過(guò)程也是動(dòng)機(jī)的來(lái)源之一 McClelland (1967)提出不一致性對(duì)人類而言具有一種刺激性，在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的過(guò)程中，自我說(shuō)服可被視為一種相同類型的刺激，雖然自我說(shuō)服動(dòng)機(jī)不向自我防衛(wèi)動(dòng)機(jī)般強(qiáng)烈，但對(duì)于自群體中獲得他人認(rèn)知上和行為能力上的承諾，也會(huì)獲得及極大的喜悅，因此J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs提出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組成的過(guò)程中，可被視為自我說(shuō)服的動(dòng)機(jī)，倘若團(tuán)隊(duì)取得彼此的共識(shí)，達(dá)到自我說(shuō)服動(dòng)機(jī)的目標(biāo)，也會(huì)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)與采取行動(dòng)的能力。倘若創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的過(guò)程中，能給予創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人，體驗(yàn)發(fā)揮創(chuàng)造力與改變的機(jī)會(huì)，將會(huì)促使個(gè)人動(dòng)機(jī)狀態(tài)獲得提升，依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的專長(zhǎng)與屬性的不同，妥善安排每個(gè)成員適得其所的任務(wù)，給予團(tuán)隊(duì)成員前所未有為新創(chuàng)企業(yè)貢獻(xiàn)己力的機(jī)會(huì)，將會(huì)有意想不到令人雀躍的結(jié)果。第四、內(nèi)部組織架構(gòu) 人類擁有相互接觸的動(dòng)機(jī)及正向自我評(píng)估的動(dòng)機(jī)，這樣的動(dòng)機(jī)介于其它象征自我防衛(wèi)動(dòng)機(jī)之間，因此團(tuán)隊(duì)是否具有凝聚力、組成成員的背景狀況，均會(huì)對(duì)動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生有所影響，根據(jù)這種推論J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs提出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)亦為自我防衛(wèi)動(dòng)機(jī)刺激下的關(guān)鍵來(lái)源，假設(shè)達(dá)到正向動(dòng)機(jī)的目標(biāo)，亦將強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)與采取行動(dòng)的能力。如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員在團(tuán)隊(duì)中獲得支持與成熟的尊重，感受到自己在團(tuán)隊(duì)中受到重視，覺(jué)得自己在團(tuán)隊(duì)中所扮演的角色無(wú)人能取代，屬于團(tuán)隊(duì)中的一份子，則這樣的狀態(tài)將會(huì)驅(qū)動(dòng)并正向影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的爆發(fā)力，而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的主導(dǎo)者要注意內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，以營(yíng)造出刺激創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的環(huán)境的項(xiàng)目包括：所有權(quán)結(jié)構(gòu)、角色權(quán)責(zé)的區(qū)分、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員所扮演角色的重要性等，這些組織運(yùn)作的機(jī)制建構(gòu)，必須使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己是新創(chuàng)企業(yè)中，十分重要的一份子，對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有所認(rèn)同，而不是被排除在外的人員。第五、衡量績(jī)效 達(dá)到理想的動(dòng)機(jī)與團(tuán)隊(duì)所獲得的績(jī)效相關(guān)，倘若團(tuán)隊(duì)獲得成功，并降低失敗的機(jī)率，則理想層次的滿足感獲得更高的滿足，依據(jù)此論點(diǎn)J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs提出倘若創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到成功的正面績(jī)效，代表此刺激獲得滿足，則動(dòng)機(jī)狀態(tài)獲得提升，再次強(qiáng)化開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)與采取行動(dòng)的能力。 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)形成與友誼間的關(guān)系在Francis and Sandberg（十三個(gè)論點(diǎn)）的文章中提及，友誼與團(tuán)隊(duì)形成的關(guān)系，這兩位學(xué)者認(rèn)為，友誼（friendship）與團(tuán)隊(duì)形成新創(chuàng)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的功能性是否完全，可視為預(yù)測(cè)此新創(chuàng)企業(yè)是否成功的指針之一。因此Francis and Sandberg提出他們的第一個(gè)論點(diǎn)：組成團(tuán)隊(duì)的成員在新創(chuàng)事業(yè)成立之前，彼此及已經(jīng)建立了良好的友誼關(guān)系，因而使新創(chuàng)企業(yè)成立的速度較為快速。第二個(gè)論點(diǎn)為：友誼層度越高的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)其依據(jù)不言明的共識(shí)彼此相互信任，而非依據(jù)鉅細(xì)靡遺清楚的合約作為建立其新創(chuàng)企業(yè)的基礎(chǔ)。第三個(gè)論點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員中若擁有較高層度的友誼基礎(chǔ)，則團(tuán)隊(duì)成員會(huì)投資較大部分其各自所擁有的人際資產(chǎn)在新創(chuàng)企業(yè)中。針對(duì)友誼與團(tuán)隊(duì)功能Francis and Sandberg則認(rèn)為，管理團(tuán)隊(duì)所擔(dān)負(fù)最重要的任務(wù)為制訂決策，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)利用其藉由彼此互動(dòng)過(guò)程中所認(rèn)知的資源來(lái)制訂決策，因此團(tuán)隊(duì)的決策品質(zhì)、公司策略與績(jī)效等都與成員間互動(dòng)的過(guò)程有關(guān)。Amason的研究指出策略決策會(huì)立即影響公司的績(jī)效，而其中會(huì)產(chǎn)生兩種沖突分別為認(rèn)知沖突（cognitive conflict）和情感沖突（affective conflict），認(rèn)知沖突為任務(wù)導(dǎo)向的，且集中在評(píng)斷所認(rèn)同的目標(biāo)究竟最好能做到怎樣的層度，每個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)就個(gè)人所預(yù)期成果的不同而產(chǎn)生沖突；而情感沖突集中在情感上，且集中在個(gè)人的無(wú)法協(xié)調(diào)與爭(zhēng)論上，認(rèn)知沖突會(huì)促使組織決策結(jié)果更為完善，但是情感的沖突卻會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員的情緒低落，因此應(yīng)當(dāng)提升團(tuán)隊(duì)在做決策討論時(shí)的認(rèn)知沖突，減少情感沖突，所以團(tuán)隊(duì)必須建立正面的團(tuán)隊(duì)文化，不鼓勵(lì)政治行為，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間彼此坦承合作，而由于友誼強(qiáng)調(diào)自我揭露、溝通、信任、和合作的氣氛，因而有助于創(chuàng)造有利的團(tuán)隊(duì)文化，這樣的說(shuō)法，在Dooley and Fryxell針對(duì)美國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工所做的實(shí)證研究、Shan and Jehn針對(duì)一群朋友間的決策研究中均得到證實(shí)，朋友之間藉由經(jīng)常性的談話與互動(dòng)，彼此相互了解分享彼此的感覺(jué)，建立信任的基礎(chǔ)，并包容對(duì)方的不同，容忍多元化的現(xiàn)象。藉由這樣的論點(diǎn)Francis and Sandberg提出下列三個(gè)論點(diǎn)：第四個(gè)論點(diǎn)為：在策略決策的最初，倘若創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)擁有高度的友誼基礎(chǔ)，將會(huì)促使決策的制訂更有效率、對(duì)于決策有更多的承諾、對(duì)于決策內(nèi)容有更多的了解、在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的過(guò)程及團(tuán)隊(duì)成員彼此間的接受度也會(huì)跟著增加。第五個(gè)論點(diǎn)為：在策略決策的最初，倘若創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)擁有高度的友誼基礎(chǔ)將會(huì)導(dǎo)致更多個(gè)人成員參與決策的過(guò)程。第六個(gè)論點(diǎn)為：與其它創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)相比，擁有高度的友誼基礎(chǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在最初策略決策的過(guò)程中將會(huì)面臨體驗(yàn)較多的認(rèn)知沖突，但情感沖突的部分將會(huì)減少。但值得留心的是高度團(tuán)體的凝聚力有時(shí)也會(huì)為團(tuán)隊(duì)決策也會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響，例如成為集體思考的犧牲者，但這個(gè)現(xiàn)象可以藉由領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及團(tuán)隊(duì)合作來(lái)避免。Schweigher提出在策略決策的過(guò)程中，采用正式的技術(shù)鼓勵(lì)認(rèn)知的沖突，有助于得到較佳的決策結(jié)論，但同時(shí)必須承擔(dān)誘發(fā)情感沖突的風(fēng)險(xiǎn)，不過(guò)其認(rèn)為這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)成員彼此相互認(rèn)識(shí)熟悉這樣的運(yùn)作方式后降低，此外Amason也提出觀察團(tuán)隊(duì)規(guī)范、CEO行為、及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)對(duì)認(rèn)知沖突與情感沖突的影響。在此處Francis and Sandberg提出第七個(gè)論點(diǎn)：友誼程度越高的團(tuán)隊(duì)，在策略決策過(guò)程中采用鼓勵(lì)認(rèn)知沖突的技能時(shí)，將有能力快速的達(dá)到成果及降低情感沖突的機(jī)率。Francis and Sandberg也探討了友誼與團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的關(guān)系，他們將會(huì)影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的因素包括有：在決策過(guò)程中的情感沖突、公司面對(duì)環(huán)境變動(dòng)時(shí)的調(diào)整能力、高階經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)所需要不同技能的需求、價(jià)值觀與目標(biāo)的沖突、及吸引團(tuán)隊(duì)成員的機(jī)會(huì)等因素。一般而言，大部分的人均贊同Cooper and Daily (1997)的預(yù)期，友誼可以降低上述五類不穩(wěn)定來(lái)源發(fā)生的機(jī)會(huì)，因?yàn)橛押藐P(guān)系的存在會(huì)降低情感的沖突，對(duì)于因環(huán)境變動(dòng)所造成組織調(diào)整的狀況，不具備現(xiàn)在組織所需技能的成員也不會(huì)馬上給予解雇，由于平常溝通的次數(shù)增加也較不易會(huì)產(chǎn)生價(jià)值與目標(biāo)的沖突，有好關(guān)系增加了團(tuán)退成員社會(huì)的互動(dòng)及凝聚力，理當(dāng)會(huì)降低不穩(wěn)定性，但，主要的關(guān)鍵在于誘人的其它機(jī)會(huì)，這些機(jī)會(huì)可以分為兩大類，一類為其它的就業(yè)機(jī)會(huì)，另一類為開(kāi)創(chuàng)另一家新的企業(yè)，此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員是否離開(kāi)，就會(huì)評(píng)估離開(kāi)的成本有多少，假設(shè)在友好關(guān)系程度高的團(tuán)隊(duì)中，成員的離開(kāi)會(huì)使此離該的個(gè)人付出離開(kāi)朋友的精神上成本、經(jīng)濟(jì)的成本、及個(gè)人所冒的風(fēng)險(xiǎn)，因此會(huì)有所顧忌，作者于是提出第八個(gè)論點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的友誼與團(tuán)隊(duì)間的崩解成負(fù)相關(guān)。 但是以另一個(gè)角度來(lái)看，友好關(guān)系也會(huì)導(dǎo)致高團(tuán)隊(duì)崩解的機(jī)率，例如：CEO團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人離開(kāi)了此家公司。在友好關(guān)系的基礎(chǔ)下，縱使團(tuán)隊(duì)成員面臨其它好的機(jī)會(huì)，個(gè)人環(huán)境的改變、對(duì)于組織有著失望的心情，