【文章內(nèi)容簡介】 能作定性分析，不能作定量分析； ③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級評價(jià)法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS）行為錨定等級評價(jià)法工作步驟（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述；（2）建立績效管理評價(jià)的等級，一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（5）建立行為錨定法的考評體系。三、行為觀察法（Behavior Observation Scale，BOS）概念：行為觀察法（又稱為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法或行為觀察表評價(jià)法）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價(jià)法相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。注意：發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項(xiàng)目“行為觀察量表”實(shí)例 評定管理者的行為，用51和NA（NO ACTION）代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%—100%（總是）都能觀察到這一行為；4表示85%—94%（經(jīng)常）都能觀察到這一行為；3表示75%—84%（比較經(jīng)常）都能觀察到這一行為；2表示65%—74%（有時(shí)）都能觀察到這一行為；1表示0%—64%（偶爾）都能觀察到這一行為；NA（從不）表示從來沒有這一行為?？朔ψ兏锏淖枇Γㄈ缈荚u管理者F，結(jié)果如下）：（1） 向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容：2 ；（2） 解釋為什么變革是必須的：1 ；（3） 討論變革為什么會(huì)影響員工：3 ；（4） 傾聽員工的意見：NA，即0 ；（5） 要求員工積極配合參與變革的工作：4 ；（6） 如果需要，經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映:2 ；F考評總分為：2+1+3+0+4+2=12（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）06—10分：未達(dá)標(biāo)； 11—15分：勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)； 16—20分：完全達(dá)標(biāo)；21—25分：出色達(dá)標(biāo)； 26—30： 最優(yōu)秀。優(yōu)缺點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法概念：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“√”；不符合則打“”，見P204表45。如：表44 加權(quán)選擇量表實(shí)例如果該員工有下列行為描述的情況則打“√”，否則打“”等 級 分 值考評結(jié)果布置工作任務(wù)時(shí),經(jīng)常與下級進(jìn)行詳細(xì)地討論1□ 2□ 3□ 4□ 5□識人能力差,不能用人所長1□ 2□ 3□ 4□ 5□在進(jìn)行重要的決策時(shí),盡可能地征求下屬的意見1□ 2□ 3□ 4□ 5□不但對工作承擔(dān)責(zé)任,也能放手讓下屬獨(dú)立地進(jìn)行工作1□ 2□ 3□ 4□ 5□經(jīng)常深入員工,觀察他們,并適時(shí)地予以表揚(yáng)1□ 2□ 3□ 4□ 5□對下級進(jìn)行空頭許諾1□ 2□ 3□ 4□ 5□能耐心傾聽別人提出的批評,或下級的意見和建議1□ 2□ 3□ 4□ 5□在作出重大決策之前,不愿意聽取他人的意見1□ 2□ 3□ 4□ 5□為保住自己的面子,不考慮下級有何種感受1□ 2□ 3□ 4□ 5□明明是自己的失誤,錯(cuò)怪了下屬,也不愿向下屬道歉1□ 2□ 3□ 4□ 5□加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：（1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；（2）對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（5—9個(gè)等級）評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；（3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用的范圍小。第五章 薪酬管理工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 （熟悉）工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定后，需要制定出崗位指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由：計(jì)分權(quán)重 等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成誤差調(diào)整一般采用“單一指標(biāo)計(jì)分”和“多種要素綜合計(jì)分”兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P237）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)；也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。見下表:表524 考評標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方法等級分級標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù) 多個(gè)自然數(shù)百分制 分組法1初中文化程度初級技術(shù)水平160以下9以下2高中文化程度中級技術(shù)水平260～6909～113大專文化程度高級技術(shù)水平370～7912～144大專文化程度技師技術(shù)水平480～8915～175大專以上文化程度高級技師技術(shù)水平590～10018～20系數(shù)法:可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分法。函數(shù)法是借助模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念(隸屬度函數(shù)反映了論域中的元素屬于該模糊集合的程度，記為 μA~(x)。若接近1，表示X屬于A~的程度高。若接近0，表示X屬于~A的程度低)，按評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行記分。如等級H(～)、A(～)、B(～)、C(～)、D(～)。常數(shù)法是在評價(jià)要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定結(jié)果(ax)系數(shù)法與自然數(shù)法的根本區(qū)別在于（P237）：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。(二)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。其計(jì)算公式: nE=ΣEi i式中： E—各要素評定總分；Ei—第i要素的得分；i=1，2，3……系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。其計(jì)算公式: nE=ΣpiEi i 式中： pi—第i要素的系數(shù)。連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。其計(jì)算公式: nE=∏Ei i百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。 計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)(項(xiàng)目)得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分；然后，再將各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累積得出評價(jià)總分，其總體得分的計(jì)算公式: n nE=ΣpiXi Σpi =100%i in nX=ΣqijXij Σqij=100% j j百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表表525 評價(jià)要素評價(jià)指標(biāo)評價(jià)指標(biāo)評定評價(jià)要素得分XijqijXijqijXi P(%)XiPiE1E11982520E129535E131002020E149720E2E2160 30187025E2270 4028E2380 3024E3E31752525E328330E33603018E347015E4E41 8010830E42 95 15E43 90 109E44 85 2017E45 60 3018E46 70 15 某工作崗位評價(jià)總分=ΣpiXi =78三、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 （熟悉，P240）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀性。為保證工作崗位評價(jià)計(jì)量體系的客觀性和可比性，下面介紹一種簡便有效的方法概率加權(quán)法。其步驟是：表526 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測 定指 標(biāo)分 值Pi相對權(quán)數(shù)Aj（j=1，2……5）概率權(quán)數(shù) Wi(使其更符合實(shí)際)得分PiWi1權(quán)數(shù)級別 2 3 4 5相對權(quán)數(shù)E1120E12 15E13 15E14 20E15 30 合計(jì) 100第一步，先對各項(xiàng)指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率(aij)進(jìn)行推斷，如：，；依此類推，求出指標(biāo)E1E1E1E1E15各個(gè)等級的概率。第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)（Aj）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計(jì)算公式為： m