構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系的四個(gè)重點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-05-21 22:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)未來需要大批量的、高端的研發(fā)工程師，而企業(yè)既有的研發(fā)崗位人力資源數(shù)量和能力都達(dá)不到需求，那么未來幾年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)重點(diǎn)工作就是大批量培養(yǎng)企業(yè)的研發(fā)工程師。一家企業(yè)通過對(duì)銷售隊(duì)伍過去連續(xù)三年的人力資源盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：銷售人員數(shù)量基本上沒有增加、人員基本上沒有流動(dòng)、人均銷售額三年基本上沒有變化。為此，該企業(yè)決定在后續(xù)營銷隊(duì)伍的人才培養(yǎng)方面定下以下發(fā)展目標(biāo)：■持續(xù)引進(jìn)外部銷售人才，并切割既有銷售人員的市場區(qū)域，實(shí)現(xiàn)賽馬機(jī)制；■強(qiáng)化既有銷售人員的營銷能力，建立與營銷人員職位等級(jí)晉升的能力指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，改變過去由單純的業(yè)績表現(xiàn)決定職位晉升；■實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員互相調(diào)配，變化原有人員市場區(qū)域與客戶群體。很明顯，這家企業(yè)的人才培養(yǎng)體系做的比較到位，原因在于它在為什么要構(gòu)建人才培養(yǎng)體系方面結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀做了深入分析。第二、企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對(duì)象是誰？很多企業(yè)都有做人才培養(yǎng)體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果并不理想。最明顯的證據(jù)就是：企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)在較長時(shí)間后并未實(shí)現(xiàn)大幅增長。像這樣的問題在很多國內(nèi)企業(yè)都是比較常見的，那么問題到底出現(xiàn)在哪里呢？俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端?！比魏纹髽I(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績效。國內(nèi)企業(yè)的人才培養(yǎng)很多都是把重點(diǎn)放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。國內(nèi)也有一些企業(yè)意識(shí)到了這一點(diǎn)，開始把精力聚焦在新進(jìn)入中高層崗位的員工身上或是那些即將被提拔為中高層崗位的人才身上。這種“可提拔的”的觀念所重視的人才只占全部的1/10,充其量也人占1/5,卻把其余的9/10棄之不顧。但是，最需要培養(yǎng)管理者計(jì)劃的卻不是這些后備人選或公司想提拔的人才，而是還沒有優(yōu)秀到能步步高升，但也沒有糟到需要被解雇的員工。這類員工在企業(yè)中占了多數(shù)，而且他們也承擔(dān)了大量實(shí)際的企業(yè)管理工作。他們大多數(shù)在十年后仍然會(huì)堅(jiān)守目前的崗位。除非他們能自我提升，以滿足工作的要求，否則無論公司提拔的人才是多么優(yōu)秀、經(jīng)過多么慎重的篩選和培養(yǎng)，整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)仍然有所不足。因此，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的最該做的事情就是必須培養(yǎng)現(xiàn)在所有的中高層人才。否則企業(yè)后繼絕對(duì)無力。我們可以想象一下：如果上級(jí)沒有能力獲得繼續(xù)升遷，他帶出來的下屬可能優(yōu)秀、可能得到提升嗎？企業(yè)的中高層管理人才與技術(shù)人才，才是企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對(duì)象。第三、企業(yè)人才培養(yǎng)到底要選擇什么樣的方法才最有效？國內(nèi)的企業(yè)只要提到人才培養(yǎng)，第一個(gè)跳出來做代言的人肯定是該企業(yè)的人力資源部成員。認(rèn)為他們可以通過專業(yè)的培訓(xùn)管理、制定與執(zhí)行公司調(diào)崗與輪崗計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)。問題是企業(yè)的人力資源部能否擔(dān)當(dāng)企業(yè)人才培養(yǎng)的全部工作嗎？200
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